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LA ERA DE LA "EJECUCIÓN" Oscar Luis Amaya Nov 2012.

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Presentación del tema: "LA ERA DE LA "EJECUCIÓN" Oscar Luis Amaya Nov 2012."— Transcripción de la presentación:

1 LA ERA DE LA "EJECUCIÓN" Oscar Luis Amaya Nov 2012

2 INTRODUCCIÓN Las empresas gastan millones de dólares en el desarrollo de estrategias del negocio, pero desafortunadamente, los resultados no suelen cumplir con las expectativas. ¿Dónde yace el problema ? EN LA EJECUCIÓN

3 Factores de Mayor Preocupación En una encuesta reciente llevada a cabo por The Conference Board, 180 directores de empresas acordaron por sufragio que las temáticas relacionadas con la ejecución de negocios estaban entre los tres factores de mayor preocupación ALINEACIÓN DE LAS ÁREAS DEL NEGOCIO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EJECUCIÓN

4 Errores en la Ejecución La mayoría de las compañías no logra convertir la estrategia en resultados comerciales reales el 70% de los errores cometidos por los directores es una ejecución deficiente de estrategia eficaces.

5 Lo que los Analistas Evalúan En un Estudio realizado por Ernest and Young demuestra que los analistas al Evaluar una inversión en compañías, La ejecución de la estrategia corporativa es más importante que La calidad de la estrategia corporativa.

6 Herramientas de Gestiónen la Ejecución Harvard Business Review destaca al Balance Scorecard como una de las 75 ideas más influyentes del siglo y el concepto lleva más de 20 años.

7 Herramientas de Gestión en la Ejecución Balanced Scorecard es un modelo de gestión que ayuda a las organizaciones a poner en marcha su estrategia de negocio a través de la definición de objetivos críticos por alcanzar en el mediano y largo plazo.

8 Herramientas de Gestión en la Ejecución El Balanced Scorecard permite entre otros beneficios Comunicar y traducir la estrategia Medir el desempeño estratégico y el nivel de contribución de toda la organizacion Focalizar a la organización en lo más importante Alinear a la organización hacia un destino común

9 Herramientas de Gestión en la Ejecución

10 Revisando el comportamiento de Objetivos Estratégicos Herramientas de Gestión en la Ejecución

11 No Logra Convertir la Estrategia Resultante en Resultados Comerciales Su Filosofía esta Basada en Cifras del Pasado No soporta ajustes en la operacion Presente No Es Dinamico es un Mapa Estatico de Indicadores Herramientas de Gestión en la Ejecución Problemas en el uso del Balance ScoreCard

12 MÁS DEL 95% DE LOS EMPLEADOS DESCONOCEN LA ESTRATEGIA. Herramientas de Gestión en la Ejecución

13 EL 50 % DEL TIEMPO DE LOS EMPLEADOS PROMEDIO SE UTILIZA PARA TRABAJO NO PRODUCTIVO (KAPLAN) Herramientas de Gestión en la Ejecución

14 La Era de la Ejecución LA EJECUCIÓN MARCA LA DIFERENCIA LA EJECUCIÓN MARCA LA DIFERENCIA

15 La Era de la Ejecución: Quienes Intervienen 2. LA ESTRATEGIA 1. LAS PERSONAS 3. LA TECNOLOGÍA

16 La Era de la Ejecución: Etapas 2.ESTRUCTURACIÓN 1. ALISTAMIENTO 3.EJECUCIÓN

17 La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional Level 3 : Administración del talento Integrado Foco Alto en Conectar Sistemas y Procesos Una persona / Equipo Responsable de Iniciativas de Talento Level 4: Administracion del Talento Estrategico Sistemas Integrados Totalmente para decisiones de Negocio Administración del Talento es un Conductor del negocio Level 2: Proceso del Talento Estandarizado Proceso del Talento con alguna Integración Varios sistemas conectados a través de integracion manual Level 1: Silos HR Processes Proceso de HR Individual Pueden tener sistemas pero no conectados a. Nivel de Maduración Organizacional respecto al talento

18 Participacion Adicional de los Empleados Por Cada 15 % No de Cias en Grado de Maduración Nivel 4 7% Resultados Integración del Talento Margen Operacional +2 %

19 Compromiso de los Empleados +29 % Desarrollo del Liderazgo +36% Creación de una Gestión Integrada de Talentos +41% Resultados Integración del Talento

20 RoadMap de Integración d Talento 1. Definiciones del Cargo & Competencias 2. Total Premios 3.Administración de La Evaluacion 1. Aprendizaje & Desarrollo 2. Liderazgo y Capacidad de Desarrollo 3. Desarrollo de Carrera 1. Administración de La Sucesión 2. Adquisición del Talento Integración Fundamental Integración De Desarrollo PipeLine Del Talento Entendimiento del Futuro:RoadMap de Integración Talento La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional

21 Infraestructura del Talento Gestion de Competencias Requisitos y Comportamientos, Remuneración y Evaluaciones Infraestructura del Talento: Arquitectura de Cargos y Definición de Roles Para hacer esto, definir los roles en cada nivel de la estructura org y hr decide cómo trabajar en equipo. Agregaría detalle a el perfil de los cargos para poder establecer quien reportará a quien. El perfil de los cargos incluyen habilidades, competencias, certificaciones y experiencia Integración Fundamental - Comportamientos que ejecutan los requerimientos del puesto - Establecer criterios para las evaluaciones - Areas de Mejoramiento La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional

22 Infraestructura del Talento Gestion de Competencias Gestión de Ejecución y Remuneración esta ampliamente ligadas ya que muchos de los elementos de los beneficios están alineados con el cumplimiento de indicadores y revisiones La administración de la ejecución está integrada a otros procesos como el entrenamiento, adquisición del talento, desarrollo del liderazgo y planes de carrera. Muchas Organizaciones utilizan un integrado análisis de mercado y herramientas de precios de cargos para mapear efectivamente la compensación de estos. Integración Fundamental Gestion de la Ejecución Remuneración La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional

23 Infraestructura del Talento Gestion de Competencias HR debe definir los caminos para las carreras HR Debe brindar el entrenamiento para que los empleados sigan los caminos Gestion de Direccion de Carreras, Entrenamiento y Desarrollo de Liderazgo deben ser analizados y planteados juntos. Los empleados asumen el reto y definen un plan para llegar mas alla y HR los apoya con más entrenamiento y con más desarrollo del liderazgo. Hacer Gaps del Menor Rendimiento y Máximo rendimiento y crear potencial plan de carrera Integración De Desarrollo Gestión de la Ejecución Remuneración Desarrollo de Liderazgo Entrenamiento Gestión de Carrera La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional

24 Infraestructura del Talento Gestion de Competencias Una Robusta fuente de Información de Recursos Humanos Interna a través del plan de sucesión y externa a través de las actividades de adquisición del talento. La tecnología es un punto focal primario para quienes quieren mejorar en la ejecución y en la administracion del talento. PipeLine del talento Gestión de la Ejecución Remuneración Desarrollo de Liderazgo Entrenamiento Gestión de Carrera Adquisición del talento Administracion de la Sucesion La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional

25 +86 % Habilidad de Contratar la Mejor Gente +87% Mejor Remuneración +26% Resultados Integración del Talento Habilidad de Responder a Cambios en las condiciones Económicas La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional

26 +156 % Habilidad de Desarrollar los Mejores Líderes +144 % La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional Resultados Integración del Talento Habilidad de Planear Necesidades Futuras de la Fuerza de Trabajo

27 100 % CONCENTRACIÓN EN LOS PROCESOS CORE DEL NEGOCIO 100% La Era de la Ejecución: 1. Alistamiento Organizacional Grado de Concentración Corporativa OUTSOURCING EN LOS PROCESOS NO CORE

28 Específico, Significante Medible, Motivacional, Administrable Ambicioso, Alineado, Con foco en la Acción Orientado a Resultados, Realistico Orientado al Tiempo, Con Límite de Tiempo a. Definición de Objetivos con metodología de clase mundial 1. Ya existen Librerías con Clasificación con tipo de Objetivo y Perspectiva del BSC, Ejemplo Objetivos del Área de Tecnología que están clasificados en la Perspectiva Financiera. 2. Lista de Objetivos Por cargo y por Funciones diseñados por expertos. 3. facilita la estandarización de Objetivos entre todos los departamentos. La Era de la Ejecución 2. Estructuración

29 b. Objetivos en Cascada De Acuerdo a la Estructura Org. Incrementar el rendimiento del capital invertido en 15% en el tiempo de 2 años. Incrementar el próximo año, en 5% la producción usando fuerza laboral existente. Incrementar el volumen de ventas en un 7% durante el próximo año. Reducir en un 10% los rechazos en un año. Alcanzar un nivel de producción de 1000 unidades por turno. Captar 6 clientes nuevos cada semana. Objetivos Tácticos Objetivos Operativos Objetivos Estratégicos La Era de la Ejecución 2. Estructuración

30 C. Definir Estructura organizacional en cascada y Aplicar Objetivos ya Convertidos CONVERTIR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS EN TACTICOS Y ESTOS EN OPERATIVOS Y COMUNICARLOS AL NIVEL REQUERIDO EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. juan Perez Marck Rose Federico Parra Ivan Gio Luz Tood Camilo Andrade Andrea Florez La Era de la Ejecución 2. Estructuración

31 Define y asocia los Beneficios por el cumplimiento de Objetivos Establece Sus Objetivos Estrategicos y Su Ponderacion Cada Director de Equipo Inicia la Alineacion, Bajo las 4 Perspectivas del Balance ScoreCard Define y Alinea los objetivos tácticos con su Nivel de Empleados La Era de la Ejecución 2. Estructuración Tomar Decisiones Operativas con la Visualización Directa

32 Cada Líder hace lo Mismo con su Nivel de empleados. La Era de la Ejecución 2. Estructuración

33 CRITERIOS DE EVALUACIONES RECOMPENSAS EJECUCIÓN DE LA ESTRATEGIA EMPLEADOS COMPROMETIDOS EMPLEADOS PRODUCTIVOS ESFUERZOS ENFOCADOS DINÁMICA DE EJECUCIÓN La Era de la Ejecución 2. Estructuración

34 VISIBILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN OBJETIVOS ESTRATÉGICAMENTE ALINEADOS POR EMPLEADO EL EMPLEADO GENERA MEDIDAS INCREMENTALES DE SU PROPIO DESEMPEÑO SEGUIMIENTO PROGRESO DE LOS EMPLEADOS NO CON INFORMACIÓN DEL PASADO SINO CON INFORMACIÓN DINÁMICA AJUSTES INMEDIATOS A LA ESTRATEGIA La Era de la Ejecución 2. Estructuración

35 1.1 Planeación del plan estratégico para el Análisis Comparativo Presupuesto VS ejecucion 1.3 Informes consolidados Auditoría ultimo Q La Era de la Ejecución 3. Ejecución Juan Perez Federico Parra peso 90%cump.15% 1 peso 50% peso 70% cumpl. 25% cump. 62% 1.1 Análisis Comparativo Presupuesto VS ejecucion 1.2 Informes consolidados Auditoría ultimo Q peso 70 %cump.45% cump 62 %peso 60 % 1.3 Ajustes y Cierre de los Objetivos estrategicos. peso 25 %cump 15 %

36 La Era de la Ejecución 3. Ejecución an Andrea Florez Camilo Andrade 1.1 Informe Análisis de Empleados 1.1 Informe Cierre Estrategico 1.2 Consolidado Objetivos Estratégicos 1.2 Marco Objetivos Corporativos 1.3 Elaboración de informes Junta peso 30% peso 90% Cump.30% cump 90% 1.1 Análisis Comparativo P vs E 1.2 Informe Análisis de empleados 1.3 Consolidado Objetivos estratégicos peso 70%Cump 45% peso 30%Cump.70% peso 30%Cump. 50% Federico Parra 1.4 Marco Objetivos Corporativos peso 30% peso 90% peso 30% Cump.30% cump 90%

37 La capacidad de rastrear fácilmente el cumplimiento y generar informes detallados, muy útil para su próxima evaluación de acreditación La posibilidad de volver a los gerentes y VPs superiores y verificar el cumplimiento y la rendición de cuentas. Mejora de la calidad de la retroalimentación que se da a los empleados. La capacidad de medir la responsabilidad individual y el rendimiento de recompensa La Era de la Ejecución 3. Ejecución

38 +7 % Aumenta el índice de terminación de Proyectos +67% Comunicación de Cambios 6 semanas mas rapido Resultados Nueva Era Productividad General La Era de la Ejecución 3. Ejecución

39 +90 % Trabajo productivo + 70% Resultados Nueva Era Comunicacion de la Estrategia La Era de la Ejecución 3. Ejecución

40 Expositor (571) ( )


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