GERENCIA EN SALUD Dra. Socorro A. de Bambarén

Presentación del tema: "GERENCIA EN SALUD Dra. Socorro A. de Bambarén"— Transcripción de la presentación:

1 GERENCIA EN SALUD 2013-1 Dra. Socorro A. de Bambarén
Profesor Principal Doctor en Medicina Especialista en Administración de Salud 2013-1

2 UNIDAD TEMATICA IV: SISTEMAS DE GESTION EN LOS SERVICIOS DE SALUD
LOGROS: Conoce los procesos y actividades de la gerencia del potencial humano, logística, calidad, la gestión en el caso de los desastres y del medio ambiente que se desarrollan en los establecimientos de salud. Valora la importancia de la auditoria médica Explica los principios y fundamentos de la auditoria médica. Reconoce el impacto de los desastres en la salud pública y en los servicios de salud.

3 UNIDAD TEMATICA IV: SISTEMAS DE GESTION EN LOS SERVICIOS DE SALUD
Semana 11: Gestión del capital humano Semana 12: Gestión Logística Semana 13: Gestión de la Calidad Semana 14: Gestión de riesgo frente a los desastres Semana 15: Gestión Ambiental

4 Semana 11: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Contenido Definición Gestión por competencias Administración de personal Desarrollo del capital humano Clasificador de cargos

5 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Función administrativa que se encarga del reclutamiento, selección, contratación, capacitación y desarrollo de los miembros de la organización (Stoner, 1992) Conjunto de políticas, normas y procedimientos, que permiten la selección, el reclutamiento, la disciplina, el entrenamiento y el bienestar de las personas que trabajan en ella ( Pontón, 1995)

6 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales Conjunto de acciones que movilizan y motivan a las personas permitiendo desarrollarse mediante la acción orientada a cumplir las metas.

7 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Actualmente el administrador de recursos humanos es la persona que se desempeña en funciones de asesoría y apoyo trabajando con los otros gerentes para ayudarlos a manejar asuntos relacionados a los recursos humanos para que la organización alcance sus metas y tenga éxito

8 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
La Gestión del Talento Humano, se convierte en un aspecto crucial, pues el éxito de las organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Las personas se desarrollan integralmente de manera individual y grupal, y así se consigue el crecimiento de la organización.

9 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Los individuos, empresas y sociedad se desarrollan mediante la capacidad de: Innovación Adaptación Aprendizaje continuo

10 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Por qué estudiar Gestión del Talento Humano? Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo competente y motivada

11 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto: Lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización Participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional Sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

12 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Funciones para la gerencia de capital humano : Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para llevar a cabo los objetivos de la organización. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

13 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Funciones para la gerencia de capital humano : Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al éxito de la empresa. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad. Conceptualización que incluye un cambio en la gestión del Capital Humano.

14 GESTIÒN POR COMPETENCIAS
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

15 GESTIÒN POR COMPETENCIAS
El concepto “competencias” abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto específico. (OIT) Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, en base a: conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes

16 GESTIÒN POR COMPETENCIAS
Herramienta indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

17 GESTIÒN POR COMPETENCIAS
La gestión por competencias permitiría la planeación de Recursos Humanos definiendo metas directamente relacionadas a las metas estratégicas de la organización, a través de su articulación con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos.

18 GESTIÒN POR COMPETENCIAS

19 Un modelo integral de gestión por competencias se aplica
Procesos de Reclutamiento y Selección, incorpora personas que tengan las competencias claves para el desempeño deseado Evaluación de Desempeño, evalúa a las personas por las competencias demostradas, para establecer planes de desarrollo y objetivos de mejora, los mismos que deben estar acorde a los objetivos estratégicos de la empresa La Formación, a través de detectar las brechas entre los perfiles requeridos y las competencias que tienen las personas detectadas en la Evaluación de Desempeño.

20 Un modelo integral de gestión por competencias se aplica
Planes de carrera y sucesión, permite gestionar al capital humano de una manera estratégica, lo que crea una ventaja competitiva para la organización al momento de formular planes de carrera que contemplen los intereses individuales y organizacionales. Sistema de Retribuciones, ordena las recompensas económicas con el comportamiento y el desempeño.

21 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE EXTERNO Consideraciones legales Sector Laboral AMBIENTE INTERNO Planeación reclutamiento y selección de recursos humanos Investigación de recursos humanos Desarrollo de recursos humanos Administración de recursos humanos Tecnología Economía Sociedad y con empleados Relaciones laborales Compensaciones y prestaciones Seguridad e higiene Clientes Competencia Accionistas Sindicatos

22 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

23 PLANEACION La cantidad necesaria de empleados
Proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos para asegurar: La cantidad necesaria de empleados Con las habilidades necesarias Que estén disponible cuando se necesite.

24 PLANEACION Una organización para alcanzar sus objetivos debe tener:
Personas aptas en puestos específicos En lugares y momentos específicos

25 PLANEACION Evalúa: Necesidades futuras Reclutamiento o despido de
personal El desarrollo de los empleados

26 PLANEACION AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE INTERNO Planeación Estratégica
Planeación de recursos humanos Pronóstico de necesidades en Recursos Humanos Planeación Estratégica Comparación de necesidades Y disponibilidad Predicción de disponibilidades De recursos humanos Demanda = Oferta Excedente de trabajadores Escasez de No acción Contratación restringida, Horas reducidas, Jubilación temprana, suspensiones Reclutamiento Selección

27 RECLUTAMIENTO Es el proceso de atraer personas en numero suficiente y estimularlos para que soliciten puestos dentro de la empresa

28 RECLUTAMIENTO: PASOS Análisis del puesto
Puesto: Conjunto de actividades y deberes relacionados Especificación de trabajo o de contratación Define preparación, experiencia y características personales que debe reunir la persona para ese puesto de trabajo : competencias

29 Alternativa al reclutamiento
AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE INTERNO Planeación de recursos humanos Alternativa al reclutamiento Reclutamiento Fuentes externas Fuentes internas Métodos externos Métodos internos Individuos reclutados

30 RECLUTAMIENTO: FUENTES
1.- INTERNA: (Propia de la empresa) Ventajas Desventajas Familiaridad con Limita las fuentes la empresa de talento Fomenta la lealtad Conformismo Inspira un mayor esfuerzo Menor costo

31 RECLUTAMIENTO: FUENTES
2.- EXTERNA: (Fuera de la empresa) mediante: Publicación de anuncios. Solicitudes directas. Agencias privadas de colocaciones. Asociaciones profesionales. Recomendaciones de empleados.

32 SELECCION Consiste en examinar y evaluar a los candidatos para ocupar un puesto vacante, a través de currículum, entrevistas, exámenes y decidir su contratación.

33 SELECCIÓN: PASOS Persona reclutada Entrevista preliminar
Revisión y evaluación de solicitudes y currículo Investigación de antecedentes Pruebas de selección Entrevista de selección

34 SELECCIÓN: PASOS Verificación de referencias y antecedentes
Decisión de selección Exámenes físico Persona contratada

35 INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN
Programa diseñado para ayudar a los seleccionados a conectarse fácilmente con la organización

36 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE EXTERNO Consideraciones legales Sector Laboral AMBIENTE INTERNO Planeación reclutamiento y selección de recursos humanos Investigación de recursos humanos Desarrollo de recursos humanos Administración de recursos humanos Tecnología Economía Sociedad y con empleados Relaciones laborales Compensaciones y prestaciones Seguridad e higiene Clientes Competencia Accionistas Sindicatos