EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Presentación del tema: "EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO"— Transcripción de la presentación:

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2 DEFINICIONES “Nos permite medir el desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo” “Medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano en las organizaciones” Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

3 Es un medio para localizar problemas de:
Supervisión de personal Integración del empleado ala organización Integración al cargo Desaprovechamiento de potencial Motivación

4 RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se le puede atribuir al: Gerente: responsable del desempeño y de la evaluación del personal con asesoría del dpto. de personal quien determina los criterios y los medios y es el encargado de proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del personal. Empleado: cada persona evalúa su desempeño, eficiencia y eficacia con parámetros establecidos por la gerencia o la organización

5 Empleado y al Gerente (Administración Por Objetivos)
Formulación de objetivos por consenso Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios Desempeño del evaluado como estrategia para alcanzar los objetivos Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

6 Equipo de trabajo: el equipo responde por la evaluación de sus miembros y define sus objetivos y metas Órgano de gestión de personal: centralista y burocrático, responde por la evaluación de todos los miembros. Los gerentes informan y el órgano la procesa e interpreta. Comité de evaluación: con miembros permanentes y transitorios. Es una evaluación colectiva, con el objetivo de mantener el equilibrio de los juicios y el acatamiento de estándares Evaluación 360º: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno : su superior, sus subordinados, los colegas, los proveedores internos y los clientes internos.

7 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIÓN DEL POTENCIAL HUMANO PARA SU PLENA APLICACIÓN. ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES Y PERSONALES.

8 OBJETIVOS INTERMEDIOS
Adecuación del individuo al cargo Determinación de necesidades de entrenamiento Promociones Incentivo salarial por buen desempeño Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados Autoperfeccionamiento del empleado Estimación del potencial de desarrollo de los RH Estímulo a la mayor productividad Conocimiento de los patrones de medidas de desempeño Retroalimentación del individuo evaluado Decisiones de personal: licencias, transferencias

9 BENEFICIOS Para el Jefe
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad Proponer medidas para mejorar el comportamiento de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados para que comprendan los objetivos y mecánicas del proceso de evaluación.

10 Para el Subordinado Conoce los aspectos de comportamiento que la empresa valora mas en sus funciones Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades Sabe que medidas está tomando su jefe para mejorar su desempeño (entrenamiento, capacitación) y cuales deberá mejorar él (auto corrección, mejor esmero, mayor atención) Adquiere capacidades para hacer auto evaluación para su auto desarrollo y autocontrol

11 Para la Empresa u Organización
Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución en cada empleado Identificar a los empleados que necesiten perfeccionamiento en determinadas áreas y seleccionar a los que tienen posibilidad de promoción o transferencia Dinamizar la política de RH ofreciendo oportunidades a los empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas.

12 LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEBE BASARSE EN LOS RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL TRABAJO Y NO SOLO EN SUS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD

13 MÉTODOS DE EVALUACIÓN MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS MÉTODOS MIXTOS

14 MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS
Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados. Cada factor se define con un resumen sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor .

15 Ventajas: De fácil comprensión y aplicación sencilla Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño mas destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas Exige poco trabajo en su registro Desventajas: No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las características del empleado Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

16 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado

17 Ventajas: Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización. Aplicación sencilla y no requiere preparación de los evaluadores.

18 Desventajas: Elaboración e implementación complejas, exigen planeación cuidadosa y demorada. Método comparativo y discriminatorio. Presenta resultados globales. Solo distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados

19 MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa del desempeño de sus subordinados, determinándose causas, orígenes y motivos de tal desempeño.

20 Ventajas: Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares, permite al supervisor una visualización del contenido de los cargos bajo su responsabilidad y de las habilidades, capacidades y conocimientos exigidos. Proporciona relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor asesoría y capacitación Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado. Permite planear acciones para eliminar obstáculos y mejorar el desempeño Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carrera y demás áreas de actuación de la ARH Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación del personal Es el método más completo de evaluación

21 Desventajas: Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor

22 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Método simple. Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos

23 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna de la derecha el mejor en cuanto a desempeño, por cada factor de evaluación. De esto surge una clasificación final. Aquí se comparan en los distintos factores con otros subordinados. Es un método muy rudimentario

24 MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Ligeramente distinto al método de elección forzada. Aquí no existe obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (+) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (-)

25 MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN
El empleado hace un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizar sistemas diversos

26 MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
Se basa en una comparación periódica entre los resultados esperados y los efectivamente alcanzados. Las conclusiones permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario así como las medidas a tomar. Es un método práctico.

27 MÉTODOS MIXTOS Consiste en la combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño

28 ENTREVISTA DE RETIRO Verificar el motivo del retiro
Opinión del empleado respecto de : Cargo ocupado Su jefe directo Su horario de trabajo Las condiciones físicas del ambiente Los beneficios sociales otorgados Su salario Las relaciones humanas existentes Las oportunidades de progreso La moral y la actitud de los compañeros Las oportunidades del mercado de trabajo