ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Presentación del tema: "ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS"— Transcripción de la presentación:

1 ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
Lic. Jackeline Pérez ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

2 ¿Qué es? El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.

3 Fuertes y Pereda citado por García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo”.

4 ¿Para qué sirve? Compensar Ubicar Determinar desempeño
Crear planes para capacitación

5 Se debe hacer cuando. Se funda una organización y se inicia un programa de análisis de puestos por primera vez. Se crean nuevos puestos. Se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.

6 ¿para qué se hace? Identificar candidatos adecuados
Planear las necesidades de capacitación Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño

7 Eliminar requisitos y demandas no indispensables
Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

8 Qué se toma en cuenta? Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización. Qué produce Sus recursos humanos y materiales La cultura de la empresa Etc.

9 Iniciando el análisis Identificar los puestos que es necesario analizar Preparar un instrumento de análisis del puesto

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11 Objetivo del instrumento
Identificar labores Identificar responsabilidades Conocimientos Habilidades Niveles de desempeño necesarios.

12 Tipos de instrumento Entrevista Observación directa
Registro de actividades diarias.

13 DISEÑO DE PUESTOS

14 Fernández, (2004): “Para que los profesionales estén motivados y trabajen a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido más amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Además, la motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la organización”.

15 DISEÑO DE PUESTOS Es una labor que debe lograr la creación eficaz de un cargo cómodo, claro, y capaz de satisfacer las necesidades de quien lo ejecuta, para evitar problemas posteriores tales como la rotación de trabajo e incluso la deserción.

16 La globalización Hace que los puestos sean actualmente erráticos.

17 Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.

18 Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”.

19 Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”.

20 El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso.

21 Elementos organizativos
La especialización Eficiencia en el esfuerzo Flujo de trabajo Prácticas o procedimientos laborales

22 Elementos del Entorno Demanda de RH Consideraciones sociales.

23 Elementos conductuales
Autonomía Variedad Identificación Significado Retroalimentación.

24 La especialización. El dilema.