DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "DESARROLLO ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Diana Margarita Tobio Sarmiento Teorías Administrativas Especialización en Gerencia de Talento Humano

2 CONTEXTO HISTORICO El desarrollo organizacional surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.

3 EMPRESAS Y SECTORES DONDE EMPEZO A SER UTILIZADO
Este modelo se uso por primera vez en la empresa EXXON aquí, las técnicas de sensibilización, las dinámicas de grupos, los ejercicios vivenciales y los grupos de entrenamiento o grupos T, se llevaron a cabo con la finalidad de favorecer y de desarrollar un adecuado comportamiento de los grupos en las organizaciones.

4 ExxonMobil Corporation es una empresa petrolera estadounidense
ExxonMobil Corporation es una empresa petrolera estadounidense. Fue fundada como Standard Oil Company en 1889, tras la disolución del trust Standard Oil en virtud de la Sherman Act. Sus actividades se extienden por más de 40 países de todo el mundo e incluyen, entre otras, la explotación, elaboración y comercialización de productos petroleros y gas natural, así como la fabricación de productos químicos, plásticos y fertilizantes. Por su volumen de ventas ( millones de dólares) era en la sexta empresa petrolífera del mundo y la cuarta de Estados Unidos. Su sede social se encuentra en Dallas. En 2009 fue clasificada por la revista Fortune como la segunda empresa con mayor caudal monetario del mundo.

5 En el último informe sobre las 500 empresas con mayor capitalización bursátil del mundo, Exxon Mobil ocupa el puesto número 1, con un Market Cap de US$ millones Durante el 2008 fue la empresa con más ingresos en EE.UU con ingreso neto de millones de dólares y ganancias de millones de dólares por el alza en el barril de petróleo. En marzo de 2012 ExxonMobil es la empresa más lucrativa de América,

6 PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECIFICOS
Richard Beckhard: fue fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor pionero en temas de administración del cambio, y profesor adjunto en el MIT Sloan School of Management de 1963 a 1984. Beckhard ayudó a definir el desarrollo organizacional como “un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los "procesos" de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento”.

7 Kurt Lewin: es reconocido como el fundador de la Psicología Social moderna
Defendió la investigación básica resaltando la aplicación práctica: Investigación – Acción Rensis Likert: fue un educador y psicólogo organizacional estadounidense y es conocido por sus investigaciones sobre estilos de gestión. Desarrolló la escala de Likert y el modelo de vinculación (en inglés, linking pin model). Dewey Balch: inició un proyecto diseñado para facilitar el proceso de cambio en las organizaciones, denominándolo «Desarrollo Organizacional».

8 PRINCIPALES PREMISAS Y/O ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO
El objetivo general del desarrollo organizacional es el cambiar las creencias, las actitudes, los valores y la estructura de las organizaciones; de modo que éstas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos mercados, a los nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los propios cambios y de ser posible, adelantarse a los bruscos cambios de los ciclos económicos actuales que está sufriendo la sociedad y que exigen un cambio radical en la manera de operar, de pensar y de vivir.

9 Integrar las metas individuales de las personas con las metas de la organización.
Separar la gestión de la empresa de la propiedad, para dividir la coerción de las relaciones laborales y resaltar la importancia de la educación Establecer mecanismos de resolución de conflictos a través de colaboración Propiciar mecanismos de adaptación como respuestas adecuadas al cambio

10 TIPO DE TECNICAS Y HERRAMIENTAS
Análisis de funciones Departamentalización básica Análisis de puestos de trabajo Auditorías de proceso de grupos Diseño de organigramas Manuales de organización Estudios de costos Inventarios de habilidades Composición de la mano de obra Diccionarios ocupacionales Evaluaciones de eficiencia Sistemas integrados de información de personal Auditorías de recursos humanos Comparaciones sanas entre el personal Las tablas de reemplazo Perfiles psicológicos de los puestos.

11 Tecnicas de Desarrollo Tales Como:
Dinámicas de grupos Ejercicios vivenciales Grupos de entrenamiento Ejercicios de sensibilización Dramatización Formas de resolución de conflictos Juntas de confrontación Ejercicios de toma de decisiones La simulación Los juegos de negocios La representación de papeles Los métodos de casos

12 CONSTRIBUCION DEL MODELO PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACION
Mejorar la Efectividad Organizacional. prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.

13 Potenciar las Relaciones Humanas.
Esto implica lo siguiente: a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones. b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad. c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.

14 CRITICAS Y DEBILIDADES
Una de las principales críticas es el énfasis en la educación emocional. Cuando se le da una mayor atención a las reacciones y comportamiento de las personas que a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo tanto, se corre el peligro de convertirse en una técnica terapéutica y de perder el enfoque en el desarrollo de otras habilidades que resultan esenciales para el desempeño laboral.

15 El Desarrollo Organizacional no puede delimitarse
El Desarrollo Organizacional no puede delimitarse. Ya que se enfoca en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de las mismas, resulta difícil cuantificar y medir sus resultados. En cada nueva situación, se deben volver a analizar las ideas, técnicas y recursos empleados en situaciones anteriores. El éxito en una situación no garantiza el éxito en otra principalmente, por depender en alto grado del factor humano. El Desarrollo Organizacional cuando se enfoca en mejorar el comportamiento organizacional ocurre cuando la alta administración espera resultados inmediatos cuantitativos. Esto lleva a los gerentes a dedicar más tiempo al logro de este tipo de objetivos mientras en consecuencia, se descuidan otras áreas que pueden resultar más relevantes dentro de la organización.

16 POSICION CRITICA FRENTE A LAS VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO

17 POSICIÓN CRÍTICA SOBRE EL USO ACTUAL DEL MODELO IDENTIFICANDO EMPRESAS O CLASES DE EMPRESAS DONDE SE PODRÍA APLICAR (SI LAS HAY).