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GESTION DEL RECURSO HUMANO Catedrático: Bladimir Aly Henriquez Mancia 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad.

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1 GESTION DEL RECURSO HUMANO Catedrático: Bladimir Aly Henriquez Mancia 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

2 Programa de Reclutamiento y Selección

3 Definición de reclutamiento Reclutamiento y selección Reclutamiento interno y Reclutamiento externo Ventajas y desventajas del reclutamiento interno El Proceso de reclutamiento Canales para el reclutamiento interno Canales para el reclutamiento externo Redacción de un anuncio Reclutamiento y selección

4 Es una actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva; mediante varias técnicas de comunicación; candidatos que cumplan los requisitos mínimos que un cargo exige (Competencias). Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es mas necesario apelar a recursos imaginativos. El objetivo especifico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección : Los Candidatos (La persona adecuada para el puesto adecuado) Definición de reclutamiento

5 Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil. Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas. Definición de Selección

6 El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo. La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el reclutamiento interno, llamado también promoción interna(sistemas de jobposting o autopostulación). Cuando las personas ascienden en la organización se cumplen dos propósitos básicos: Solucionar una necesidad a bajo costo, y por otro lado, se brindan una oportunidad de crecimiento a un empleado Reclutamiento Interno

7 Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de una técnica (anuncio en periódico o revista, portales de empleo en Internet, directorios académicos, asociaciones profesionales, etc.) Reclutamiento Interno

8 Ventajas Mas económico Mas rápido Mas seguro en cuanto a resultados finales Motiva a los empleados Es un retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal Desventajas Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. Puede generar conflictos de intereses Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo)

9 Reclutamiento Externo Ventajas Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización Renueva los recursos humanos de la empresa Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. Desventajas Es mas lento que el reclutamiento interno Mas costoso Menos seguro que el interno Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas.

10 El administrador de personal se enfrentará a desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los R.H. a petición especifica de los gerentes de línea. El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar. Proceso de Reclutamiento

11 Se debe atraer a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar. Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo. Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del perfil buscado y de las reales expectativas de los participantes. Proceso de Reclutamiento

12 a) Programas de promoción de información sobre vacantes. Se informa a los empleados qué vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas (carteles, avisos, job posting). La promoción interna de vacantes es mas común para posiciones que van de nivel bajo a intermedio. b) Empleados que se retiran (planificación de reemplazos y sucesiones) Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical), transferencias con promociones, programas de desarrollo Canales para el Reclutamiento Interno

13 a) Presentaciones Espontáneas Correspondencia de personas que desean emplearse. A través de solicitudes de empleo b) Referencias de otros empleados (recomendados) Si los actuales empleados de la organización refieren a ciertas personas al departamento de recursos humanos. c) Publicidad (anuncios en periódicos, revistas, otros) Mediante avisos de empleo : Se describe el puesto y las prestaciones, se identifica a la compañía y se proporciona datos de cómo solicitar el trabajo. Canales para el Reclutamiento Externo

14 d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo ) e) Agencias privadas (consultorias o hunting) y head hunting (head hunters) f) Instituciones educativas g) Asociaciones profesionales y organizaciones gremiales h) Programas gubernamentales (Si existen) i) Ferias de trabajo j) Reclutamiento internacional Canales para el Reclutamiento Externo

15 Si se están buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio debe ser menos especifica La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidore; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario. Canales para el Reclutamiento Externo

16 Partes indispensables en un anuncio : Definir la empresa Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase sobre lo que se ofrece Indicación de escribir a o presentarse en Desarrollo internacional

17 Definir la empresa : Si no esta dispuesto a poner el nombre es aconsejable recurrir a un consultor externo. Muchos buenos candidatos no podrían responder si no saben a quien lo hacen. Describir la posición: Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio alejado, numero de viajes si fuese pertinente y cualquier otro dato relevante Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda si correspondiera, etc. Podría informarse sobre el paquete anual de compensaciones Indicaciones finales: A donde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones económicas, con foto o no, plazo de recepción de CV. Dirección y teléfono, fax, . La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario. Canales para el Reclutamiento Externo

18 e-recruitment

19

20 Proceso de Reclutamiento Planeación de RRHH. Planes de acción afirmativos Requerimiento específicos de los gerentes Identificación de una vacante Información del análisis del puesto Comentarios del gerente Requerimientos del puesto (perfil) Métodos de reclutamiento (Assessment Center : Role Play) Conjunto de candidatos satisfactorios Mistery Shopper

21 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad Entrevista por competencias

22 Programa de inducción

23 Etapas: Pre- empleo Ingreso/Inducción Cambios organizacionales Adaptación del trabajador a la cultura organizacional Programa de inducción

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25 Ventajas de la socialización e inducción Reducir ansiedad de las personas Facilitar su adaptacion Disminuir la rotacion Economizar tiempo Desarrollar expectativas realistas

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27 Mision y Visión Historia Actividad que desarrolla Posición que ocupa en el mercado Filosofia - Objetivos Organigrama Sistema de Calidad. Contenido de la inducción general a la empresa

28 Fuerza laboral. Cuadro directivo Companeros Servicios y ventajas Contenido de la inducción: Comunicaciones / Personal

29 Objetivos y funciones Estructura. Responsabilidades Condiciones de trabajo Beneficios Contenido de la induccion: Sobre Departamenteo y/o cargo

30 Políticas, normas y reglamentos Derechos y deberes Premios, bonificaciones o sanciones Ascensos Contenido de la inducción: Disciplina Organizacional

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32

33 Cultura Organizacional

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35

36 Induccion de SABRITAS

37 GESTION DEL RECURSO HUMANO Catedrático: Bladimir Aly Henriquez Mancia 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad


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