Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional) la capacitación.- es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y.

Presentación del tema: "Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional) la capacitación.- es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y."— Transcripción de la presentación:

1 Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional)
la capacitación.- es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad.

2 Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional)
PLANEACION DE LA CAPACITACIÓN Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño instrucción al objetivos - contenidos - métodos - materiales - evaluación, los mismos que deben ser diseñados para cada actividad. Específicamente en esta etapa debe: 

3 Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional)
El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran proporción , al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años. El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La elaboración de los planes y programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas.  

4 Los planes y programas de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente
: Enfoque de una necesidad especifica..- la necesidad se puede dar por: Incorporación de una tarea Cambio en la forma de realizar una tarea Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea Ingreso de nuevos empleados en la empresa. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño Observación Cuestionarios Encuestas al personal Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes Análisis de cargos Indicadores a priori.-Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas

5 Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (tradicional)
● Definición clara del objetivo de la capacitación. ● División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos. ● Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible: estudio de caso videos representación de funciones capacitación de aprendices simulaciones aprendizaje a distancia y videoconferencia. etc. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

6 ● Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:
- Numero de personas. - Disponibilidad de tiempo. - Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. -Características personales de comportamiento. ● Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. ● Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia.

7 Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
● Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. 

8 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION
Está referido a la materialización del planeamiento, estableciendo la programación de las acciones de cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes: a. Fijación de la fecha y hora del evento b. Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento c. Contratación de los instructores d. Selección de participantes e. Designación de los coordinadores f. Preparación de los medios y materiales g. Elaboración y manejo de la base de datos

9 EJECUCION DE LA CAPACITACIÓN
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc.   En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc.,

10 EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN
La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.  En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

11 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de posibles reajustes. 

12 Competencia Saber actuar
Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (con base a competencias). Saber actuar Conocimientos Habilidades Entrenamiento práctico Competencia Querer actuar Visión compartida Disposición al cambio Reconocimiento Clima laboral Motivación Poder actuar Organización del trabajo Oportunidad para practicar Herramientas, Información

13 Competencias en la empresa.
Competencias operacionales: son aquéllas que conllevan la realización de alguna tarea, operación específica, tales como: cortar, ensamblar, limar, fijar, pulir, pintar, etc. Competencias técnicas: son aquéllas que implican la utilización de algún conocimiento o técnica concreta para su realización como son: calcular, medir, leer e interpretar planos, etc. Competencias de comportamiento: son aquellas que implican mostrar alguna actitud o disposición como son: trabajar en equipo, coordinar con otros, responsabilizarse para hacer el trabajo, cooperar, participar, evaluar, decidir, resolver problemas, respetar a los demás (disciplina, responsabilidad, sentido de pertenencia). Competencias de gestión administrativa: son aquéllas que tienen que ver con la administración del trabajo. Ejemplos: registrar, reportar, elaborar programas de trabajo, presupuestos. etc.

14 Consideraciones generales.
En lo referente a la capacitación, la empresa deberá diseñar y ejecutar sus contenidos en base a aquellas competencias o capacidades que ayudarían a la organización a ser más competitiva; para esos fines ha de definirse un sistema que facilite el diseño, la organización y ejecución de la capacitación interna en función de aquellas capacidades que hacen a la empresa diferente a las demás.

15 Elaboración de planes y programas de capacitación y desarrollo (con base a competencias).
Para la elaboración de los planes y programas de capacitación se necesita pasar por las siguientes etapas del modelo de competencias y capacitación. Identificación de las necesidades Identificación de Competencias Evaluación de Competencias Certificación de Competencias Capacitación basada en Competencias

16 Identificación de competencias
Proceso que consiste en determinar las competencias necesarias para el desarrollo de una actividad laboral

17 Evaluación de competencias
Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona. Tipos de Evidencia: Pruebas: Exámenes teóricos, prácticos; simulaciones; entrevistas. Productos: Documentos; productos físicos; Casos reales; fotos; grabaciones. Testimonios: De colegas y/o de supervisor

18 Certificación de Competencia
Reconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada

19 Capacitación por Competencias
Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares y recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las competencias requeridas para un efectivo desempeño laboral

20 Modelo de Competencias y Capacitación

21 Capacitación por Competencias
Determinar y elaborar un diagnóstico de necesidades de Capacitación en base a competencias laborales. Elaborar los modelos laborales partiendo de la descripción del puesto. el programa de capacitación será realizado con base en el Diagnóstico de Necesidades, darle seguimiento y evaluar los resultados de la misma.

22 Capacitación por Competencias
Definición clara del objetivo de la capacitación. División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos. Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible: Definición de los recursos necesarios Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas. Disponibilidad de tiempo. Competencias desarrolladas Competencias operacionales Competencias técnicas Competencias de comportamiento Competencias de gestión administrativa - -Características personales de comportamiento. ●

23 Local donde se efectuara la capacitación
● Época o periodicidad de la capacitación Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. ● Control y evaluación de los resultados Elaboración y manejo de la base de datos

24 Capacitación Tradicional vs Competencias
CAPACITACION TRADICIONAL CAPACITACION POR COMPETENCIAS Específica a la competencia a desarrollar Formación flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. Formación integral. General Estructura rígida. Se basa en el saber del relator. El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona información. Capacitación para un puesto. Capacitación directiva