El Efecto de la Cultura en la Conducta Laboral por el Dr. Gerald Finch

Presentación del tema: "El Efecto de la Cultura en la Conducta Laboral por el Dr. Gerald Finch"— Transcripción de la presentación:

1 El Efecto de la Cultura en la Conducta Laboral por el Dr. Gerald Finch

2 Y más específicamente, como las diferencias culturales pueden causar fracasos en su negocio o banco....

3 Algunos ejemplos de estos fracasos:
La incapacidad de los ecuatorianos empleados de banco para trabajar adecuadamente fuera de latinoamerica. La incapacidad para comprender y trabajar bien con clientes. internacionales,proveedores y socios, dentro y fuera de Ecuador. La incapacidad de ecuatorianos para trabajar bien con empleados de bancos internacionales. La inabilidad de los empleados extrangeros para trabajar bien en bancos ecuatorianos.

4 Para aquellos que trabajarian en otros paises no latinoamericanos, necesitamos discutir los potenciales problemas que podrian presentarse.

5 Deben los fracasos en expatriación y repatriación ser considerados riesgos significativos o insignificantes en los bancos?

6 * US National Foreign Trade Council and Survey Research International
Estudios demuestran que una asignación (empleo o contrato) de dos años de un expatriado y su familia pueden costar a la organización entre US $ y US $ 1.2 millones de dólares Salario Vivienda (casa) Seguridad Escuelas - Colegios Club Vacaciones y licencia para visitar su hogar Transporte dentro y fuera del país Seguros de vida, salud y seguro contra secuestro * US National Foreign Trade Council and Survey Research International

7 un expatriado puede ser
Y..... el costo del fracaso de un expatriado puede ser aún mayor!

8 Fracasos del expatriado
Fracasos de expatriados: Reingreso prematuro y/o productividad reducida. Fracaso de expatriados en organizaciones de EEUU: del 15 al 35 % Fracaso de expatriados en organizaciones europeas, es menor, pero aun significativo: 8 al 28 %

9 De acuerdo a las perspectivas de los EEUU y Europa, ¿cuál es la razón más fuerte para que el expatriado fracase?

10 La incapacidad de los esposos o familia para adaptarse a una nueva cultura.
La incapacidad del mismo trabajador o trabajadora para adaptarse a una nueva cultura.

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12 ¿Porque tantos fracasos en la repatriación?
Hay doce razones comunes para estos fracasos. Aquí presento 3 de ellas: No existe una garantía de trabajo para el expatriado cuando retorna a su país. Temor a que el tiempo en el exterior haya causado pérdida de visibilidad y aislamiento. Esto puede ser causado por la falta de información del tipo de trabajo que le espera al repatriado a su regreso. Muchas veces las empresas en el país de origen se han reestructurado o han realizado grandes cambios, lo que puede causar ansiedad.

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14 Nosotros hemos estado hablando de los fracasos( incapacidades)
Nosotros hemos estado hablando de los fracasos( incapacidades). Que podriamos hacer para reducir esta y las otras incapacidades. Failure of Ecuadorian bank employees to work well outside of Latin America Failure to understand and work well with international customers, suppliers, or business partners inside or outside of Ecuador. Failure of Ecuadorians to work well with international bank workers Inability of bank employees from other cultures to work well in Ecuador

15 Hay bastantes diferencias culturales que son importantes de comprender que deberían en buena medida reducir los fracasos en las cuatro categorias. En esta conferencia tenemos tiempo para introducir cinco de ellas:

16 Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo Masculino vs Femenino Monochronic vs. Polychronic Alto Contexto vs. Alto Contenido

17 Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo Masculino vs Femenino Monochronic vs. Polychronic Alto Contexto vs. Alto Contenido

18 Distancia del poder La magnitud en la que la sociedad acepta que el poder en las instituciones y organizaciones es distribuido en forma desigual. Distancia baja: distribución relativamente igual Distancia alta: distribución extremadamente desigual

19 Distancia del poder No involucran mucho a los empleados en las decisiones. Los empleados temen no estar de acuerdo con el Gerente. Los empleados prefieren Gerentes que tomen decisiones con “autoridad”. Involucra al personal en las decisiones. Los empleados participan. Los empleados no se preocupan si están en desacuerdo con el Gerente. Los empleados prefieren participar en un nivel igual al del Gerente.

20 Distancia del poder (continuación )
El servilismo y la demostración de respeto a los Gerentes son importantes. La supervisión cercana es normal. El respeto a los individuos y una mayor igualdad con los Gerentes son importantes. 5. La supervisión cercana es negativa.

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22 Distancia de poder bajo
Los empleados no consideran a las personas de autoridad como seres remotos cuyas palabras deben ser aceptadas sin dudar. Ellos cuentan con ser consultados antes de que se tomen decisiones importantes. Esto quiere decir que en algunas culturas es totalmente aceptable que los gerentes sean Facilitadores, en lugar de que tengan las soluciones.

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24 Historia Real de un Director Norteamericano en la India
El se quejaba de que tenía que dar muchas mas detalladas y específicas instrucciones que en los Estados Unidos. El decía que si no daba estas instrucciones el trabajo no se realizaría. El sentía que los Indues solo querían que el les dijera que tenían que hacer.

25 Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo Masculino vs Femenino Monochronic vs. Polychronic Alto Contexto vs. Alto Contenido

26 Individualismo vs. Colectivismo
4-9 Individualismo vs. Colectivismo Individualistas Culturas del “yo” y “mi” Se da prioridad a la libertad y preferencias individuales. Norte América (Canadá y Estados Unidos) Gran Bretaña Norte de Europa Colectivistas Culturas del “nosotros” y “nuestro” Los puntajes de las metas compartidas son mas altos que los deseos y metas individuales. Subordinan sus propios deseos y metas a aquellos que son relevantes para la unidad social. América Latina Casi toda Asia McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

27 Individual vs. Colectivo
Es importante cuidar a la familia extendida, como: abuelos, tíos, primos, etc. Mayor dependencia emocional de la empresa. La conformidad es importante. Las decisiones en grupo son mejores. Trabajar en grupos es algo muy bueno. INDIVIDUAL Es importante cuidarse y cuidar la familia propia e inmediata (esposa e hijos). Mayor independencia emocional de la empresa. Las decisiones individuales son mejores. La autonomía propia es importante.

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30 Seleccionando Nuevos Empleados
Como una cultura individualistica selecciona nuevos empleados comparada con una cultura colectivista?

31 Preferencia para emplear familiares de empleados actuales
Nepotismo Preferencia para emplear familiares de empleados actuales

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33 Collective Culture: Venezuela
Una Historia real de una mujer norteamericana directora en Venezuela. Ella se puso mal porque ella tenia que esperar mucho por las respuestas de su socio venezolano, Juan, para solucionar los problemas. Porque podria ser esto verdad? a. Juan podria tomarse mucho tiempo porque pensaba que los gringos son muy insistentes o muy apurados. O b. Juan no esperaba tomar desiciones por si mismo cuando estas desiciones podrian afectar significativamente la forma en que sus colegas realizan su trabajo.

34 Por que muchos ejecutivos latinos tienen menos deseos que los norteamericanos de moverse de un pais a otro?

35 Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo Masculino vs Femenino Monochronic vs. Polychronic Alto Contexto vs. Alto Contenido

36 Gert Hofstede descubrió esta diferencia y dijo esta consistía en dos diferencias fundamentales:
La visión de la sociedad de “calidad vs cantidad de vida”. Y La visión de la sociedad de los roles de la mujer y del hombre.

37 Masculino vs. Femenino MASCULINO FEMENINO
Los Gerentes más exitosos son más suaves, complacientes, intuitivos y emocionales. La cooperación y la seguridad son muy importantes. Calidad de vida (vida balanceada) es más importante. El éxito es determinado por la calidad de las relaciones humanas. MASCULINO Los Gerentes más exitosos son más agresivos, competentes, justos y exigentes. El dinero, los reconocimientos y el progreso, son muy importantes. Más dinero es más importante que menos horas de trabajo.

38 Masculino vs Femenino (continuación)
La teoría X es más aceptada y hay mayor presión. Las responsabilidades de hombres y mujeres deben ser diferentes. FEMENINO La teoría Y es preferida y hay menor presión. 5. No hay buenas razones para que las responsabilidades de hombres y mujeres deban ser diferentes.

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40 Enfocar Calidad o Cantidad?
Estadísticas del 2000 sobre permisos legales de ausencia maternal y de pago por esas ausencias maternales: País Ausencia Maternal Salario Dinamarca semanas % EEUU hasta 12 semanas frecuentemente sin pago México semanas %

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42 Cantidad de Vida Trabajadores (de EEUU) en Mexico, Filipinas e Italia han criticado algunas veces a los nacionales por ser vagos,pero la vagancia no era el problema.

43 …..y ahora hablemos de la segunda diferencia: roles de los hombres y mujeres.

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47 UNA MUJER EN GUAYAQUIL? Yo desearía!!! No cocinar No limpiar
No hacer labores domésticas Yo desearía!!! No cocinar No limpiar

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50 Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo Masculino vs Femenino Monochronic vs. Polychronic Alto Contexto vs. Alto Contenido

51 Cultura Monochronic Norte America y la mayor parte del Norte de Europa es monochronic. Tiempo es dinero….y no para ser desperdiciado. Estar a tiempo es normal y natural. Si no esta a tiempo es o bien grosero o desorganizado. La gente le gusta hacer una cosa a la vez.

52 Con la excepción de nacimiento y muerte las actividades importantes son programadas.
Monochronic comportamiento puede no ser natural.

53 Culturas Polychronic La gente está involucrada en algunas cosas al mismo tiempo. Heavy emphasis on human interactions rather than adherence to preset schedules. Mayor énfasis en interacciones humanas mas que en seguir horarios preestablecidos. Habrá mayor creatividad y flexibilidad en muchas de estas culturas?

54 Appointments do not carry the same weight or importance as in monochronic cultures.
Citas no son tan impotantes como en las culturas monochronic. Las cosas varian constantemente. Hay siempre cambio de planes hasta el ultimo minuto.

55 Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo Masculino vs Femenino Monochronic vs. Polychronic Alto Contexto vs. Alto Contenido

56 Culturas Alto Contexto vs. Alto Contenido
4-5 Figura 4-3 Culturas Alto Contexto vs. Alto Contenido Alto Contexto Establece primero confianza social. Valora las relaciones personales y las empresariales adecuadas. Las negociaciones son lentas y respetan los rituales. Generalmente asiáticos Medio Oriente Los Latinoamericanos son de más alto contexto que los Norteamericanos Alto Contenido Trata primero el negocio. Valora la experiencia y el cumplimiento. Acuerdos se basan en contratos legales específicos. Negociaciones tan eficientes como sea posible. Norte América Alemania Suiza Escandinavia McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

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59 Alto Contento Ve la creación de una relación de negocios como muy costosa y una pérdida de tiempo.

60 Se ha dicho que los Norteamericanos tienden a confiar en los contratos, Asiáticos y algunas otras culturas en los contactos. Como serian los Ecuatorianos?

61 CONCLUSIÓN En una economia global existe una inmensa cantidad de riesgos culturales en los negocios y debemos estar alertas a las diferencias culturales para minimizar estos riesgos .