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El Gobierno Corporativo y Gestión Humana. Principales funciones de la Junta: La Estrategia Análisis de riesgos La sucesión de los principales ejecutivos.

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Presentación del tema: "El Gobierno Corporativo y Gestión Humana. Principales funciones de la Junta: La Estrategia Análisis de riesgos La sucesión de los principales ejecutivos."— Transcripción de la presentación:

1 El Gobierno Corporativo y Gestión Humana

2 Principales funciones de la Junta: La Estrategia Análisis de riesgos La sucesión de los principales ejecutivos Los controles

3 ¿Debe interesarse la Junta por el … el conocimiento y la innovación? la tecnología y el puesto de trabajo? sistema de evaluación del desempeño? sistema de remuneración?

4 Breve Historia de la Innovación y el Conocimiento El Hombre de Cromagnon La Internet Mediterránea La revolución industrial Los últimos 30 años

5 Puerto de Londres en 1970: Se requerían 108 operarios, durante 5 días, para descargar un barco.

6 Puerto de Londres en el 2000: Se requieren 8 hombres, un día

7 Coltejer 1996: 7500 trabajadores 2001: 3200 trabajadores Mejoró: –La calidad –Puntualidad en los despachos –Se duplicaron los Mt 2 de tela diarios/operario

8 La Junta Directiva recibe de los accionistas el mandato de dirigir la Empresa ¿No debería preocuparse de cómo será el puesto de trabajo de los operarios de su empresa? ¿No existe aquí un ingrediente cultural que la Junta y la Gerencia deben analizar con Gestión Humana? ¿Cuántos de ustedes asisten regularmente a la Junta? ¿Es su función limitarse a procesar la nómina? ¿No es preferible que los consideren un centro de utilidades a un centro de costos? ¿Qué está pasando en el puesto de trabajo de los empleados?

9 ¿Prefieren que Gestión Humana sea visto como un centro de costos, relajado con la burocracia?

10 ¿O cómo un centro de utilidades?

11 Toda estrategia implica cambios. Ustedes son los responsables de manejar la oposición al cambio.

12 La Junta aprueba a la administración los cambios que se deben introducir para adaptar la empresa a los nuevos tiempos. Ustedes son responsables de adaptar la cultura.

13 Año% de Intangibles% de Tangibles Veamos como ha influido el valor de los Intangibles (Innovación y Conocimiento), en las empresas cotizadas en la Bolsa de Nueva York

14 Que me disculpen mis amigos, los Gerentes Financieros, pero ustedes pueden crear más valor que ellos ¿Cómo? Participando en el diseño de la estrategia Promoviendo un flujo positivo del conocimiento Reconociendo los Talentos Las áreas financieras y de sistemas seleccionan e implementan los ERP como si fueran programas financieros y contables, y no cómo sistemas de gestión del conocimiento, que es mucho más importante y responsabilidad de ustedes.

15 Supongamos que la estrategia de una compañía textil es la siguiente: Gestión Humana deberá diseñar un flujo de conocimientos para el logro de esos objetivos : Gestión Humana debe participar en la definición de los indicadores:

16 ¿Cómo se consigue un flujo de conocimiento positivo? Aplicando la metodología de CEDAR: Contratar Entrenar Despedir Alquilar Retener

17 El valor del Talento "Hay una cosa que cada individuo puede hacer mejor que cualquier otro en todo el mundo- y por cada talento único, existen necesidades únicas. Cuando estas necesidades se unen con la expresión creativa de nuestro talento, se produce la chispa que crea la abundancia", Chopra en "Las Siete Leyes Espirituales del Éxito". Lo llama Dharma o propósito en la vida.

18 ¿Cómo reconocerlo? Los presidentes exitosos dedican el 50% de su tiempo a buscar y reconocer el talento El jefe debe conocer a sus subordinados como el novelista a sus personajes El caso de Pascual Restrepo

19 Las 1000 Compañías de Fortune tiene al menos comités de: Gestión Humana, llámese de: –Remuneraciones –Sucesión y Nominaciones –Formación De Auditoria –¿Sí los miembros de junta son responsables civil y penalmente, no se debían preocupar porque existan y se apliquen controles?

20 Según un informe de de la Superintendencia de Sociedades, sólo el 10% de las empresas tienen Comité de Gestión Humana a nivel de Junta. Les ruego me disculpen: ¿Dónde han estado ustedes mientras el mundo ha estado cambiando? ¿Ocupados procesando la nómina?

21 Mucho cuidado debe prestar la Junta a la remuneración y las evaluaciones. El estudio de Becker y Huselid de las Universidades de New York y Rutgers lo confirma -(IDST)Índice de Desempeño del Sistema de Trabajo-:

22 Gestión Humana debe presentar periódicamente a la Junta un Balance del Conocimiento

23 El proceso de sucesión de los principales ejecutivos es responsabilidad de la Junta, el Gerente y Gestión Humana, observando en que etapa de su ciclo se encuentran: Carrera / Ciclo Laboral 1 ra Generación2 da Generación Selección del Sucesor Etapa de Transición Sucesión o Conflicto Empalme Entrena- miento Evitar los pasos anteriores genera conflictos Habilidades

24 Conclusión: Ustedes deben participar en todo el proceso estratégico. Especialmente en dos pasos.

25 Repasemos el proceso La responsabilidad de ustedes con los resultados es mayor de lo que creen Muchas Gracias


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