Atracción , selección e incorporación de los mejores candidatos

Presentación del tema: "Atracción , selección e incorporación de los mejores candidatos"— Transcripción de la presentación:

1 Atracción , selección e incorporación de los mejores candidatos
Tomado del libro: DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS , capitulo 4. de MARTHA ALLES

2 La importancia de una buena selección para las organizaciones.
Un buen proceso ele selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si esto no se logra, el resultado final no será el esperado. Necesidades del trabajador Para entender mejor a los candidatos que deseamos ATRAER, para luego SELECCIONARLOS y más adelante RETENERLOS en una organización, quizá sea importante analizar las necesidades que una persona espera sean cubiertas por su trabajo.

3 Inicio del proceso El reclutamiento no sólo es importante para la organización; es un proceso de comunicación de dos canales : los aspirantes desean obtener una información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización; las organizaciones desean obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.

4 Empleo externo versus promoción interna
La primera fuente que debe explorarse es la propia organización. Luego de haber agotado este análisis se deberá salir al mercado. Dentro de las buenas prácticas del área de Recursos Humanos se incluye velar por lo mejor para su empresa, y por ello deberá analizar objetivamente si hay o no un recurso que se adapte a las necesidades del cliente interno.

5 Concepto de cliente interno.
Recursos Humanos es un área staff de asesoramiento dentro de la organización en consecuencia, cuando un área de línea u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos, este debe actuar aplicando el concepto de "cliente". En este caso es un cliente interno que requiere un servicio del área staff, que en el ejemplo que nos ocupa consiste en solucionar un requerimiento de personal.

6 Cómo definir el perfil. En términos generales la palabra perfil se usa para designar aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y por supuesto le sirven para diferenciarse de otras. Cómo recolectar la información del perfil Parece bastante sencillo preguntar qué estudios o conocimientos especiales se requieren para determinado puesto. Por lo tanto nos vamos a centrar mas en detalle en los aspectos del perfil más complejos de detectar. Puntos clave para la recolección de información del perfil. Recoger información de datos objetivos como edad, sexo, educación y experiencia laboral Analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la influencia que esto tenga en la definición del perfil. Como ultimo punto definir el plan de carrera del candidato a seleccionar.

7 Planificación de una búsqueda.
• Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá una estrategia diferente. • En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda propiamente dicha que la posterior selección. • Si partimos de un buen "reclutamiento " la selección será luego sencilla. PASOS: Identificar pasos y precisar tiempos aproximados PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES FINALISTAS

8 Concepto de reclutamiento.
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo. Reclutamiento y selección Diferencias y relación entre ambos conceptos Reclutamiento Selección Conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados Elección de los candidatos más adecuados en relación con el perfil

9 Elección de métodos y canales de búsqueda.
Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos: Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting). Llevar un eficiente inventario del personal , con un banco de datos que indique habilidades o aptitudes. Planificar reemplazos y sucesiones. VENTAJAS DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO. Mas económico mas rápido Motiva a los empleados Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. Puede generara conflictos de interes. Puede elevar a los empleados a su maximo de incompetencia RECLUTAMIENTO EXTERNO. Traen sangre nueva y nuevas experiencias a la organización Aprovechan inversiones en capacitación y desarrollo del personal efectuadas por otras empresas. Es mas lento que el reclutamiento interno. Mas costoso. Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos

10 Fuentes de reclutamiento
Interno promociones job postrng planes de sucesión Externo a través de referidos del personal Externo a través de las fuentes de la empresa Externo Agencias Consultoras Head hunters Agencias estatales, de colocación y similares

11 Las consultoras en recursos humanos.
¿cuándo usar una consultoría externa? Cuando la posición excede el nivel de recursos humanos Cuando se requiera especial confidencialidad Cuando la complejidad del tema requiera un especialista Cuando el proceso requiera un enfoque imparcial Outsourcing del área de RRHH.

12 Pasos del proceso de selección.
1. Necesidad de cubrir una posición 2. Solicitud de personal 3. Revisión del descriptivo del puesto. 4. Recolectar información sobre el perfil. 5.Analisis sobre eventuales candidatos internos 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no. 7. Definición de las fuentes de reclutamiento 8. Recepción de candidaturas 9. Primera revisión de antecedentes 10. Entrevistas 1 o2 rondas. 11. Evaluaciones especificas y psicológicas 12. Formación de candidaturas 13. Confección de informes sobre finalistas. 14. Presentación de finalistas al cliente interno 15. Selección del finalista por cliente interno. 16. Negociación 17. Oferta por escrito 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso 19. Proceso de admisión 20 inducción

13 La redacción del anuncio.
Definir la organización Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Competencias dominantes Indicar qué se ofrece (por ejemplo , desarrollo) Información sobre cómo postularse El anuncio: partes indispensables

14 Currículum versus perfil.
Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal tales como prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes y la extensión. Aspectos estructurales: edad, sexo, estudios, etc. Hay ciertos países donde estos aspectos pueden considerarse discriminatorios; téngalo en cuenta. Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué experiencia posee, rotación o movilidad laboral. Requisitos excluyentes Perfil del puesto Requisitos NO excluyentes

15 La entrevista como elemento clave del proceso de selección.
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto. Durante la situación de entrevista, ambos participantes ( entrevistador y entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar. El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es importante: • Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprenderse fácilmente. • Efectuar una sola pregunta por vez. • Evitar que las preguntas condicionen las respuestas. • No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada. • Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a provocar una actitud negativa.

16 ¿Qué es entrevistar por competencias?
Una entrevista por competencias es similar a una entrevista tradicional, con un agregado fundamental: una serie de preguntas destinadas a explorar de qué manera se presentan en el entrevistado las competencias que requiere la posición a cubrir. Las competencias y el proceso de selección • Analizar los perfiles en función de las competencias. • Elaborar los informes de candidatos finalistas con relación a las competencias definidas. • Definir competencias necesarias para adquirir nuevas competencias. • Hacer un diagnóstico de aquellas competencias que se pueden desarrollar. • Eliminar parámetros inútiles. Un esquema simple no sólo facilita la tarea sino que ayuda a un mejor resultado. • Describir los perfiles de forma confiable y realista. • Elaborar casos situacionales y test de situación pertinentes. • Planificar la movilidad de personas (rotación de puestos) teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.

17 Las evaluaciones. Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo:
psicológicas de administración individual o grupal de potencial ( es una variante de la evaluación psicológica) assessment center, técnicas; de idioma.

18 Comparación de candidatos
La forma ideal de comparar candidatos para una misma búsqueda es preparar una hoja de trabajo con el siguiente esquema: De este modo se podrá rápidamente establecer diferencias objetivas entre ellos.

19 Claves de una buena decisión.
La decisión sobre el mejor candidato para ocupar un puesto, la presentación de la oferta y de mas aspectos sobre la contratación son responsabilidad del futuro jefe del nuevo colaborador. No es función del área de Recursos humanos decidir sobre el mejor candidato , sino presentar la información para que la línea -el cliente interno- tome una buena decisión. El área de Recursos Humanos puede llegar a influir, pero no a tomar la decisión.

20 Armado de la carpeta de finalistas
Una vez agotada la instancia de la búsqueda, es decir la detección de candidatos y la selección de aquellos que mejor cubren el perfil, se deben tomar las primeras decisiones y armar la carpeta de finalistas.

21 Análisis de las consistencias laborales.
Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante , las buenas prácticas aconsejan informarle a éste que se ha llegado a los tramos finales del proceso de selección y que se solicitarán referencias sobre él. Así mismo , y en especial si la persona está trabajando , habrá que confirmar a quiénes se puede llamar, de modo de no comprometer la carrera futura del postulante , en especial si luego , por cualquier motivo, no es contratado. EL PEDIDO DE REFERENCIAS Usualmente es por teléfono, por lo tanto, el registro de lo relevado está a cargo de quien pidió la referencia ANTES Solicite referencias sólo cuando esté convencido de que el candidato reúne todos los requisitos de la búsqueda. DESPUÉS ¿Qué pasa si es "mala"? Sea cuidadoso. Un jefe que se siente "abandonado puede dar una mala referencia. DURANTE Asegúrese en todos los aspectos: • Educacionales • Laborales • Financieros • Judiciales Sea muy cuidadoso si la persona está trabajando

22 presentación de la oferta . Negociación en la etapa de oferta.
La negociación como herramienta puede (y debe) aplicarse también a la actividad de Empleos, con las siguientes etapas: Prenegociación En la mesa de negociaciones Posnegociación Posición Esquema de una negociación Interés Opciones Alternativa Estandar objetivo Propuesta Acuerdo Desacuerdo

23 El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil
¿Quién negocia? Si existe la responsabilidad en la decisión sobre quién ocupará el puesto a cubrir……¿ es RH o el jefe de la línea?, no necesariamente es RH la que debe negociar . Se deberá elegir a la personas mas adecuada en cada caso. ASPECTOS DIFICILES EN UNA NEGOCIACIÓN Cuando hay que “acercar” a las partes Cuando el postulante pide prima de pase Cuando hay que saber decir que NO

24 La oferta por escrito. Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo en un papel. La palabra escrita tiene otro valor, sobre todo en relación con derechos y obligaciones, ya que adquiere fuerza de contrato. La oferta por escrito : ¿Qué debe incluir? Fecha: Destinatario : a quien usted le ofrece el empleo. Oferta : titulo del puesto y fecha de inicio. Remuneración : salario y otros componentes. Revisión salarial ; cuándo el candidato puede esperar su primera revisión de sueldo. Beneficios. Firmas del acuerdo : del candidato y de un representante autorizado de la compañía. No es de uso corriente. Es muy útil para la empresa y el candidato. Evita "ruidos" en la comunicación

25 Los trámites de ingreso.
Exámenes médicos Ambientales (estudios de tipo social realizarlos por un profesional en la materia) Referencias financieras y judiciales.

26 La comunicación en el proceso de empleo.
Debemos imaginar dos situaciones diferentes: Cuando un postulante llama para preguntar sobre su situación. Cuando proactivamente se comunica una decisión, en especial los "no". La comunicación es importante en todo el proceso de búsqueda y crucial en los pasos finales. Todos los integrantes del área de Recursos Humanos, desde el director hasta el último de los asistentes, deben ser entrenados en cómo atender a personas de la organización y de fuera de ella.

27 La inducción. El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse una política. ¿Qué debe contener como mínimo un manual de inducción? Información sobre la empresa: Visión y misión. Organigrama. Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general. Aspectos geográficos. Aspectos mundiales si es tina corporación. Políticas, normas internas, beneficios, sistemas. Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios, feriados especiales, etc.