VALUACION DE PUESTOS Y SALARIOS JUANY SUAREZ. INTRODUCCION.

Presentación del tema: "VALUACION DE PUESTOS Y SALARIOS JUANY SUAREZ. INTRODUCCION."— Transcripción de la presentación:

1 VALUACION DE PUESTOS Y SALARIOS JUANY SUAREZ

2 INTRODUCCION

3 COMPENSACIONES EMPRESARIALES COMPENSACIONES EMPRESARIALES Según William M. Mercer (2000), nos dice: “ La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”

4 El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador

5 El salario representa una de las mas complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así a cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero -, el hombre es capaz de entregar gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

6 COMPENSACION DE SALARIOS COMPENSACION DE SALARIOS Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus.

7 Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión. Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

8 NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACION DE LAS REMUNERACIONES NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACION DE LAS REMUNERACIONES EL PUESTO DE TRABAJO ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA SU COMPLEJIDAD, QUE, COMO Y PORQUE SE HACE LA PERSONA QUE LO DESEMPEÑA SE CONSIDERA BASICAMENTE LOS NIVELES DE RENDIMIENTO O APORTES DEL EMPLEADO O GRUPOS DE EMPLEADOS, POR LO GENERAL SE TOMA EN CUENTA EL TIEMPO Y LA EXPERIENCIA QUE ESTE HA TENIDO EN EL CARGO, NIVEL DE CONOCIMIENTO Y HABILIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO. LA EMPRESA SU CARACTERISTICA ECONOMICA DETERMINA EL NIVEL DE COSTOS LABORALES LIMITADOS POR LAS UTILIDADES QUE SE PUEDAN OBTENER

9 ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL Está basada en comportamientos y desempeño dentro de un mercado de libre competencia como principales determinantes de los niveles de salarios. TEORÍA DE LA NEGOCIACIÓN En ella se afirma que existen límites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación dentro de tales límites está determinada por la necesidad con que las empresas necesitan trabajadores y por la urgencia de éstos para tener empleo y ganar salarios que permitan atender sus necesidades

10 . TEORÍA DEL PODER ADQUISITIVO Esta teoría por su parte sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables al personal. LA DEMANDA Y LA OFERTA El factor que más influye en la determinación de las tasas salariales es la demanda y la oferta laboral.

11 COSTO DE VIDA : Es el parámetro utilizado más comúnmente; éste habitualmente se mide por medio de índices oficiales de precios del consumo o al consumidor basados en hábitos de consumo generales de un país. CAPACIDAD FINANCIERA DE LA EMPRESA : A través de los estados financieros, como el balance y estados de pérdidas y ganancias; es factible verificar la tendencia salarial que se ha dado en los últimos años.

12 PAPEL DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN SALARIAL Se parte del principio que en la gestión empresarial del área de Recursos Humanos tiene un sentido fundamentalmente asesor: propone políticas, da consejo y presta servicios especializados. En esta medida debe proponer un sistema salarial coherente con las demás técnicas y herramientas de administración del talento humano como son la programación y evaluación del desempeño, la selección, la capacitación, la planeación y el desarrollo del personal; solamente así será importante su aporte a la productividad organizacional.

13 PLAN DE VALORACIÓN DE PUESTOS Es necesario considerar previamente la necesidad de la valoración de los puestos y su viabilidad, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa.

14 METODOS DE VALORACION METODOS DE VALORACION METODOS CUALITATIVOS METODO CUANTITATIVO Jerarquización de cargos Comparación por Pares Categorías predeterminadas Comparación por factores Evaluación por puntos

15 VENTAJASDESVENTAJAS Sencillos Fáciles de aplicar Económicos Difíciles de justificar o aceptar por parte de los empleados, La escala resultante no señala en qué cantidad es más complejo un puesto La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les dé el comité de valoración a los puestos. No considera detalladamente los diferentes factores que componen el puesto. Método denominado cualitativos son aquellos que toman la descripci ó n del puesto como un todo. Estos m é todos permiten el establecimiento de una ordenaci ó n de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categor í as predeterminadas, pero sin valorar las diferencias num é ricas entre cada uno de ellos.

16 MÉTODOS DE VALORACIÓN Existen dos tipos de m é todos de valoraci ó n: 1.Método denominado cualitativos Conocido tambi é n como no cuantitativos, no anal í ticos o globales, que dan lugar al establecimiento de una simple ordenaci ó n o clasificaci ó n de puestos. Cualitativos: Se denominan as í dado que para realizar la valoraci ó n no descompone el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo. No cuantitativos: En la medida que no determinan qu é tanto o cu á nto es m á s complejo un puesto frente a otro. No anal í ticos: Denominados tambi é n globales, porque no descomponen el puesto en cada uno de sus factores.

17 Para efectos de la valoración cualitativa deben desarrollarse los siguientes pasos: Los métodos de valoración cualitativos son: a. Método de jerarquización T é cnica de jerarquizaci ó n ascendente-descendente T é cnica de comparaci ó n de parejas b.M é todo de categor í as predeterminadas O de clasificaci ó n por grados

18 EVALUACION DE CARGOS Proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de jerarquización, que sirvan de base a un sistema de remuneracion. OBJETIVO Determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.

19 METODO DE JERARQUIZACION Ordenamiento ascendente-descendente. Definición previa de límites superior e inferior ETAPAS Se define el criterio de comparación entre los cargos (Complejidad, importancia respecto a los objetivos de la Empresa). Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos de Jerarquización. Límite Superior (cargo mas complejo) Límite Inferior (cargo menos complejo) Se comparan los demas cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio escogido. Esta jerarquía constituye la clasificación de cargos.

20 Técnica de jerarquización ascendente- descendente FactoresEvaluad or “A” Evaluador “B” Total Aseador111 Ordenanza222 Secretaria433.5 Contador354 Promotor544.5 Supervisor666 Total

21 METODO DE JERARQUIZACION

22 EVALIACION DE JEFE DE PERSONAL EVALUACION DE JEFE DE AREA EVALUACION DE DIRECTO DE METODOS Y PROCEDIMIENTO S EVALUACION POR CONCENSO ASEADOR (-)ASEADOR VIGILANTE SOLDADOR PULIDORPINTOR PULIDOR ELECTRICISTATORNEROELECTRICISTA TORNEROELECTRICISTAMECANICOTORNERO MECANICO (+)MECANICOTORNEROMECANICO

23 JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS PARA ESTIMACIÓN DE SALARIOS No. 12345CONCENSO 1 FINANCIERO PROYECTOS PROYECTO FINANCIERO CREATIVO FINANCIE RO 2 PROYECTO FINANCIERO CREATIVO FINANCIER O CREATIVO 3 FINANCIERO PROYECTOS PROYECT O 4 ADMINISTRADOR COORDINADOR ADMINISTRADOR 5 COORDINADOR ADMINISTRADOR COORDINADOR

24 PUESTOS JERARQUIZADOS PUESTOS COMPARADOS FINANZAS 1FINANCIERO PROYECTOS 2CREATIVO 3PROYECTO ADMINISTRADOR 4 COORDINADOR 5

25 METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes.

26 .

27 METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS Una vez determinado el número de categorías mas apropiadas para la organización, deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y exigencias comunes de cada grado. Las definiciones de las categorías pasan a constituir un estándar frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en el grado apropiado.

28 METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS

29 Técnica de comparación de parejas Esta consiste en comparar por parejas cada puesto con los demás, para tener consenso es necesario varios criterios, estos pueden ser los requisitos específicos de los cargos. Este método clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a una escala previamente establecida; y constituye un mejoramiento del método de jerarquización. Método De Categorías O De Clasificación Por Grados

30 SECRETARIA AUXILIAR CONTABLE MENSAJEROCAJEROVIGILANTETOTAL SECRETARIA-------+-+2 AUXILIAR CONTABLE +-----+++4 MENSAJERO---------+1 CAJERO+-+--------+3 VIGILANTE-----------0

31 EVALUACIÓN DE CARGOS POR COMPARACIÓN DE PAREJAS DE PUESTOS DIRECTOR FINANCIEROCOORDINADORADMINISTRADORDIRECTOR CREATIVO DIRECTOR DE PRODUCCIÓN TOTAL DIRECTOR FINANCIERO------ COORDINADOR ----- ADMINISTRADORA ------ DIRECTOR CREATIVO -------- DIRECTOR DE PRODUCCIÓN --------

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33 METODO DE COMPARACION DE FACTORES METODO DE COMPARACION DE FACTORES ESFUERZO INTELECTUAL HABILIDADES EXIGIDAS ESFUERZO FISICO RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO FACTORES DE EVALUACION

34 ORDEN JERARQUIZACION DE FACTORES ORDEN JERARQUIZACION DE FACTORES RECEPCIONISTA ASEADOR 5432154321 Requisitos físicos Condiciones de trabajo Habilidades y destrezas Responsabilidad Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Condiciones de Trabajo

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36 MATRIZ DE JERARQUIZACION Y DE EVALUACION DE FACTORES MATRIZ DE JERARQUIZACION Y DE EVALUACION DE FACTORES ASEADOR $160,000RECEPCIONISTA $300,000

37 INVESTIGACION SALARIAL Intenta no solo obtener el equilibrio interno en la organización, sino también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. Antes de definir las estructuras salariales de la empresa es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad.

38 EN CONSECUENCIA LA EMPRESA PODRA EN CONSECUENCIA LA EMPRESA PODRA UTILIZAR INVESTIGACIONES HECHAS POR EMPRESAS EN LAS CUALES HAYA PARTICIPADO PROMOVER SU PROPIA INVESTIGACION SALARIAL UTILIZAR INVESTIGACIONES HECHAS POR EMPRESAS ESPECIALIZADAS

39 LA INVESTIGACION DE SALARIOS DEBE TENER EN CUENTA LA INVESTIGACION DE SALARIOS DEBE TENER EN CUENTA CUALES SON LOS CARGOS INVESTIGADOS CUALES SON LAS COMPAÑIAS PARTICIPANTES CUAL ES EL PERIODO ESTUDIADO O INVESTIGADO

40 LA INVESTIGACION DE SALARIOS PUEDE HACERSE POR MEDIO DE LA INVESTIGACION DE SALARIOS PUEDE HACERSE POR MEDIO DE 1.CUESTIONARIOS. 2.VISITAS A EMPRESAS. 3.REUNIONES CON ESPECIALISTAS EN SALARIOS. 4.LLAMADAS TELEFONICAS ENTRE ESPECIALISTAS EN SALARIOS.

41 INVESTIGACION SALARIAL CARGOS DIVERSOS PUNTOS DE LA CURVA CARGOS FACILMENTE IDENTIFICABLES CARGOS QUE REPRESENTAN ACTIVIDAD DE LA EMPRESA. SELECCIÓN DE LOS CARGOS DE REFERENCIA LOCALIZACION GEOGRAFICA SECTOR INDUSTRIAL TAMANO DE LA EMPRESA POLITICA SALARIAL CUESTIONARIO VISITAS, ENTREVISTAS O REUNIONES CARTAS LLAMADAS TELEFONICAS COMPARACION DE SUS PROPIOS SALARIOS Y VERIFICAR SI SU ESQUEMA ES SATISFACTORIO O NECESITA CORRECCIONES. SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES RECOLECCION DE DATOS TABULACION Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS

42 POLITICA SALARIAL Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.

43 PREVISION DE AJUSTES SALARIALES POLITICA SALARIAL POLITICA SALARIAL Los reajustes salariales pueden ser: Colectivos e Individuales. UNA POLITICA SALARIAL DEBE CONTENER ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIOS SALARIOS DE ADMISION

44 POLITICA DE COMPENSACION 7 CRITERIOS PARA SER EFICAZ ADECUADA EQUITATIVA EFICACIA EN CUANTO A COSTO ACEPTABLE PARA LOS EMPLEADOS BALANCEADA SEGURA ESTIMULANTE

45 REMUNERACIÓN POR MÉRITOS

46 ¿QUIÉNES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES? FRECUENCIA DE LA EVALUACION Depende de los objetivos, necesidades y capacidad administrativa de la organización; como principio general se plantea que cuanto más frecuente sea la evaluación, mayores beneficios traerá a la organización y al empleado.