MBA. Heber Joel, Morán Esteban I NTRODUCCIÓN A LA M ODERNA G ESTIÓN DEL TALENTO H UMANO.

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1 MBA. Heber Joel, Morán Esteban I NTRODUCCIÓN A LA M ODERNA G ESTIÓN DEL TALENTO H UMANO

2 RECURSOS HUMANOS (RRHH) Se denomina Recursos Humanos (RR. HH.) en la administración de empresas, al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

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5 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Retos: De entorno Organizativos Individuales Retos: De entorno Organizativos Individuales

6 Gestión del Talento TALENTO ES LA PERSONA COMPROMETIDA, QUE PONE SUS CAPACIDADES EN PRÁCTICA PARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES, EN UN ENTORNO Y ORGANIZACIÓN DETERMINADA. CAPACIDAD X COMPROMISO

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9 DISPERSION DE ESFUERZOS Y RECURSOSSINERGIA – PRODUCTIVIDAD - RENTABILIDAD GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

10 Sociedad Moderna Inst. Financiera Inst. Educativa Inst. Salud Inst. Policiales Inst. Militares Inst. Deportivas Inst. Religiosas Inst. Comerciales Inst. Productivas Inst. Culturales Inst. Científicas

11 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL La administración de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

12 Personas: ¿Recursos o Socias de la Organización?

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14 1.Planeación, reclutamiento y selección de los RH. 2.Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y evaluación de desempeño) 3.Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones, aguinaldo, etc.) 4.Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades) 5.Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados. 6.Investigación de RH. FUNCIONES DE LA ARH

15 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos 15 El objetivo principal: Es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente, mediante la obtención, desarrollo, aprovechamiento, evaluación, mantenimiento y retención de un grupo de trabajadores eficientes.

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17 El Objetivo Organizacional Son los resultados que se pretende alcanzar en un periodo determinado.

18 Planeación de Recursos Humanos Evolución que define los puestos y los comportamientos necesarios para llevar a cabo el trabajo. Análisis de Puestos Método de planeación para garantizar que la organización tiene el numero correcto y el tipo adecuado de gente capaz en los lugares apropiados y en el momento oportuno.

19 Documento escrito del puesto. Descripción de Puestos Documento escrito de las cualidades mínimas que debe poseer una persona para realizar con éxito el trabajo del puesto. Especificaciones de Puestos Localización, identificación y atracción de los candidatos capaces. Reclutamiento Recorte de la fuerza laboral de la empresa. Reducción de Personal Evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación. Selección

20 Selección Científica de Personal: Reclutamiento de Personal. Selección. - Examen Psicotécnico. - Examen de Conocimientos. - Examen Médico. - Entrevista. Introducción. - Presentación de la persona ganadora.

21 Reclutamiento: Buscar Talentosos Potenciales Cualificada Que cumple con los requisitos del puesto de trabajo. Es una inversión y se recupera por la productividad a largo plazo.

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24 cuando hay: Vacaciones. Despido. Salud. Fallecimiento. Etc. Existe

25 RECLUTAMIENTO DE PERSONAS “Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella”.  Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.  Es una actividad de información que divulga las necesidades que la organización para la vacante y la selección de la mejor opción que se toma decisiones, clasifica al personal.

26 Mercado de Recursos Humanos  Candidato que busca mejores sueldos.  Candidatos que buscan mejores beneficios sociales.  Candidatos que buscan cargos mejores.

27 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Fuentes de reclutamiento de personal tenemos: Colaboradores dentro de la propia empresa Archivos de postulantes Escuelas, Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de colaboradores Oficinas de colocación Mercado laboral Otras empresas especializadas

28 Proceso de Reclutamiento Los reclutadores llevan a cabo varios pasos:  El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos Identificación de la vacante.  El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

29 SELECCIÓN DE PERSONAS Es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos. Es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos.

30 Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el no contar con las personas adecuadas significa para la organización costos en : * Dinero * Tiempo Tiene una gran importancia la selección de personal, ya que el no contar con las personas adecuadas significa para la organización costos en : * Dinero * Tiempo

31 Se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo Evaluar las competencias relativas de los candidatos Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

32 Es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.

33 Fichas de Solicitud de empleos La Entrevista Es utilizado para tener como formato único, información relevante de todos los candidatos. Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante

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35 ORIENTACIÓN DE LAS PERSONAS La orientación a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. STONER, James A. F. y FREEMAN, R. Edgard “Administración”

36 La orientación o socialización están diseñadas para ofrecer a los empleados nuevos la información que necesitan para funcionar, en forma cómoda y eficaz, dentro de la organización. STONER, James A. F. y FREEMAN, R. Edgard “Administración”

37 Por regla general, la socialización abarca tres tipos de información: 1)Información general sobre la rutina laboral diaria. 2)Un resumen de la historia, el propósito, las operaciones y los productos o servicios de la organización, así como una idea de la manera en que el trabajo del empleado contribuye a las necesidades de la organización. 3)Una presentación detallada (quizás un folleto) de las políticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de la organización. STONER, James A. F. y FREEMAN, R. Edgard “Administración”

38 Los buenos programas de socialización disminuyen el nerviosismo de los empleados nuevos, pues les proporcionan información sobre el ambiente laboral y sobre los supervisores, asimismo, se les presenta a sus compañeros de trabajo y se les alienta a que hagan preguntas. STONER, James A. F. y FREEMAN, R. Edgard “Administración” La orientación es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa.

39 ETAPAS DEL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN La socialización puede ser interpretada como un proceso compuesto por tres etapas.

40 Etapa I. Pre Ingreso. Esta dirigido a los candidatos ingresantes a la empresa, buscando el ajuste de la cultura de la empresa con los valores, actitudes y expectativas de los aspirantes y también para suministrar información general, historia, misión, filosofía y la estructura organizacional.

41 Etapa II. Ingreso. Es la presentación formal del nuevo trabajador al resto del personal de la empresa y la entrega de los instrumentos técnicos como: Manual de funciones, manual de cargos, directivas, estatutos, reglamento de trabajo, ubicación de planta, funciones y responsabilidades de su cargo.

42 Etapa III. Metamorfosis. Tanto la empresa como los individuos están sujetos a cambios permanentes de sus objetivos y valores, lo cual exige un esfuerzo continuo de acople, que se realiza durante el proceso de socialización mediante un proceso continuo de comunicación, tendiente a mantener actualizado sobre las novedades que ocurren acorde a los avances de la tecnología.

43 LA CULTURA ORGANIZACIONAL Es una serie de entendidos importantes, como normas, valores, actitudes y creencias, compartidos por la organización. STONER, James A. F. y FREEMAN, R. Edgard “Administración”

44 “Cada empresa y cada situación individual es diferente” “Debemos desarrollar la voluntad constante de reinventarnos y reinventar productos para mantener la calidad” …en 1980, Akio Morita, cofundador de SONY, en un discurso dado a unos nuevos empleados dijo: “…deseo que todo el mundo se sienta satisfecho de estar en SONY. Para SONY es un reto pagar su salario sin saber cuáles podrían ser sus aportaciones potenciales. Por lo tanto, les pido que empiecen a aprender rápidamente y que contribuyan a SONY lo antes posible. No obstante, si en algún momento comienzan a dudar si desean o no seguir trabajando en esta empresa, les ruego que renuncien a su puesto y busquen otro empleo. Queremos personas que deseen estar con nosotros” “SONY era lo mismo que una familia, y había que tratar a cada uno de sus miembros como si fuera parte de esa familia”

45 STONER, James A. F. y FREEMAN, R. Edgard “Administración” 7. RESUMEN DEL PROCESO DE LA ARH EN LAS ORGANIZACIONES

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