UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES QUE ASISTIERON AL PROGRAMA DE FORMACIÓN INTERNA EN TÍA S.A. Autor:  ISABEL EMPERATRIZ RODRÍGUEZ ORTEGA TATIANA ELIZABETH AGUAYO CAMPAÑA  Tutor:   MSC. CECILIA BASTIDAS BOLAÑOS Guayaquil-Ecuador 2017

2 Resumen Las prácticas pre-profesionales fueron realizadas en el mes de septiembre del 2016 en el área de Desarrollo Humano de la empresa TÍA S.A., esta área es responsable de llevar a cabo la implementación de los métodos de evaluación y los procesos de formación y desarrollo de los colaboradores a nivel nacional. El eje de proyecto de sistematización es el análisis de criterios que se consideraron para seleccionar a los asistentes de locales que participaron en el programa de formación interna. Al terminar la sistematización de experiencia se concluyó que la calidad de resultados que se obtiene de los métodos utilizados para la evaluación de los colaboradores en la compañía, son de vital importancia para identificar de manera efectiva al personal con potencial de desarrollo

3 Contexto teórico Plan de formación Capacitación Capital Intelectual
Evaluación de desempeño Assessment center

4 Plan de formación “Cuando los equipos aprenden de veras, no solo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez” (Senge, 2010). Los planes de formación en las compañías actualmente son considerados como parte de una inversión para mejorar la productividad de los colaboradores. (Cueseta Santos, 2010). En las compañías los colaboradores tienen el interés de conservar la empleabilidad y desarrollo profesional, lo cual eso hace que exista por parte de los mismos trabajadores mayor exigencia en la oferta de las capacitaciones. (Alles M. A., 2010, pág. 217).

5 Capacitación “La capacitación es una función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores”. (Siliceo Aguilar, 2004, pág. 25). “Capacitación es el proceso que permite a la organización, en función de las demandas del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus miembros, a través de la modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, orientando a la acción para enfrentar y resolver problemas de trabajo”. (Guiñazú, 2004). “Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en el puesto, es hacer que el perfil se adecúe al perfil de conocimientos y competencias requeridas para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios”. (Alles M. A., 2010, pág. 219),

6 Capital Intelectual “El capital intelectual es material intelectual – conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia – que se puede aprovechar para crear riqueza”. (Stewart, 1998, pág. 10) “Para Marina Montironi y Matteo Coppari, el capital humano, el manejo adecuado de los Recursos Humanos a través del empowerment y valorización de las personas es un factor clave para el éxito”. (Alles M. , Dirección Estrategica de Recursos Humanos, 1997).

7 Evaluación de desempeño
“Entre otras definiciones, se la conoce como una herramienta utilizada para evaluar las competencias, conocimientos, habilidades y comportamiento de los colaboradores (Chiavenato, 2001). ““Un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora de resultados de la organización”. (Alles M. , 2006, pág. 27).

8 Evaluación de desempeño
Tipos de Evaluación de desempeño Método basado en comportamiento Método basado en características Método basado en resultado Las evaluaciones de desempeño según el foco de medición se pueden evaluar de acuerdo a las características del puesto, las conductas observables o los resultados que se obtengan

9 Assessment Center “Es una prueba situacional donde los candidatos se enfrentan a situaciones conflictivas del entorno del puesto de trabajo para su resolución”. (Alles M. , 2006) El Assessmet Center toma fuerza, debido a que constituye un instrumento mediante el cual se puede obtener información valiosa, ya que permite evaluar tanto las actitudes como las aptitudes de los individuos. (Valle, 2006). Para la elaboración de un Assessment Center se debe tener en cuenta algunos aspectos importantes antes, durante y después del desarrollo del mismo. Estos están relacionados con los aspectos a evaluar, el equipo de evaluadores, el diseño de las pruebas y ejercicios y las calificaciones. (Diaz Pinilla, 2005).

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11 Metodología de Sistematizacion
Enfoque Metodológico La metodología de la sistematización tiene un enfoque cualitativo, debido a que es un proceso de interacción reflexivo y comunicativo. Objetivo de la sistematización Retroalimentar el proceso de selección de participantes que asistieron al programa de formación interna Delimitación del objeto a sistematizar La experiencia a delimitar es el programa de formación interna para asistentes de locales con potencial de desarrollo, que se llevó a cabo del 20 al 24 de septiembre del 2016 en TÍA S.A.. Eje de sistematización Análisis de los criterios que se consideraron para seleccionar a los participantes en el programa de formación interna.

12 Metodología de Sistematizacion
Descripción de la experiencia Desarrollo Humano, Operaciones. Descripción del área involucrada Información demográfica de involucrados, antigüedad, responsabilidades. Características y necesidades del grupo Fase exploratoria, fase ejecución, fase final. Diseño de plan de intervención

13 Fase diagnostica Fase de desarrollo Fase final
Metodología de Sistematizacion Recuperación del proceso En esta sección se realizará una reconstrucción de la experiencia en la compañía TÍA S.A., los aspectos a sistematizar son parte del plan de intervención Fase diagnostica Fase de desarrollo Fase final

14 Dificultades superadas
Fase Dificultades presentadas Como se superaron Sugerencias para prevenir dificultades Fase exploratoria Desactualización Descripción de perfil Gestión inmediata de la aprobación por parte del Director. Cronograma que implique actualizaciones constantes. Evaluaciones de desempeño sin indicadores de gestión objetivos. Se contactó con los gerentes regionales a revisar los comentarios de desempeño Restructurar las evaluaciones de desempeño. Socializar y sensibilizar. Fase de ejecución Incongruencias entre comentarios de gerentes y notas. Se priorizo comentarios de los gerentes regionales. Implementar procedimientos efectivos para implementar los medios de evaluación. Fase Final Contacto con los participantes. Se dio el mensaje a Supervisores zonales. Contactarlos con más días de anterioridad.

15 Dificultades presentadas Sugerencias para prevenir dificultades
Dificultades de éxito Fase Dificultades presentadas Como se superaron Sugerencias para prevenir dificultades Fase exploratoria Mediante la información de las descripciones de cargo, se identificó indicadores de comportamiento para evaluar en el assessment center. Se analizaron las responsabilidades y las competencias que se encontraban en la descripción de cargo y bajo esa premisa se elaboraron los ejercicios.. Diseñar un cuadernillo de ejercicios previamente planteados Contrastar las evlauciones de desempeño con los comportamientos observables del assessment center. Se convocó al personal que hacía falta evaluar por medio de assessment para registrar observaciones relacionadas su desenvolvimiento. Implementar los assessment en toda la población de asistencias y jefaturas . Fase de ejecución Con la información que se recabó se tuvo una base de datos que nos ayudó a conocer previamente sobre las oportunidades de mejora que deben reforzare en los participantes Mediante el contraste de los resultados obtenidos de los medios de evaluación. Definir un formato que se vaya alimentando periódicamente con la información de los colaboradores, para generar un histórico que pueda ser utilizado por personas del departamento..

16 Errores para no volver a cometer
Fase Dificultades presentadas Como se superaron Sugerencias para prevenir dificultades Fase exploratoria Desactualización Descripción de perfil Gestión inmediata de la aprobación por parte del Director. Cronograma que implique actualizaciones constantes. Evaluaciones de desempeño sin indicadores de gestión objetivos. Se contactó con los gerentes regionales a revisar los comentarios de desempeño Restructurar las evaluaciones de desempeño. Socializar y sensibilizar. Fase de ejecución Incongruencias entre comentarios de gerentes y notas. Se priorizo comentarios de los gerentes regionales. Implementar procedimientos efectivos para implementar los medios de evaluación. Fase Final Contacto con los participantes. Se dio el mensaje a Supervisores zonales. Contactarlos con más días de anterioridad.

17 Conclusiones De acuerdo a las prácticas pre profesionales que se realizaron en el área de Desarrollo Humano de TÍA S.A. en septiembre del 2016, se concluyó con lo siguiente: Los pasos previos para seleccionar a los participantes fueron los adecuados no obstante los resultados que se obtuvieron de los medios de evaluación no fueron confiables ni reunieron en su totalidad los aspectos de interés para el cumplimiento estratégico del departamento. La falta de socialización con los gerentes regionales y los supervisores zonales de los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño generó inconsistencias en los filtros para seleccionar a las personas en el plan de formación. El personal del departamento de Desarrollo Humano no maneja correctamente la elaboración de herramientas de evaluación, lo cual hace que su implementación no sea la adecuada.

18 Recomendaciones Rediseñar la evaluación de desempeño, con la finalidad de que se evalúen aspectos que determinen el comportamiento del colaborador y que estos estén alineados al cumplimiento de los objetivos del departamento respectivo. Establecer junto con el departamento de procesos y productividad políticas que regulen los métodos de evaluación al colaborador. Los resultados de las evaluaciones de desempeño deben ser socializados a los gerentes de departamento en tiempo y forma para prever inconsistencias. Capacitar al personal del departamento de Desarrollo Humano en sistemas de evaluación.