Integrantes: Ana Karen González Delgado.

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1 Integrantes: Ana Karen González Delgado. Ma. Guadalupe Morales. González. Luis Alberto Almendra. Navarrete. Julián Eduardo Cruz Ponce. José Julián Salas Velázquez. INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL. Dra. Sandra Gómez Flores. Temas: 4.4 Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo. 4.5 Técnicas modernas de capacitación y desarrollo 4.5.1 Capacitación y desarrollo en la diversidad 4.5.2 Capacitación y desarrollo a distancia 4.6 Elaboración de planes y programas de capacitación

2 4.4Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo

3 iNtroDuccióN Antes de revisar los diferentes métodos de capacitación y desarrollo, es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Por ejemplo, un curso sobre técnicas gerenciales puedo ser atendido por supervisores y por empleados con potencial para ocupar esa posición.(de capacitación para los supervisores, de desarrollo para los empleados de niveles inferiores, las técnicas de la actividad son similares).

4 selecciónN de CapacitaCioN
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de: El contenido deseado del programa. La efectividad respecto del costo. Los equipos e instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear selecciónN de CapacitaCioN

5 . Instrucción directa sobre el puesto
Tipos dE capaCitacioN . Instrucción directa sobre el puesto Durante las horas de trabajo, se emplea, para enseñar a los empleados a desempeñar su puesto actual, impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo. ETAPAS. Descripción general del puesto, su objetivo y los resultados esperados. Se proporciona un modelo que se pueda copiar. Se pide que imite el modelo asta que domine la técnica. llevar a cabo el ejercicio sin supervisión. 2 1 3 4

6 Tipos dE capaCitacioN .Rotación de puestos.
El fin es proporcionar, al capital humano experiencia en varios puestos, cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participación activa del empleado como el alto grado de transferibilidad constituyen ventajas importantes de la rotación de puestos.

7 . Relación experto aprendiz.
Tipos dE capaCitacioN . Relación experto aprendiz. En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia al trabajo. La relación experto-aprendiz lleva claras ventajas en la retroalimentación, la que se obtiene prácticamente de inmediato.

8 .Conferencias, audiovisuales y similares.
Tipos dE capaCitacioN .Conferencias, audiovisuales y similares. Tienden a depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa. Generalmente permiten economía de tiempo y recursos, en comparación con otros métodos. Los bajos niveles de este método pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. Las simulaciones por computadora.

9 . Simulación de condiciones reales
Tipos dE capaCitacioN . Simulación de condiciones reales Algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Ejemplos notables de estas áreas los ofrecen las compañías aéreas, los bancos y las grandes instalaciones hoteleras. Cuando se emplean estas técnicas, se preparan áreas especiales, dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación notable, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación.

10 Tipos dE capaCitacioN . Actuación o sociodrama
Esta técnica obliga a la persona que se entrena a desempeñar diversas identidades o roles. Esta técnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtienen retroalimentación de muy alta calidad. Por ejemplo, a un chofer de un camión que distribuye muebles, que desempeñe el papel del despachador del almacén y al despachador que asuma las funciones del chofer, se les pide que lleven a cabo una actividad común en su labor diaria, *como puede ser el envío a un sector de la ciudad.

11 Tipos dE capaCitacioN . Estudio de casos.
Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. En las escuelas de negocios del mundo, esta técnica goza de gran aceptación como herramienta de aprendizaje.

12 . Lectura, estudios individuales e instrucción programada.
Tipos dE capaCitacioN . Lectura, estudios individuales e instrucción programada. En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Después de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su respuesta. Si fue correcta, continúa. Si no, vuelve a revisar la teoría para descubrir la causa de su error. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación. La transferencia, sin embargo, tiende a ser baja.

13 Tipos dE capaCitacioN . Capacitación en laboratorio.
Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas y percepciones. Por lo general se utiliza a un profesional de la psicología como moderador de estas sesiones. El proceso se basa en la participación, una forma común de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad y las actitudes de las otras personas.

14 PopulAridad D Ls MetoDos de InsTruccióN
Porcentaje de organizaciones que utilizan estos métodos para la capacitación.

15 Relación entre el Cambio Organizacional y la CyD
El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en forma proactiva. Los cambios más notables ocurren en: La estructura La tecnología y la necesidad de trabajadores más calificados En el nivel de escolaridad La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más diversa e integrada a muchos grupos Presiones competitivas que requieren de cursos más flexibles, capacitación “just in time” y que otorguen justo la necesario Aumento en el énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño humano 3 capaCitacioN y DesarrolloO

16 4.5 Técnicas modernas de capacitación y desarrollo

17 iNtroDuccióN Las técnicas modernas para facilitar el aprendizaje es Ver al individuo como un todo. Estas técnicas, ya sea que se quisiera dar un curso de contabilidad, idiomas, deportes o liderazgo, se basan en el principio de que el individuo posee mente lógica y mente creadora, posee un CI (Coeficiente Intelectual) pero también un CE (Coeficiente Emocional). Aprendizaje a treves de los sentidos teoría "hemisferio izquierdo/ hemisferio derecho" Teóricamente, la capacitación debería resolver los problemas dentro de una empresa; sin embargo, la forma en que actualmente se intenta lograr que el personal adquiera conocimientos y habilidades no tiene absolutamente nada que ver con la forma en que realmente las personas aprenden. Los instructores se apoyan en conferencias, memorización y manuales. Capacitan a las personas de la misma forma en que muchas escuelas enseñan a los estudiantes.

18 Capacitación y desarrollo en la diversidad
Técnicas Modernas de C y D Capacitación y desarrollo en la diversidad Tratan de explicar las características diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organización. Por ejemplo, sensibilizar a los empleados ante situaciones nuevas y cambiantes que estén enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales más armoniosas.

19 Capacitación y desarrollo en la diversidad
Técnicas Modernas de C y D Capacitación y desarrollo en la diversidad los dos tipos más populares de esta capacitación: La capacitación de la conciencia trata de crear una comprensión de la necesidad del manejo y valoración de la diversi­dad, y de su significado. La capacitación para la forma­ción de habilidades educa a los empleados acerca de diferencias culturales específicas en el sitio de trabajo

20 Capacitación y Desarrollo a distancia
Técnicas Modernas de C y D Capacitación y Desarrollo a distancia La educación a distancia es completamente virtualizada a través de los nuevos canales electrónicos ,utilizando para ello herramientas o aplicaciones de hipertexto como soporte de los procesos de enseñanza-aprendizaje.

21 Capacitación y Desarrollo a distancia
Técnicas Modernas de C y D Capacitación y Desarrollo a distancia Ventajas Mayor productividad Entrega oportuna Capacitación flexible Ahorros en los costos por participante Desventajas La falta de ejemplos de mejores prácticas. La falta de soporte y experiencia. La falta de comprensión y visión acerca de los programas a distancia La falta de recurso humano y aceptación por parte del usuario. Organizaciones y procesos tradicionales. Falta de acciones estratégicas. Falta de entrenamiento y soporte a los profesores e instructores. El tiempo requerido para la preparación del material.

22 4.6 Elaboración de planes y programas de capacitación

23 ENFOQUE DE UNA NECESIDAD ESPECIFICA. .-La necesidad se puede dar por:
ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion incluye lo siguiente Incorporación de una tarea. Cambio en la forma de realizar una tarea , Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea , Ingreso de nuevos empleados en la empresa. ENFOQUE DE UNA NECESIDAD ESPECIFICA. .-La necesidad se puede dar por:

24 DEFINICIÓN CLARA DEL OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN.
ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DE CAPACITACIÓN, CONSIDERANDO L TECNOLOGÍA DISPONIBLE: Estudio de caso, videos, representación de funciones, capacitación de aprendices, simulaciones, aprendizaje a distancia y videoconferencia. Etc. ●División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos. ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion

25 LOCAL DONDE SE EFECTUARA LA CAPACITACIÓN,
ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion DEFINICIÓN DE LA POBLACIÓN OBJETIVO, ES DECIR, EL PERSONAL QUE VA A SER CAPACITADO, CONSIDERANDO: LOCAL DONDE SE EFECTUARA LA CAPACITACIÓN, ÉPOCA O PERIODICIDAD DE LA CAPACITACIÓN, CONSIDERANDO EL HORARIO MÁS OPORTUNO O LA OCASIÓN MAS PROPICIA. Numero de personas. -Disponibilidad de tiempo. -Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

26 CÁLCULO DE LA RELACIÓN COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMA.
ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion CÁLCULO DE LA RELACIÓN COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMA. CONTROL Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS. Considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia . 

27 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION
ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION Está referido a la materialización del planeamiento, estableciendo la programación de las acciones de cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes: a. Fijación de la fecha y hora del evento b. Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento c. Contratación de los instructores d. Selección de participantes e. Designación de los coordinadores f. Preparación de los medios y materiales g. Elaboración y manejo de la base de datos

28 ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion
Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere • Investigar los antecedentes • Las fases de elaboración de programas son • Llenado y formalización de formatos legales • Hacer un inventario de recursos humanos

29 ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion
• Investigar los antecedentes Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento

30 ElaboracióN d PlaNes y ProGramas de CapacitaCion
• Las fases de elaboración de programas son Redacción de objetivos, estructuración del contenido, especificación de objetivos intermedios y particulares, evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones, la selección de técnicas y materiales de apoyo, la preparación de las actividades de instrucción, la elaboración de la guía del instructor, la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación, la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación, la programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones. • Llenado y formalización de formatos legales. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

31 Formación y desarrollo EN COCA-COLA
Coca-Cola Enterprise ofrece una herramienta on-line de recursos humanos que permite a los empleados acceder a información importante sobre el trabajo en Coca-Cola Enterprise, al tiempo que incrementa la eficiencia y eficacia de nuestra empresa. Aquí! on-line está disponible en el trabajo a través de la intranet, en el lugar quioscos o a través de Internet las 24 horas del día, siete días a la semana.

32 Formación y desarrollo EN COCA-COLA
Todos los empleados tienen acceso a MyKO, el sitio interno de intranet. Los empleados tienen acceso a diversos documentos de desarrollo personal en línea y herramientas de planificación de la carrera de este sitio, así como otras herramientas de impresión que pueden utilizar para ayudar a gestionar y revisar su desarrollo personal.

33 Formación y desarrollo EN COCA-COLA
Desarrollo personal - los fundamentos del negocio, habilidades de comunicación, influencia y negociación, la eficacia personal, la planificación y gestión de proyectos El desarrollo de liderazgo - la aceleración del crecimiento sostenible (dirección general), la gestión de personas, las mujeres el desarrollo de líderes Marketing de consumo - la forma en Coca-Cola de la comercialización Dirección del cliente y comercial - la planificación para el éxito del mercado, colaborando con los clientes, la ejecución de ganar, su consumo inmediato Liderazgo de la franquicia - la alineación del sistema, el conocimiento de negocio, el conocimiento del sistema, permitiendo la ejecución, las habilidades de asociación.

34 Rendimiento de los procesos de gestión
Formación y desarrollo EN COCA-COLA Rendimiento de los procesos de gestión Esto significa crear un ambiente donde los empleados pueden sobresalir, desarrollar habilidades para mejorar y avanzar hacia sus metas profesionales. Todos los empleados participan en el Proceso de Alto Rendimiento, que incluye el desempeño, el desarrollo, y los elementos de planificación de la carrera que se registran en nuestra herramienta en línea.