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© The O.D.Institute1 PROYECTORES: P. P. GRATIS de Capacitación Gentileza: The Organization Development Institute International,

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2 © The O.D.Institute1 PROYECTORES: P. P. GRATIS de Capacitación Gentileza: The Organization Development Institute International, Latin America Presidente: Eric Gaynor Butterfield (RODP) Desarrollo Organizacional

3 © The O.D.Institute2 SEMINARIO PRÁCTICO ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL BIENVENIDA: ALEJANDRA BERMUDEZ EMPRESA: Pol-Ka Producciones S.A. 24 y 25 de setiembre de 2001

4 © The O.D.Institute3 The Organization Development Institute Una asociación educacional sin fines de lucro, fundada en 1968 para promover el aprendizaje del Desarrollo Organizacional entre sus miembros y el público en general.

5 © The O.D.Institute4 The Organization Development Institute Uno de sus objetivos principales es asegurar el DESARROLLO Y CRECIMIENTO tanto individual como organizacional, compatibilizando la eficiencia organizacional con la SALUD individual de sus miembros.

6 © The O.D.Institute5 The O. D. Institute Advisory Board Dr. Terry Armstrong, RODC© Pensacola,Florida Deborah Pagel, RODC© Darien, Illinois Dr. W. Warner Burke New York, New York Dr. Will Schultz Muir Beach, California Dr. Alan Church, RODC© Pelham, New York Roland Sullivan, RODC© Deephaven, Minnesota Dr. Donald Cole, RODC© Chesterland, Ohio

7 © The O.D.Institute6 The O. D. Institute Advisory Board Dr. Perla Tayko, RODC© Manila, Philippines Louw Dutoit, RODC© Alberton, South Africa Pritan Vachani, RODC© Pune, India Eric Gaynor, RODP© Buenos Aires, Argentina Dr. Donald Van Eynde, RODC© Boerne, Texas Suzanne Guest, RODC© North Vancouver, Canada Dr. Wang Zhong-Ming Hangzhou, China

8 © The O.D.Institute7 The Organization Development Institute Eric Gaynor Butterfield, Ph.D. Presidente del O.D.I. para América Latina –sede Buenos Aires Consultor Internacional. Profesor Visitante de Tufts University Doctorado por la Michigan State University (EE.UU.) en Desarrollo Organizacional (O.D.) Presidente de International Consulting Plus Dr. S. Jorge Fiszer Director de Training & Performance Improvement del O.D.I., para América Latina –sede Buenos Aires Contador Público Nacional por la Universidad de Buenos Aires Especializado desde 1969 en: a) Desarrollo de la Inteligencia b) Ventas y Atención al Cliente c) Negociación y Conflictos

9 © The O.D.Institute8 PRIMERA PARTE LAS POLÍTICAS DE PERSONAL

10 © The O.D.Institute9 LA OFICINA DE PERSONAL BÚSQUEDA CONTRATACIÓNBENEFICIOS MOTIVACIÓN PRODUCTIVIDAD LEALTAD SEGURIDAD

11 © The O.D.Institute10 MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS INSTRUMENTO ESENCIAL PARA PROCEDIMIENTOS DE NÓMINA POLÍTICAS DE ASCENSO PROGRAMACIÓN DE VACACIONES ROTACIÓN DE PERSONAL TRÁMITE DE RECLAMOS NORMAS UNIFORMES PARA GUIAR LA GESTIÓN DE LOS PROBLEMAS CON EL PERSONAL

12 © The O.D.Institute11 SIN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ALEGACIONES DE FAVORITISMO TRATO INEQUITATIVO RECOMPENSAS Y ASCENSOS CAPRICHOSOS DESCONTENTO Y DESORDEN Aquí nadie nos dice qué se espera de nosotros

13 © The O.D.Institute12 RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADO LO QUE SE ESPERA DEL PERSONAL ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD DISPONIBILIDAD PARA HORAS EXTRAS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGURIDAD CONDUCTA PERSONAL

14 © The O.D.Institute13 HORARIOS DE TRABAJO DEBEN CONSIDERAR LAS NORMAS VIGENTES SEGÚN CONVENIO AJUSTES INDIVIDUALES DE HORARIO POSIBILIDAD DE HORARIOS FLEXIBLES MOTIVADOS POR EL TRÁNSITO (horas pico) CONSUMO ENERGÉTICO EFICIENCIA EMPRESARIAL O INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

15 © The O.D.Institute14 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PREPARAR, ACTUALIZAR Y PUBLICAR LOS ORGANIGRAMAS EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL HA DE REPARTIR EJEMPLARES A TODO GERENTE DE DEPARTAMENTO, QUIEN A SU VEZ LO PONDRÁ A DISPOSICIÓN DE TODOS SUS EMPLEADOS SUBALTERNOS

16 © The O.D.Institute15 INDUMENTARIA Y APARIENCIA PERSONAL a) CRITERIOS 1. SEGURIDAD Ropa, joyas, complementos, etc., no deben poner en riesgo al empleado 2. CONTACTO CON LOS CLIENTES Los Clientes no sólo juzgan a la Empresa por sus servicios, sino también por la apariencia de su personal 3. CONTACTO EN GENERAL La imagen pública de la Empresa puede depender del aspecto físico del personal

17 © The O.D.Institute16 INDUMENTARIA Y APARIENCIA PERSONAL b) EJECUCIÓN DE LA POLÍTICA ESTARÁ A CARGO DEL SUPERIOR INMEDIATO ESTARÁ FIJADA POR EL EJECUTIVO DEL SECTOR SI HAY RIESGOS DE SEGURIDAD, EL SUPERVISOR PUEDE ACTUAR SIN CONSULTAR SI SE TRATARA DE LA APARIENCIA, SE REQUIERE CONSULTA AL SUPERIOR

18 © The O.D.Institute17 ADMINISTRACIÓN DE LOS LEGAJOS ES UNA POLÍTICA PARA EL REGISTRO Y CONSERVACIÓN DE LOS LEGAJOS DEL PERSONAL a) REGISTRO PERMANENTE Se lleva un registro permanente en el Departamento de Personal b) LEGAJOS DEPARTAMENTALES Cada jefe de departamento lleva registros de los empleados que supervisa

19 © The O.D.Institute18 REGISTRO PERMANENTE (CONFIDENCIAL) (*) SOLICITUD DE EMPLEO Y CURRÍCULUM SOLICITUDES DE PLAZAS VACANTES DENTRO DE LA EMPRESA VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS E INFORMES DE ENTREVISTAS PUNTUACIÓN EN EXÁMENES Y PRUEBAS INFORME MÉDICO PREOCUPACIONAL. CONSTANCIA FÍSICA NOTAS ESCOLARES DATOS DE NÓMINA. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO O CARGO EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO REGISTRO DE COBERTURA DE BENEFICIOS HISTORIAL DEL SUELDO. COBRO DE BONIFICACIONES CARTAS DE ELOGIOS O QUEJAS. REGISTRO DE ADVERTENCIAS REGISTRO DE ASISTENCIA. PARTICIPACIÓN EN CAPACITACIONES REGISTRO DE PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADESCOMERCIALES EXTERNAS REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO RAZONES PARA EL CESE DE TAREAS (*) SE LLEVA EN EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL. EL ACCESO A LOS LEGAJOS PERMANENTES HA DE SER RESTRINGIDO SOLAMENTE A LOS FUNCIONARIOS QUE TENGAN NECESIDAD DE SABER O COMPROBAR

20 © The O.D.Institute19 REGISTROS DEPARTAMENTALES INFORMACIÓN ACTUAL RELACIONALDA CON LA SITUACIÓN Y EL DESENVOLVIMIENTO DEL EMPLEADO DATOS PERSONALES DEL EMPLEADO SECTOR Y CARGO FECHA DE INGRESO FORMACIÓN EDUCATIVA Y EXPERIENCIA LABORAL ANTERIOR HISTÓRICO DE LOS CAMBIOS DE SUELDOS Y OCUPACIONES CONSTANCIAS DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD 1. CAMBIOS DE AREA: El legajo acompaña al empleado 2. CESE: El legajo se dirige al jefe de personal para ser agregado al legajo permanente

21 © The O.D.Institute20 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (1) IMPORTANTE MEDIO PARA REALZAR LA EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN MEDIANTE LA ÓPTIMA UTILIZACIÓN DEL PERSONAL SE REQUIERE DE GERENTES Y SUPERVISORES: COMUNICACIÓN ANTICIPADA DE LAS NORMAS DE DESEMPEÑO REALIZACIÓN DE LAS SESIONES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CONFORME A LAS NORMAS ESTABLECIDAS Y REDACTADAS RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSAS A LOS EMPLEADOS QUE TENGAN DESEMPEÑOS SOBRESALIENTES ORIENTACIÓN Y GUÍA A QUIENTES TENGAN DESEMPEÑO INACEPTABLE TOMAR MEDIDAS APROPIADAS CUANDO UN DESEMPEÑO INACEPTABLE NO LLEGUE A MEJORAR

22 © The O.D.Institute21 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (2) LOS GERENTES Y SUPERVISORES HAN DE GUIARSE POR LOS SIGUIENTES CRITERIOS PARA EVALUAR DESEMPEÑLS a) PERÍODO DE PRUEBA a) La evaluación se hará antes de terminar el período de prueba b) Si fuera negativa, podrá decidirse un traslado, otra oportunidad para mejorar o su despido c) Se debe inforar al empleado su situación a prueba d) Se le debe notificar que un desempeño inaceptable, en cualquier momento de su carrera, consituirá motivo de despido o cesantía

23 © The O.D.Institute22 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (3) b) NORMAS DE DESEMPEÑO a) Son parámetros o niveles de logro o consecución. Objetivas, fáciles de comprender y pertinentes al cargo b) El desempeño se considera inaceptable cuando una o más normas no se cumplen. El resultado puede ser reasignar, degradación de escalón o despido c) El empleado puede tener la oportunidad de mejorar su desempeño cuando alguna norma no es cumplida d) El supervisor debe distingjuir entre normas críticas y las que no lo son e) Las medidas extremas tienen lugar cuando no se perciben mejoras en aspectos claves o funciones principales del puesto

24 © The O.D.Institute23 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (4) c) EVALUACIÓN PERIÓDICA FORMAL a) Los empleados deben pasar una evaluación de desempeño al menos una vez al año b) Entre dos evaluaciones anuales, pueden hacerse también evaluaciones especiales c) El empleado debe ser consultado acerca de cada evaluación realizada d) El supervisor debe tener en cuenta lo siguiente: a) Charlas sobre desempeño cotidianas, sin esperar las evaluaciones b) Elogiar una buena labor y remediar cualquier problema c) Documentar el desempeño del empleado d) Asegurarse que el empleado conoce las normas de desempeño y las metas y objetivos que se espera de ellos e) Estar siempre a disposición del empleado f) Señalar a la administración cualquier sistema que requiera modificación

25 © The O.D.Institute24 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (5) PUNTOS DE EVALUACIÓN EN FUNCIÓN DE LAS NORMAS DE DESEMPEÑO Datos personales. Norma de evaluación, puntaje y comentarios Calidad del trabajo. Norma de evaluación, puntaje y comentarios Cantidad del trabajo. Norma de evaluación, puntaje y comentarios Cumplimiento de plazos. Norma de evaluación, puntaje y comentarios Eficacia de costos. Norma de evaluación, puntaje y comentarios EN FUNCION DE LOS RASGOS DISTINTIVOS Asignación de puntaje (sobresaliente, notable, corriente, inferior a la norma, insatisfactorio) a cada rasgo: AdaptaciónAportación a su labor Disposición y AplicaciónIniciativa Cooperación con los demásTalento práctico Calidad del trabajoCapacidad potencial Toma de decisionesAptitudes de comunicación Modales y aparienciaPlaneación LiderazgoConducta personal EcuanimidadCapacidad

26 © The O.D.Institute25 PROGRAMAS DE PREMIOS ESTÍMULOS A LA INNOVACIÓN, PUESTO QUE ELLO BENEFICIA TANTO AL EMPLEADO COMO A LA EMPRESA IDEAS, MÉTODOS, PATENTES, INVENCIONES, ETC. EL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEBE INDICAR: 1. SISTEMA DE ELEGIBILIDAD. ABIERTO A TODOS 2. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN 3. MODO DE PRESENTACIÓN 4. GARANTÍAS JURÍDICAS AL EMPLEADO EN CASO DE INVENTOS Y PATENTES

27 © The O.D.Institute26 DISCIPLINA DEL PERSONAL (1) DIFERENTES COMPORTAMIENTOS QUE AMERITAN LA TOMA DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS: MAL COMPORTAMIENTO TARDANZAS EXCESIVAS AUSENCIAS PROLONGACIÓN DE PERÍODO DE ALMUERZO INCUMPLIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS DESACATOS AL EMPLEADOR LAS SANCIONES PUEDEN SER: ADVERTENCIAS AMONESTACIONES ORALES O ESCRITAS SUSPENSIÓN SIN PAGO DISMINUCIÓN DE SU GRADO EN ESCALAFÓN O SUELDO CESE DE FUNCIONES

28 © The O.D.Institute27 DISCIPLINA DEL PERSONAL (2) A TENER EN CUENTA POR EL SUPERVISOR ANTECEDENTES DEL EMPLEADO EN CUANTO A MEDIDAS DISCIPLINARIAS ANTERIORES SI LA SANCIÓN ES PROPORCIONAL AL MAL COMPORTAMIENTO SI LA SANCIÓN ES CONCORDANTE CON LAS MEDIDAS QUE TOMA LA EMPRESA EN OTROS SECTORES CÓMO TOMAR LA MEDIDA DISCIPLINARIA DESCRIBIR DETALLADAMENTE LA INFRACCIÓN Y LA NORMA QUE SE INFRINGE ADVERTENCIAS PREVIAS POR INFRACCIONES SIMILARES MEDIDA DISCIPLINARIA QUE SE HA DE TOMAR ADVERTENCIA SOBRE FUTURAS MEDIDAS EN CASO DE REINCIDENCIA DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO QUE SE ESPERA DEL EMPLEADO

29 © The O.D.Institute28 ENTREVISTAS DE RENUNCIA SABER LOS MOTIVOS DE UNA RENUNCIA PUEDE SERLE MUY ÚTIL A LA EMPRESA EMPLEADOS SUBALTERNOS El supervisor debe averiguar la razón de la renuncia (informalmente) y anotar la información en el expediente del empleado EMPLEADOS DE SUPERVISIÓN Realizar una entrevista con el renunciante NO debe ser con su superior inmediato. En su lugar el jefe de personal o un delegado suyo Se solicita al empleado renunciante que complete un cuestionario de dimisión antes de la entrevista El entrevistador puede necesitar entrevistarse con el supervisor

30 © The O.D.Institute29 SEGURIDAD Y SALUD LA EMPRESA DEBE VALORAR LA SEGURIDAD Y LA SALUD DE SUS EMPLEADOS Y ESTABLECER NORMAS MÍNIMAS PARA PRESERVARLAS 1. SALUD. Exámenes médicos periódicos a cargo de la Empresa. El empleado debe avisar cualquier enfermedad 2. PEVENCIÓN DE ACCIDENTES. Reglas de seguridad expuestas en toda la planta. El supervisor debe vigilar su cumplimiento 3. ACCIDENTES O ENFERMEDADES LABORALES. Comunicación clara acerca de los procedimientos que deben seguirse en esos casos 4. EQUIPO/VESTIMENTA DE SEGURIDAD. Es responsabilidad del supervisor controlar y obligar al uso de esos elementos

31 © The O.D.Institute30 REMUNERACIONES EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL ADMINISTRA LA POLÍTICA DE REMUNERACIONES. NO ES NECESARIO QUE LOS EMPLEADOS CONOZCAN DICHA POLÍTICA, QUE INCLUYE: TARIFA BÁSICA DEL PUESTO TARIFA DE EXTRAS (feriados, horas extras, fines de semana, labor nocturna, trabajo peligroso, etc.) TARIFAS POR ESCALÓN ASCENSOS RESPETANDO LOS ESCALONES AJUSTES POR SUPERVISIÓN AUMENTOS POR ESMERO

32 © The O.D.Institute31 DOTACIÓN DE PERSONAL EL NIVEL DE LA DOTACIÓN DE PERSONAL ESTÁ ESTABLECIDO POR EL DIRECTORIO. UN DEPARTAMENTO NO PUEDE EXCEDER EL LÍMITE. El supervisor solcita el personal necesario mediante un formulario a la Oficina de Personal El formulario debe ser autorizado por el gerente del departamento El Departamento de Personal tramita la solicitud, sugiriendo: Permutar o trasladar empleados de otros sectores Ascensos internos Reincorporación de antiguos empleados Pasar empleados temporarios a tiempo completo Contratación externa

33 © The O.D.Institute32 BÚSQUEDA Y DESIGNACIÓN LA EMPRESA DEBE ESTIMULAR A LA GENTE MÁS CAPAZ PARA QUE LE SOLICITE EMPLEO FAMILIARES. No es conveniente que trabajen en un mismo departamento ASCENSOS Basados en los méritos Evaluaciones pertinentes al cargo Considerar a muchos postulantes para tomar una buena decisión TRASLADOS. Empleados que son trasladados de un sector a otro sin que implique ascenso; tampoco implica aumento. Son más exitosos los traslados voluntarios

34 © The O.D.Institute33 SOLICITUD DE EMPLEO (1) TODO EMPLEADO POTENCIAL TIENE LA OBLIGACIÓN DE LLENAR UN FORMULARIO Y SOBRE ESTA BASE SE SELECCIONA AL PERSONAL TRÁMITE DE LAS SOLICITUDES Preselección inicial Orden de méritos Experiencia Capacitación Formación educativa Lista de postulantes

35 © The O.D.Institute34 SOLICITUD DE EMPLEO (2) LAS ENTREVISTAS El Departamento de Personal remite al sector solicitante las solicitudes de los tres mejores postulantes En primer lugar, los candidatos serán entrevistados por el Departamento de Personal Sólo los considerados convincentes pasarán a entrevistas con el departamento solicitante OFERTAS DE EMPLEO Una vez aprobados en la entrevistas, el Departamento de Personal debe ofrecer el cargo al postulante. Se especificará el puesto y el sueldo ofrecido VERIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN El Departamento de Personal verifica toda la información ofrecida por el postulante en su solicitud de empleo

36 © The O.D.Institute35 ENTREVISTAS DE EMPLEO LA ENTREVISTA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DEBE EXPLORAR LOS ANTECEDENTES, ACTITUD, ETC. DEL POSTULANTE. LA ENTREVISTA DEL SECTOR SOLICITANTE CONSISTE EN EVALUAR LOS CONOCIMIENTOS Y CAPACIDAD LABORAL DEL FUTURO EMPLEADO Informar al candidato acerca de la Empresa, el puesto, condiciones de trabajo, beneficios y oportunidades de carrera Obtener información del postulante sobre sus méritos Procurar que el postulante se sienta a gusto No generar falsas expectativas Tratar que el postulante hable y cuente sus experiencias laborales Obrar con ecuanimidad, sin favorecer a ningún candidato

37 © The O.D.Institute36 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS TODO PUESTO DEBE ESTAR DEFINIDO. PRINCIPALES TAREAS, RESPONSABILIDADES, RELACIONES DE MANDO Y NIVEL DE SUELDO. No es necesario enumerar todas las tareas No deben limitarse las tareas La descripción de puesto puede ser alterada por la Empresa Es necesario CLASIFICAR los puestos en: Agrupaciones fundamentadas en las tareas Agrupaciones fundamentadas en las obligaciones Agrupaciones fundamentadas en los requisitos que entrañan La clasificación ayuda en la política de remuneraciones

38 © The O.D.Institute37 SEGUNDA PARTE MOTIVACIÓN

39 © The O.D.Institute38 MOTIVACION PARA HACER ALGO Es la disposición de la persona PARA HACER ALGO MOTIVAR MOTIVAR está relacionado con la acción del supervisor para provocar interés en el supervisado CUMPLIR (ALINEAMIENTO) El interés debe ser CUMPLIR con las metas de la Organización y los deseos de los empleados (ALINEAMIENTO)

40 © The O.D.Institute39 ALINEAMIENTO CONFLUENCIA DE NECESIDADES NECESIDAD DE LA EMPRESA LOGRO DE RESULTADOS NECESIDAD PERSONAL SATISFACCIÓN PERSONAL

41 © The O.D.Institute40 MOTIVAR O ESTIMULAR? La MOTIVACIÓN es propia de cada uno y está DENTRO de cada persona Un ESTÍMULO es un incentivo que puede promover conductas que satisfagan las necesidades de una persona El supervisor DEBE SABER qué incentivos puede ofrecer para satisfacer las necesidades de su gente

42 © The O.D.Institute41 MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO APTITUD = {Actitud x (Entrenamiento + Experiencia)} Desempeño Aptitud Motivación

43 © The O.D.Institute42 EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN Insatisfacción constante Necesidad Insatisfecha TensiónBúsqueda Necesidad Satisfecha

44 © The O.D.Institute43 ¿QUÉ ES UNA FUERZA MOTIVADORA? UNA NECESIDAD INSATISFECHA

45 © The O.D.Institute44 TEORÍA DE MASLOW Para motivar a alguien, primero es necesario conocer sus necesidades y apetencias PIRÁMIDE DE MASLOW Bebida, comida, sexualidad Seguridad, cobijo Aceptación por los pares El yo Auto- Satisfac ción Auto-realización Estima Necesidades sociales Necesidades de seguridad Necesidades fisiológicas básicas

46 © The O.D.Institute45 LOS CINCO NIVELES Cada persona estará motivada solamente por la necesidad MÁS BAJA dentro de la escala, que aún tenga SIN SATISFACER Abraham Maslow

47 © The O.D.Institute46 MOTIVAR A NUESTRO EQUIPO No podemos motivar desde nuestro sillón Satisfacer las NECESIDADES DE HOY Comunicarnos CARA A CARA y en forma bi-direccional Comprobar si sabemos sus necesidades Completar el perfil en la planilla

48 © The O.D.Institute47 CHECK LIST DE LA MOTIVACIÓN IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES Empleado Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad Necesidad básica de seguridad social de estima de autorrealización Nombre: Nombre: Nombre:

49 © The O.D.Institute48 ¿Y AHORA... QUÉ? La teoría de Maslow explica cuáles son las necesidades Pero no enseña cómo satisfacerlas PREDICCIÓN VS. EXPLICACIÓN

50 © The O.D.Institute49 TEORÍA DE HERZBERG C.V.L. CALIDAD DE VIDA LABORAL 1. La gente se motiva por el trabajo que hace (FACTORES MOTIVADORES) 2. La gente se desmotiva por la situación en que hace su trabajo (FACTORES DE HIGIENE) Adiós a la zanahoria con el palo

51 © The O.D.Institute50 LAS CATEGORÍAS DE HERZBERG NECESIDADES FACTORES DE HIGIENE MOTIVADORES *El pago* Progreso y capacitación *Las condiciones de trabajo* Los logros *Las relaciones humanas, la * El reconocimiento por naturaleza y calidad de la los logros supervisión* Un trabajo interesante *La supervisión técnica* Mayores responsabilidades *La política de la Empresa

52 © The O.D.Institute51 TEORÍA DE McGREGOR(1) TEORIA X (TRADICIONAL) TEORIA Y (POTENCIAL) La gente es perezosa por naturaleza Trabaja sólo por el dinero y la posición La principal motivación es el miedo a perder el trabajo La gente depende naturalmente de los líderes La gente es activa por naturaleza. Se fija metas. Necesita la gratificación del trabajo bien hecho Principal motivación, lograr objetivos personales La gente llega naturalmente a la madurez

53 © The O.D.Institute52 TEORÍA DE McGREGOR(2) TEORIA X (TRADICIONAL) TEORIA Y ( POTENCIAL) La gente no decide ni piensa por si misma. Espera la dirección de arriba. Es necesario decirle las cosas. Debe ser enseñada Necesitan controles de cerca Tienen interés sólo material Necesitan instrucciones sobre qué y cómo hacer las cosas La gente es capaz de tener auto-dirección Entiende y le importa lo que hace Debe sentir que se la respeta y puede asumir responsabilidades Se identifica con distintas causas y quiere comprender el significado de lo que hace

54 © The O.D.Institute53 TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (Vroom) UN ESTÍMULO SIRVE, SOLAMENTE SI ES ALCANZABLE Fuerza de la motivación Valor de la Recompensa Posibilidad de logro

55 © The O.D.Institute54 NIVEL DE COMPETENCIA GRADO DE DIFICULTAD ALTO BAJO ALTO ANSIEDAD MOTIVACIÓN DESINTERÉSABURRIMIENTO

56 © The O.D.Institute55 COMPETENCIAS POSEIDAS COMPETEN- CIAS EXIGIDAS Discrecionalidad ALTO BAJO ALTO NECESIDAD DE RE- APRENDIZAJE Y DE RE-ACTUAR ¡ B I N G O ! FUNCIONA SOLAMENTE EN SISTEMAS SUBSIDIADOS ZONA DE... ¿? Nivel de Aspiración ? Buscar Oportunidades ?

57 © The O.D.Institute56 TERCERA PARTE NEGOCIACIÓN

58 © The O.D.Institute57 EL REGATEO Utiliza la fórmula GANAR-PERDER YOYO TUTU YOYO TUTU YOYO TUTU NO CAMBIA EL TAMAÑO DE LA TORTA...

59 © The O.D.Institute58 Utiliza la fórmula GANAR-GANAR YOYO TUTU YOYO TUTU Se mantiene la proporción, pero aumenta la torta. Ambos GANAN ! LA NEGOCIACIÓN

60 © The O.D.Institute59 SIN EMBARGO DESPUÉS SE PRETENDE MÁS, DE LA TORTA MÁS GRANDE... YOYO TUTU

61 60 DEBEMOS CONVERTIR: AL REGATEO EN UNA RESOLUCIÓN CONJUNTA DE LOS PROBLEMAS

62 © The O.D.Institute61 SOBRE LAS PERSONAS QUE NEGOCIAN PUEDEN SER INDIVIDUOS, GRUPOS U ORGANIZACIONES

63 © The O.D.Institute62 SEPARE LAS PERSONAS DEL PROBLEMA 1. Trate a las personas como personas 2. Póngase en el lugar del otro 3. Escuche y después hable 4. Comprenda y después hágase comprender 5. Construya confianza y respeto 6. Invierta en la relación de trabajo 7. SEA SUAVE CON LAS PERSONAS Y DURO CON EL PROBLEMA

64 © The O.D.Institute63 CATEGORÍAS DE NEGOCIADORES SI EMPATIA CON EL EMPLEADO NO NEGOCIADOR GANAR-GANAR SUAVE COMPLACIENTE ADVERSARIAL DURO ELUDE Y RETIENE EL PROBLEMA SI DEFIENDE LOS INTERESES DE LA EMPRESA

65 © The O.D.Institute64 BLOQUEOS PSICOLÓGICOS Necesidad de AGRADAR Necesidad de ACEPTACION Temor a la CONFRONTACION Temor a ser ENGAÑADOS Falta de CONFIANZA en sí mismo Pensar bajo PRESION

66 © The O.D.Institute65 UN GRAVE ERROR OTRA PARTE CREER QUE LA NEGOCIACIÓN FRACASÓ PORQUE LA OTRA PARTE NO SABE NEGOCIAR

67 © The O.D.Institute66 MODOS DE ABORDAJE SUAVE DURO ROL OBJETIVO ACTITUD EXPRESION MENTALIDAD META FINAL Amigos Acuerdo Flexible Oferta Confiado Evitar confrontación Adversarios Victoria Obstinado Amenaza Desconfiado Ganar la confrontación

68 © The O.D.Institute67 SOBRE LOS INTERESES No sólo desconoce Ud. los intereses de la otra parte, sino que, desafortunadamente, no siempre conoce Ud. los propios

69 © The O.D.Institute68 ¿POR QUÉ NEGOCIAMOS? HAY INTERESES EN COMÚN?: POR ALGO ESTAMOS FRENTE A FRENTE HAY INTERESES DIFERENTES?: POR ESO ESTAMOS NEGOCIANDO DIFERENTES: OPUESTOS O COMPLEMENTARIOS

70 © The O.D.Institute69 DOS TIPOS DE INTERESES LOS EXPLÍCITOS LOS SUBYACENTES – OCULTOS Es necesario conocerlos para poder comprenderlos

71 © The O.D.Institute70 LOS INTERESES COMUNES Y DIFERENTES DIFERENCIAS PUNTOS COMUNES ASPIRACIONES MUTUAS EMPLEADOEMPLEADO EMPRESAEMPRESA

72 © The O.D.Institute71 INTERESES DIFERENTES PUEDEN SER OPUESTOS O COMPLEMENTARIOS

73 © The O.D.Institute72 INTERESES Vs. POSTURAS INTERESES: QUÉ PRETENDO POSTURAS: CÓMO LOGRARLO INFLEXIBLE EN LOS INTERESES FLEXIBLE EN LAS POSTURAS

74 © The O.D.Institute73 LA FÓRMULA DE LAS CINCO ETAPAS 1. INFORMACIÓN (Yo veo, yo oigo) 2. INTERPRETACIÓN (Yo supongo) 3. IMPACTO O COSTO (Yo siento) 4. RESULTADOS DESEADOS (Yo necesito) 5. PLAN DE ACCIÓN (Yo quiero/deseo)

75 © The O.D.Institute74 SOBRE LAS OPCIONES INTERESES DE LADEL EMPRESA EMPLEADO OPCIONES DE LA DEL EMPRESAEMPLEADO

76 © The O.D.Institute75 PLANIFICACIÓN DE LAS OPCIONES LAS RECOMPENSAS SERÁN PARA EL QUE PIENSE POR ADELANTADO INTERESES DE LA EMPRESA INTERESES DEL EMPLEADO INTERESES COMUNES

77 © The O.D.Institute76 ABORDAJE EXTREMISTA El negociador se prepara para vender sus posiciones más extremas NUESTROS INTERESES SUS INTERESES

78 © The O.D.Institute77 ABORDAJE DE COOPERACIÓN ENFOQUE: PUNTOS COMUNES 1. SE ABORDAN DESDE EL PRINCIPIO LOS PUNTOS COMUNES 2. FOMENTA UNA ACTITUD COOPERADORA 3. SE VINCULAN LOS PUNTOS COMUNES CON LOS CONFLICTIVOS

79 © The O.D.Institute78 ELABORACION DE LAS OPCIONES SER CREATIVO, SIN PREJUZGAR NI CRITICAR LAS ALTERNATIVAS BUSCAR LA MEJOR RELACIÓN COSTO-BENEFICIO LO IMPORTANTE PARA UNO, PUEDE SER TRIVIAL PARA EL OTRO CEDER EN LO TRIVIAL, PERMITE DEFENDER LO IMPORTANTE

80 © The O.D.Institute79 ELABORACIÓN DE LAS OPCIONES UNA PARTE UNA OPCIÓN PUEDE SER EL ACUERDO O UNA PARTE DEL ACUERDO PENSAR OPCIONES GANAR-GANAR NO PENSAR LO VA A RECHAZAR TRABAJE EN EQUIPO PARA CREAR LAS OPCIONES (BRAIN STORMING)

81 © The O.D.Institute80 LO MEJOR POSIBLE MAXIMIZANDO LAS GANANCIAS NIVEL DE SATISFACCION DEL EMPLEADO NIVEL DE NUESTRA SATISFACCIÓN 0 10 AREA DE GANANCIAS MUTUAS NO ALCANZADAS

82 © The O.D.Institute81 PREGUNTAS PARA GENERAR OPCIONES ¿Qué le parece si...? ¿Bajo qué circunstancias Ud. podría acordar que...? ¿Cómo resolvería Ud. este problema? Muy buena su idea... Podríamos mejorarla si...

83 © The O.D.Institute82 SOBRE LOS CRITERIOS OBJETIVOS - NORMAS Los parámetros objetivos ayudan a decidir qué es lo correcto. DEBEN SER EQUITATIVOS. La simple voluntad bloquea la negociación COSTOS Y EFICIENCIA LEGISLACIÓN CASOS ANTERIORES VALORES DE MERCADO TRADICIÓN Y VALORES MORALES

84 © The O.D.Institute83 BUSCANDO EL ESTÁNDAR LOS CRITERIOS OBJETIVOS DEBEN SER ACEPTADOS POR LAS PARTES LAS DOS PARTES DEBEN SER RAZONABLES Y ESCUCHARSE NO CEDER ANTE LA PRESIÓN. SÓLO ANTE LOS PRINCIPIOS

85 © The O.D.Institute84 PREGUNTAS PARA OBTENER LOS CRITERIOS ¿Cómo llegó a esa conclusión? ¿En qué teoría se basa? ¿Qué hace que esto sea justo? ¿Cómo están manejando este mismo tema otras personas?

86 © The O.D.Institute85 SOBRE ALTERNATIVAS Y OFERTAS ANTES DE COMENZAR A NEGOCIAR, DEFINA CUÁL ES SU MEJOR ALTERNATIVA EL NEGOCIADOR DEBE ESTAR ATENTO PARA ESCUCHAR ALTERNATIVAS MEJORES

87 © The O.D.Institute86 LA MEJOR ALTERNATIVA NEGOCIAR VALE LA PENA SI SE OBTIENE ALGO MEJOR QUE LO QUE SE OBTENDRÍA SIN NEGOCIAR

88 © The O.D.Institute87 CONOCER LA MEJOR ALTERNATIVA ¿Cuál es nuestro objetivo mínimo? ¿Qué alternativas tenemos si fracasa la negociación? ¿Cuál es el poder de la otra parte? ¿Cuál es nuestro poder?

89 © The O.D.Institute88 CÓMO OFRECER LAS ALTERNATIVAS OFERTAS ABIERTAS (TENTATIVAS) OFERTAS ILUSTRATIVAS OFERTAS DE GANANCIAS MUTUAS DETALLAR LAS OFERTAS EN UN SOLO TEXTO. PIDA QUE SEA CRITICADO REVÍSELO MÁS DE UNA VEZ

90 © The O.D.Institute89 ENTONCES, OBTENGAMOS EL SI EL CIRCUITO POSITIVO PERSONAS CON POSICIONES EN CONFLICTO SUS INTERESES LAS OPCIONES LAS OFERTAS S I LOS CRITERIOSALTERNATIVAS

91 © The O.D.Institute90 PASEMOS A LA ACCIÓN EL SECRETO:EVITAR 5 ERRORES 1. REACCIONAR NEGATIVAMENTE 2. DISCUTIR CON EL EMPLEADO 3. RECHAZAR OFERTAS 4. PRESIONAR AL EMPLEADO 5. NO ATACAR AL EMPLEADO

92 © The O.D.Institute91 NO REACCIONAR EVITE CONTRAATACAR EVITE CEDER EVITE ROMPER LA RELACIÓN CONTROLE SUS REACCIONES GANE TIEMPO PARA PENSAR

93 © The O.D.Institute92 NO DISCUTIR EVITAR ACTITUDES DOMINANTES USAR DIÁLOGOS ASERTIVOS ESCUCHAR ATENTAMENTE PONERSE EN LOS ZAPATOS DEL OTRO ACCEDER NO ES CONCEDER

94 © The O.D.Institute93 NO PRESIONAR AL EMPLEADO AVANCE PASO A PASO SIN EMPUJAR INCLUYA AL EMPLEADO EN EL ACUERDO AMBOS DEBEN SENTIR QUE EL ACUERDO ES BUENO DEBE SER BUENO PARA LAS EMPRESAS Y TAMBIÉN PARA LOS NEGOCIADORES

95 © The O.D.Institute94 NO ATACAR AL EMPLEADO UN ATAQUE PRODUCE UNA REACCION CUALQUIER TENSIÓN PRODUCE RESISTENCIA AÚN CUANDO TENGA TODO EL PODER, ¡NEGOCIE! ADVIERTA SOBRE LAS CONSECUENCIAS, SIN AMENAZAR

96 © The O.D.Institute95 NO RECHAZAR OFERTAS PENSAR EN LOS INTERESES Y NO EN LAS POSICIONES REPLANTEE Y CAMBIE EL JUEGO PREGUNTE Y ESCUCHE TENGA EN CUENTA QUE SU EMPLEADO TAMBIEN SABE NEGOCIAR


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