UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE CHOTA. OFICINA GENERAL DE BIENESTAR UNIVERSITARIO. Unidad de Asistencia Médica y Psicológica. Lic Ps. Héctor Eduardo Ramírez.

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1 UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE CHOTA. OFICINA GENERAL DE BIENESTAR UNIVERSITARIO. Unidad de Asistencia Médica y Psicológica. Lic Ps. Héctor Eduardo Ramírez Rodas.

2  Cambio y Desarrollo Organizacional.  Planeamiento del Cambio.  Cultura Organizacional.  Gestión de Conflictos.  Estrategias de Negociación. LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y PROCESOS DE CONFLICTO.

3 ¿Qué es una Organización? Son estructuras administrativas creadas para lograr metas u objetivos por medio del capital o del talento humano, en la cual se administran y designan tareas interactuando entre sí. I.- Cambio y Desarrollo Organizacional.

4  ANTES: -Individual. -Autoridad-obediencia. -División del trabajo y una supervisión jerárquica. -La toma de decisiones era centralizada. -La solución de conflictos se daba por medio de represión y hostilidad. ¿Cómo eran antes las organizaciones?

5  AHORA: -Confianza y buenas relaciones -Interdependencia y responsabilidad compartidas. -Participación y responsabilidad multigrupal. -Se comparte ampliamente la responsabilidad y el control. -Los conflictos se solucionan mediante la negociación. ¿Cómo eran antes las organizaciones?

6 La capacidad de adaptación de las organizaciones (ambiente interno y externo) es planeado y no al azar, estableciendo un nuevo comportamiento organizacional - aprendizaje.  Adaptación y cambio permanente. (dinámicos; pensamientos - ajuste)  Interacción individuo-organización. (explotar las aptitudes, generar satisfacción)  Objetivos individuales y organizacionales. (lograr la integración)  Interacción organización-ambiente. (adaptación a la innovación – tiempo y costo) ¿Qué es el Cambio Organizacional?

7 El cambio debe ser planeado y dirigido, dentro de su entorno, originando interacción de fuerzas.  Fuerzas Internas: crea equilibrio y comportamiento organizacional; nuevas tecnologías, cambio de directiva y de estrategias metodológicas.  Fuerzas externas: también crean necesidad de cambio, pero de orden interno; decretos del gobierno, normas de calidad, etc.

8  El desarrollo organizacional ocurre a través de las personas, de forma eficiente si todos están comprometidos.  Y para considerar a las personas como parte del desarrollo es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus costumbres, comportamientos.  Lo mejor es saber adaptarse y enrumbarse hacia el mejor camino, de la forma más apropiada, sin generar problemas. ¿Cómo ocurre el Desarrollo Organizacional?

9  La organización actúa en un escenario turbulento, donde el cambio es constante; algunos cambios son inevitables.  Como la creciente competencia, las tendencias tecnológicas y nuestros propios esfuerzos creativos orientados hacia un mejor trato entre nosotros. II.- PLANEAMIENTO DEL CAMBIO

10 VENTAJAS EN LA ORGANIZACIÓN Trabajo en quipo. Compromiso con la organización. Calidad en el servicio. Desarrollo humano. Innovación, creatividad. Comunicación. Liderazgo. RESULTADOS EN LA ORGANIZACIÓN P O L R A G N A E N A I M Z I A E C N I T O O N A L P O L R A G N A E N A I M Z I A E C N I T O O N A L Mejora el desempeño. (acciones innovadoras) Enfrenta los problemas. Favorece a la dirección y coordinación. (unifica esfuerzos y expectativas colectivas) Produce beneficios : eficiencia, calidad, productividad, rendimiento.

11 Si voy a cambiar mi organización, debo tener un plan de cómo lo voy a lograr, darle seguimiento al mismo, tener procesos claros y definidos. Planeación del Cambio Organizacional

12 PLAN ESTRATÉGICO DIFERENCIAS DIFERENCIAS DIFERENCIAS DIFERENCIAS PLAN OPERATIVO Brinda la perspectiva de donde queremos estar en el futuro; debe mantenerse unido al equipo administrativo (visión, misión, y estrategias.) Da lugar al rendimiento, a la medida cuantificable del éxito alcanzado (objetivos que se van logrando.)

13 VISIÓN ROLES ROLES ROLES ROLES Son ideas generales de lo que una organización es y quiere ser a futuro, lo que se pretende alcanzar en los próximos años.  Integradora (expectativas)  Amplia (visualización a futuro)  Realizable (no un sueño inútil)  Activa (promueve la acción)  Alentadora (motiva la acción)  Difundida (conocida y comprendida)  Lenguaje sencillo (fácil de entender)  Integradora (expectativas)  Amplia (visualización a futuro)  Realizable (no un sueño inútil)  Activa (promueve la acción)  Alentadora (motiva la acción)  Difundida (conocida y comprendida)  Lenguaje sencillo (fácil de entender) MISIÓN Son los propósitos, que indica la manera como una institución pretende lograr y consolidar las razones de su existencia, inspira y motiva a todo aquel que tenga un profundo interés en el futuro de la institución o empresa.

14 PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO, COMO CAMBIO PERSONAL Todo cambio de actitud cultural o social tiene que partir del cambio personal, hacer crecer a la gente debe ser el objetivo número uno del cambio. Cuando el cambio es visto y entendido como una superación personal, es fácil convencer a las personas de no resistirse al cambio. Todo cambio de actitud cultural o social tiene que partir del cambio personal, hacer crecer a la gente debe ser el objetivo número uno del cambio. Cuando el cambio es visto y entendido como una superación personal, es fácil convencer a las personas de no resistirse al cambio.  Resistencia pasiva: es aceptar todas las propuestas pero no comprometerse con nada, ni mucho menos con una actuación definida.  Resistencia activa: es manifestarse abiertamente en contra del cambio considerando que no da resultado.  Resistencia por inercia: expresada por aquellas personas que no actúan ni activa ni pasivamente, parecieran estar a favor y después en contra.  Resistencia pasiva: es aceptar todas las propuestas pero no comprometerse con nada, ni mucho menos con una actuación definida.  Resistencia activa: es manifestarse abiertamente en contra del cambio considerando que no da resultado.  Resistencia por inercia: expresada por aquellas personas que no actúan ni activa ni pasivamente, parecieran estar a favor y después en contra.

15 Es el patrón general de “conductas, valores, creencias, costumbres, hábitos, experiencia y percepciones” compartidos y determinados por los mismos miembros de una organización. III.- CULTURA ORGANIZACIONAL

16  Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus trabajadores.  Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo.  El clima organizacional es un cambio temporal en la actitudes. ¿Qué es el Clima Organizacional?

17  Físicas – Ambiente laboral: la propia distribución de puestos y áreas.  Psicológicas: los conflictos provienen más de una percepción.  Sociológicas: falta de empatía, escucha e incapacidad de trabajar en equipo.  Funcionales: el desempeño de una función y el cumplimiento de sus objetivos parecen incompatibles con el área.  Dirección y organización: tanto la forma de dirigir, como la estructura organizacional.  Comunicación: una mala comunicación, produce conflictos. Factores que influyen:

18  Respeto por la gente: trato con dignidad y respeto.  Confianza y apoyo: organización efectiva y bienestar.  Igualdad de poder: dejan de enfatizar la jerarquía y poder  Confrontación: los problemas y/o mala comunicación.  Participación: personas comprometidas y participativas. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

19  Define límites: diferencias entre una organización y otra.  Refleja identidad de los miembros.  Genera lealtad, confianza y compromiso.  Estabilidad Social: permite identificarse y autoclasificarse. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

20 El conflicto es parte de la naturaleza humana y así en toda su vida, se da en el contexto de las interrelaciones personales que se desarrollan entre los miembros de un grupo social y en la sociedad en su conjunto (la familia). IV.- GESTIÓN DE CONFLICTOS

21 Los conflictos laborales son muy frecuentes en nuestra vida profesional, son los conflictos personales, las que de alguna forma, nos dañan, nos impactan, repercuten profundamente en nuestras relaciones, laborales, familiares, sociales. ¿Quién no ha tenido un conflicto antes de empezar el día?

22 La existencia del conflicto no siempre indica la presencia de acciones violentas, pero si no se maneja apropiadamente puede desencadenar en hostilidades o violencia, se dé un abordaje constructivo en el marco de una cultura de paz.

23 “Triste es no tener amigos, pero más triste debe ser el no tener enemigos, porque el que enemigos no tenga, es señal de que no tiene: ni talento que haga sombra, ni carácter que impresione, ni valor temido, ni honra del cual murmuren, ni bienes que se codicien, ni cosa buena que se le envidie”. POEMA.

24  CONFLICTO FUNCIONAL: es la persona que actúa y piensa de manera positiva y que puede generar una corriente que beneficie a la empresa; causa malestar a los demás por su dinamismo y proactividad.  CONFLICTO DISFUNCIONAL: genera el bloqueo en la organización y la incapacidad de avanzar. Tipos de Conflicto.

25  Identificar el Conflicto: quienes se están involucrando y las causas.  Diagnosticar la situación Problema: detectar cuáles son los factores que la generan.  Objetivos de Resolución: se trata de fijar una serie de metas a alcanzar (transformar el conflicto disfuncional en funcional.)  Estrategias de Resolución: identificar las partes afectadas y focalizar nuestros esfuerzos sobre ellas, se trata de aislar claramente el conflicto para que no produzca un efecto contaminación. Proceso para tratar el Conflicto.

26  Si es físico, a veces mínimos cambios en el ambiente como la distribución o mejora en las condiciones.  Si es psicológico, debemos cambiar las percepciones y esto a menudo se hace moviendo horizontalmente a las personas para provocar su empatía.  Si es sociológico, debemos buscar marcos de acuerdo relacionados con la visión de la empresa y con su misión para volver a construir las relaciones.  Si es de dirección u organizativo, debemos revisar los estilos de liderazgo, los valores que fomentamos en la organización y la estructura.  Seguimiento: es importante que una vez tratado y resuelto el conflicto, se realice un seguimiento para saber si ha sido superado o necesita otra intervención.  Por último, si es de comunicación, se debe explicitar muy bien cuál es el problema y compartirlo entre todos en un mismo entorno sin ruidos comunicativos. Solución al Conflicto:

27 En definitiva, los conflictos siempre van a existir, y la mejor solución es tener una metodología sencilla para abordarlos, ya que una de las claves es atacar el conflicto cuanto antes, puesto que cuanto más cerca del origen del mismo trabajemos, más sencillo nos resultará su resolución.

28  La negociación es una forma de resolver los conflictos, algo continuo en la vida de la mayor parte de los seres humanos; es una consecuencia de la vida en sociedad.  A menudo, esas otras personas tienen objetivos o intereses diferentes; a veces incluso contrarios a los nuestros. V.- ESTRATEGIA DE NEGOCICIACIÓN

29  Identificar las causas, analizarlas y buscar soluciones.  Evita la discusión destructiva.  Estrategia Integrativa (Ganar- Ganar)  Estrategia de Flexibilidad (Perder-Ganar)  Estrategia de Pasividad (Perder-Perder) ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN:

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