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SISTEMAS DE COMPENSACIONES Y BENEFICIO. INTRODUCCIÓN La Administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento.

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Presentación del tema: "SISTEMAS DE COMPENSACIONES Y BENEFICIO. INTRODUCCIÓN La Administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento."— Transcripción de la presentación:

1 SISTEMAS DE COMPENSACIONES Y BENEFICIO

2 INTRODUCCIÓN La Administración de salarios es una pequeña rama del gran árbol de la administración del talento humano, y su importancia radica, en que estudia la escala salarial de los empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no solo en el proceso laboral sino también personal. El Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no solo para remunerar su trabajo sino también para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena contraprestación a sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo.

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4 CASOS

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9 ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES DAR ALGUNA COSA O HACER UN BENEFICIO EN RESARCIMIENTO DEL DAÑO, PERJUICIO O DISGUSTO QUE SE HA CAUSADO

10 ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL EMPLEADO, SEGÚN LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, SU EFICIENCIA PERSONAL, SUS NECESIDADES, Y SEGÚN LAS CAPACIDADES DE LA EMPRESA.

11 ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.cambioLa administraciónpersonalla organizaciónfuerzatrabajo

12 COMPENSACIONES UNA ORGANIZACIÓN ES UN CONJUNTO DE PUESTOS INTEGRADOS. CADA PUESTO TIENE UN VALOR

13 COMPENSACIONES RETRIBUCION SALARIO REMUNERACION QUE LA EMPRESA PAGA A SUS COLABORADORES POR SU TRABAJO

14 DIMENSIONES

15 ASPECTO JURIDICO TRABAJO __________RETRIBUCION SUBORDINACION PAGO

16 ASPECTO ECONOMICO OFERTA DEMANDA CONTRATO MERCADO LABORAL

17 ASPECTO SICOLOGICO CONSTITUYE UN MEDIO PARA SATISFACER NECESIDADES

18 ASPECTO MORAL SATISFACCION DE LAS NECESIDADES MINIMAS J U S T I C I A : ES LA VOLUNTAS PERPETUA Y CONSTANTE DE DAR A QUIEN SU DERECHO Ulpiano

19 ASPECTOS DE LA JUSTICIA ALTERIDAD: ALTER OTRO OBJETIVIDAD: DERECHO A LO SUYO IGUALDAD JURIDICIDAD: DERECHO-OBLIGACION

20 TIPOS DE CONTRATOS DE LEALTAD DE CRISIS DE EMPLEABILIDAD LABORAL PSICOLOGICO

21 DE LEALTAD NOSOTROS LE OFRECEREMOS UN EMPLEO ESTABLE, ESTABILIDAD ECONOMICA SI USTED ES LEAL- TRABAJA DURO Y OBEDECE USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION ABURRIDA

22 DE CRISIS SI USTED PERMANECE, HACE SU TRABAJO MAS EL DE OTRA PERSONA NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN EMPLEO SI PODEMOS, CON EL MISMO SALARIO USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION EN CRISIS

23 DE EMPLEABILIDAD SI USTED DESARROLLA LAS DESTREZA QUE NECESITAMOS, LAS APLICA PARA EL EXITO DE LA EMPRESA, SE COMPORTA DE ACUERDO A NTROS. VALORES NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN AMBIENTE DE TRABAJO ADECUADO, APOYO A SU DESARROLLO USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANIZACION DE ALTO DESEMPEÑO

24 PSICOLOGICO ESPECTATIVAS EMPRESA ESPECTATIVAS EMPLEADO

25 LABORAL TRABAJO SALARIO

26 PROBLEMAS LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO APARECEN EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE EL SUPERIOR LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE ESCONDER POR EFECTOS DE IMPUESTOS

27 PROBLEMAS EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL PODER ADQUISITIVO LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS

28 PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS QUE INTEGRA LAS COMPENSACIONES

29 OBJETIVOS Adquisición de personal calificado. Retener empleados actuales. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeño adecuado. Controlar costos.costos Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. eficiencia

30 CONSECUENCIAS NEGATIVAS Pueden afectar la productividad de la organizaciónorganización Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.calidadlaboral Disminuir el desempeño,desempeño Incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organizaciónrentabilidadcompetitividad

31 PRINCIPIOS 1. EQUIDAD INTERNA A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES DEBE CORRESPONDER TAMBIEN SALARIO IGUAL.

32 PRINCIPIO REQUISITO: INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE, QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO (VALUACION DE SU TRABAJO), Y POR EL OTRO LOS RESULTADOS ESPERADOS (EVALUACION DE DESEMPEÑO)

33 PRINCIPIO 2. COMPETITIVIDAD EXTERNA ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y MOTIVAR. IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO LABORAL.

34 PERMITE:. IDENTIDAD PERTENENCIA PARTICIPACION

35 IMPORTANCIA DE LA REMUNERACION

36 IMPORTANCIA. PARA EL TRABAJADOR ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.

37 IMPORTANCIA. PARA EL TRABAJADOR ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.

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39 IMPORTANCIA PARA LA EMPRESA ES UN ELEMENTO DE IMPORTANCIA EN EL COSTO DE INVERSION

40 IMPORTANCIA PARA LA SOCIEDAD ES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA POBLACION D

41 IMPORTANCIA. PARA LA ECONOMIA AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

42 COMPENSACIONES ORGANIZACIONALES FINANCIERAS DIRECTAS INDIRECTAS

43 COMPENSACIONES NO FINANCIERAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO RECONOCIMIENTO CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO PROMOCIONES AUTONOMIA

44 ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS REMUNERACIONES NORMATIVA GENERAL NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS SECTOR ECONOMICO ACTIVIDAD CAPACIDAD DE LA EMPRESA OFERTA Y DEMANDA ASPECTOS INDIVIDUALES COSTO DE VIDA CONVENCIONES COLECTIVAS CLIENTES

45 NORMATIVIDAD SALARIO EN ESPECIE Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

46 LOS VIATICOS Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

47 LAS PROPINAS Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

48 VARIOS SALARIO INTEGRAL INDEMNIZACIONES CHEQUES SIN FONDOS INCAPACIDADES JORNADAS TURNOS DE 10 HORAS DOMINICALES

49 Salario integral Salario mínimo 2011: Salario integral mínimo: x 10 = Factor prestacional: x 3: = 1,606,800

50 PERIODO DE PAGO El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado

51 FORMA DE PAGO Prohibición del trueque. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

52 LUGAR Y TIEMPO Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese.

53 LUGAR Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

54 SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIO Salarios sin prestación de servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.

55 DEDUCCIONES El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

56 COMPONENTES DE LA REMUNERACION SALARIOS INCENTIVOS BONIFICACIONES

57 SALARIO Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

58 DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

59 CLASES DE SALARIOS

60 POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO A Salario en monedas B Salario en especie (30%) C Pago mixto POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA A Capacidad nominal B Capacidad Real POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA A Individual B Familiar POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO A Salario Personal B Salario Colectivo C De Equipo POR LA FORMA DE PAGO A Por Unidad De Tiempo B Por Unidad De Obra

61 CLASES DE SALARIOS. · Salarios Simples · Salarios con Incentivos · Salarios con Calificación por el Mérito.

62 Salarios simples Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento obtenido por el operario..

63 SALARIOS SIMPLES Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas: Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo. Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los trabajadores. Se asegura un ingreso fijo al trabajador

64 Los Salarios Simples tienen las siguientes desventajas: 1.En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando su producción a los segundos. 2.El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a 50% de éstos. A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios Simples: a)Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos. b)Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos, atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.

65 Salarios con merito Aumento de la base por lo general anual Se basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados

66 SALARIOS CON INCENTIVOS En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos.

67 INCENTIVOS

68 Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones: a) Deben ser justos: Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente. Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. b) Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. c) Deben ser eficientes

69 Los incentivos se dividen en - Según Cobertura. Individuales. Por Equipo. - Según base de liquidación y tipo de pago. Planes a destajo. Planes basados en ahorro de tiempo. Planes de comisiones. Sistemas de sugerencias. Beneficios compartidos. Participación de las ganancias. Opción de Acciones. Plan Scanlon.

70 FASES PARA LAFIJACION

71 FASES EQUIDAD INTERNA BASADO EN EL PUESTO -ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO - VALORACION DE PUESTOS BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO EVALUACION DE DESEMPEÑO EQUIDAD EXTERNA ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL


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