¿CÓMO ESTABLECER UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS? Capítulo 3.

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1 ¿CÓMO ESTABLECER UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS? Capítulo 3

2 Actividad inicial/ retroalimentación lectura Clase magistral Grupos de trabajo Videos de apoyo Actividad evaluativa ¿Preguntas?

3 La Administración moderna de Recursos Humanos consiste en varias actividades integradas con el propósito de obtener efectos sinérgicos y multiplicadores, tanto para las organizaciones como para las personas que trabajan en ellas. La Administración de Recursos Humanos busca ayudar a: ● Planear ● Organizar ● Dirigir ● Controlar A través de personas que forman su equipo, junto con los que forman su equipo el administrador realiza las tareas y alcanza metas y objetivos. PROCESO DE RRHH

4 POLÍTICAS Y PRÁCTICAS NECESARIAS PARA ADMINISTRAR EL TRABAJO DE LAS PERSONAS 1. Integrar talentos a la organización 2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora 3. Diseñar trabajo individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador 4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados 5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente..

5 6. Comunicar y transmitir el conocimiento y proporcionar retroalimentación intensiva 7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje 8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo 9. Mantener excelentes relaciones con los talentos y la comunidad en general 10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la organización y en consecuencia, el capital intelectual 11. Incentivar el desarrollo de la organización

6 LOS 6 PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

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9 LA ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Antes la estructura funcional que predominaba en la organización era una sola, sin embargo con la llegada de Recursos Humanos a las estructuras y la individualización de los departamentos es necesaria la cooperación interdepartamental y se miden los resultados por departamento, pero el trabajo en equipo de todas las áreas predomina para alcanzar los objetivos organizacionales.

10 ¿QUE ES UN PROCESO EN RECURSOS HUMANOS? Un proceso es un conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto crear un producto específico para un cliente determinado. Es un orden determinado de las actividades de trabajo en el tiempo y en el espacio, con un inicio, un fin y entradas y salidas claras. El proceso se entiende como una serie de actividades que proporcionan valor a un cliente. El cliente del proceso no necesariamente es un cliente externo a la empresa. Puede estar dentro de ella, es el cliente interno.

11 https://www.youtube.com/watch?v=j_zcQ-9t4Ng Visualizar del minuto 1:29 a 5:00

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13 ¿ QUÉ ES PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA? Es el proceso de formulación de estrategias y el establecimiento de programas o tácticas para su aplicación.

14 ¿CÓMO ESTABLECER UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EFICAZ?

15 Para que la estrategia organizacional tenga una correcta implantación y alcance los fines que se propone, debe ser entendida y comprendida por la generalidad de los miembros de la organización, de modo que todos conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicación personal. La estrategia debe estar en las mentes y en los corazones de las personas para que se transforme en acción y en resultados concretos.

16 EJERCICIO EN CLASE Formar grupos y leer el caso de apoyo del libro de la Página 20.

17 PREGUNTAS A RESOLVER DEL CASO ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH? Explique la respuesta. ¿Cree usted que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar decisiones relacionadas con los empleados, como admisión, evaluación y remuneración de los subordinados? Si esto es así ¿Cuáles son los posibles problemas derivados de descentralizar esa autoridad? Explique la respuesta. ¿Cómo podrían los directores de Sands Corporation enfrentar los reclamos de los gerentes? ¿Cómo podría resolver el director de RH esta situación? Explique la respuesta.

18 LA INTERACCIÓN ENTRE LOS ESPECIALISTAS DE RRHH Y GERENTES Cuando las dos partes (Gerentes de línea y especialistas de la RRHH) toman decisiones sobre la misma línea, por lo general ocurren conflictos. El conflicto se presenta porque desisten a quién tiene la autoridad para tomar las decisiones sobre la persona o el porqué tienen puntos de vista diferentes. Por eso es importante que estemos involucrados en el negocio y en el dar soporte para la toma de decisiones en conjunto y debemos de tener los siguientes roles. ● Socios estratégicos del negocio (estar e involucrarnos en la operación) ● Liderazgo del cambio (Promover el ser líderes y no jefes) ● Experiencia funcional de Recursos Humanos (adaptar procesos para hacer más eficiente a la operación)

19 CÓMO REDUCIR EL CONFLICTO ENTRE LÍNEA Y STAFF 1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH. 2. Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de línea y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH. 3. Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

20 LÍNEAS STAFF El concepto básico de que administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una función de staff es fundamental. Ocurre que las empresas siempre afrontaron el problema del grado relativo de centralización/ descentralización de sus áreas de actividades. Y en el área de la ARH siempre predominó una fuerte tendencia hacia la centralización y la concentración en la prestación de servicios a las demás áreas de la compañía. A tal punto que, en muchas empresas, el reclutamiento y la selección, la contratación, la integración, la formación y enormemente sobre la responsabilidad de línea de los gerentes de la empresa. Al grado de que el staff tomaba las decisiones propias de la línea. La centralización preponderar sobre la descentralización.

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22 RESPONSABILIDADES DE LOS GERENTES DE LÍNEA ● Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los gerentes: ● Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado. ● Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización. ● Capacitar a los empleados ● Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado. ● Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo. ● Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización. ● Controlar los costos laborales ● Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona. ● Crear y mantener elevada la moral del equipo ● Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

23 QUE ES UNA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS https://www.youtube.com/watch?v=X5vOjmkpIrQ

24 Es la directriz que nos da la gerencia para determinada área y así guiar las actuaciones de los colaboradores dentro de la organización orientadas a la cultura y naturaleza de la ella, o bien de la empresa hacia los colaboradores Esta puede ser política de convivencia, de calidad, etc., a nivel nacional o bien alguna norma internacional por ejemplo: ISO 9001 Acuerdo-gubernativo-229-2014-reglamento-de-salud-y-seguridad- ocupacional POLÍTICA

25 Para realizar una política en la etapa de preparación debemos tomar en cuenta los siguientes pasos: Requisitos que debe cumplir la política. Beneficios a obtener. Tener como referencia los documentos estratégicos. Legislación laboral del país y/o los países involucrados. FACTORES QUE INTERVIENEN EN POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

26 TAREA Elaboración de 2 Políticas, 1 Proceso y 1 Procedimiento, según su empresa creada en grupo y su giro de negocio 3 puntos.