SUBDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "SUBDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 SUBDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
MANUAL DE CAPACITACIÓN PARA PRECALIFICADORES DEL SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SUBDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2 ESTIMADOS EVALUADORES:
El sistema de evaluación de desempeño requiere del compromiso de las jefaturas, para dar cumplimiento adecuado y oportuno a los instrumentos y procedimientos que lo componen. Este proceso evaluativo debe estar orientado a mejorar el desempeño funcionario y avanzar en la consecución de los objetivos estratégicos del Servicio, en el marco de un espacio de retroalimentación, respeto mutuo, confianza y colaboración. A continuación revisaremos los aspectos centrales del sistema y los criterios que deben utilizar al momento de evaluar

3 ¿QUÉS ES EL SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
Es un instrumento de gestión que permite evaluar anualmente, el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo. SU OBJETIVO ES UN MEJORAMIENTO CONTINUO DEL DESEMPEÑO FUNCIONARIO PARA EL DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL.

4 ¿QUÉ FUNCIONARIOS(AS) SE CALIFICAN?
TODOS LOS FUNCIONARIOS DE PLANTA Y CONTRATA A excepción de: El/la Director (a) Ejecutivo (a). Los/as integrantes de la Junta Calificadora Central. Los/as representantes del personal ante las Juntas Calificadoras, salvo que lo soliciten expresamente por escrito. Los dirigentes de la Asociación de Funcionarios (ANAFUCO) salvo que lo soliciten expresamente por escrito. Los funcionarios que por cualquier causa hubieren desempeñado efectivamente sus funciones por un lapso inferior a 6 meses, ya sea en forma continua o discontinua dentro del período sujeto a calificación, quienes conservarán la calificación anterior.

5 ¿QUÉ PERÍODO ABARCA? Es un proceso de evaluación anual, comprendido entre el 01 de Septiembre de cada año y el 31 de Agosto del año siguiente.

6 ¿QUÉ FASES TIENE EL PROCESO?
I INFORME DESEMPEÑO: 1º AL 10 FEBRERO II INFORME DESEMPEÑO: 1º AL 10 JULIO PRECALIFICACION: PRIMEROS 10 DIAS HÁBILES DE SEPTIEMBRE

7 ¿QUÉ FASES TIENE EL PROCESO?
CALIFICACIÓN: 21 DE SEP – 13 DE OCT. APELACIÓN ANTE DIRECTOR EJECUTIVO RECLAMO ANTE CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA

8 CRITERIOS DE EVALUACIÓN Período Septiembre de 2010- Agosto de 2011
Las evaluaciones se deben realizar de acuerdo a: Factores y subfactores determinados para cada estamento, descritos en el Reglamento Interno de Calificaciones de CONAMA . Cumplimiento del Compromisos de Desempeño Individual (CDI), suscritos en enero de cada año, en base a los indicadores de desempeño colectivo. Funciones y responsabilidades de su cargo, identificadas en los perfiles de cargo. Anotaciones de Mérito y Anotaciones de Demérito, medios que registran el actuar, destacable o reprochable, del funcionario. Acuerdos, compromisos y plazos definidos en el proceso de Retroalimentación (pauta de entrevista de retroalimentación).

9 CRITERIOS DE EVALUACIÓN Período Septiembre de 2010- Agosto de 2011
6. La Autoevaluación, como un instrumento de gestión que apoya el proceso de retroalimentación de evaluadores y funcionarios. 7. Registros de Asistencia y puntualidad, informados mensualmente por Recursos Humanos o por Encargado DAF en las direcciones regionales.

10 PROTOCOLO DE ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN:
Indicar la visión que se tiene del funcionario al interior del equipo, en relación al cumplimiento de metas y clima laboral. Entregar un Juicio Global sobre su desempeño. Argumentar los aspectos favorables y desfavorables de este juicio. Describir los hechos concretos que fundamentan los juicios. Dar cabida al funcionario/a para que pueda expresar su visión al respecto. Trasmitir lo que se espera del trabajo futuro: estándar, desafíos y plazos. Establecer acuerdos de colaboración: compromiso de trabajo y colaboración. Consignar notas y notificar al funcionario. Si no se encuentra por dos días consecutivos en el Servicio se debe enviar evaluación al domicilio a través de correo certificado.

11 FACTORES Y SUBFACTORES, QUE SE EVALÚAN EN EL ESTAMENTO DIRECTIVO
Gestión de la Unidad a. Organización y supervisión del trabajo de su unidad b. Coordinación interdepartamentos e interinstitucional. c. Planificación del trabajo de su unidad. d. Compromiso con la satisfacción de los usuarios e. Cuidadoso con los bienes y recursos Manejo de Recursos Humanos a. Cumplimiento del proceso de calificación de su personal. b. Manejo de conflictos c. Capacidad de liderazgo. d. Comunicación de la información relevante. Cumplimiento de metas a. Cumplimiento de las metas fijadas para su unidad. b. Calidad del diseño de los programas de trabajo. c. Cumplimiento de plazos. d. Colaboración con el diseño y acción del Servicio como conjunto.

12 FACTORES Y SUBFACTORES, QUE SE EVALÚAN EN LOS ESTAMENTOS: PROFESIONAL Y TÉCNICO
Rendimiento Laboral a. Obtención de resultados. b. Cumplimiento del programa de trabajo. c. Capacidad de respuesta a estímulos y peticiones. Aptitudes Laborales a. Conocimiento de su trabajo e iniciativa de perfeccionamiento. b. Flexibilidad y capacidad de adaptación a tareas o circunstancias nuevas. c. Autonomía e iniciativa. d. Capacidad para generar y mantener buen clima organizacional. Actitudes a. Capacidad de proposición e innovación en sus ámbitos de Trabajo. b. Discreción y mantención de la confidencialidad. c. Disponibilidad y ubicabilidad, considerando asistencia y puntualidad adecuado al cargo. d. Voluntad e interés por obtener los resultados programados.

13 FACTORES Y SUBFACTORES, QUE SE EVALÚAN EN LOS ESTAMENTOS: ADMINISTRATIVO Y AUXILIAR
Rendimiento Laboral a. Capacidad de respuesta a estímulos y peticiones. b. Calidad de trabajo. c. Obtención de resultados. Aptitudes Laborales a. Disponibilidad y ubicabilidad, considerando asistencia y puntualidad adecuado al cargo. b. Discreción y mantención de la confidencialidad. c. Capacidad de proposición e innovación en sus ámbitos de trabajo. d. Comportamiento orientado a asumir responsabilidad global por sus tareas. Actitudes a. Conocimiento de su trabajo e iniciativa de perfeccionamiento. b. Capacidad para generar y mantener buen clima organizacional. c. Cumplimiento de normas y procedimientos establecidos.

14 LOS SUBFACTORES DE EVALUAN CON UNA NOTA DE 3 A 7:
NOTAS SIGNIFICADO DEFINICIÓN 7 SOBRESALIENTE Observa un desempeño óptimo y siempre con aspectos meritorios de conformidad a lo requerido. 6 BUENO Observa un buen desempeño con algunos aspectos meritorios en relación a lo requerido. 5 NORMAL Observa un desempeño adecuado, en relación a lo requerido. 4 REGULAR En variadas ocasiones su desempeño es inferior a lo requerido. 3 DEFICIENTE La mayoría de las veces su desempeño es inferior a lo requerido.

15 COEFICIENTES DE CALIFICACIÓN:
FACTORES / ESTAMENTO DIRECTIVO PROFESIONAL / TÉCNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR Gestión de la Unidad 3.0 Manejo de Recursos Humanos Cumplimiento de Metas 4.0 Rendimiento Laboral Aptitudes Laborales 2.5 Actitudes 3.5

16 LA CALIFICACIÓN FINAL Y LA LISTA DE CALIFICACIÓN
La suma de los puntajes obtenidos luego de aplicar los coeficientes a cada factor, constituye la Calificación Final. Esta Calificación se ubica en un rango de 30 a 70 puntos. Según la Calificación Final obtenida, los/as funcionarios/as se ubican en la Lista de Calificación, de acuerdo al siguiente detalle:

17 LISTA DE CALIFICACIÓN LISTA CONCEPTO PUNTAJE LISTA 1 DE DISTINCIÓN
Desde a 70 puntos LISTA 2 BUENA Desde a puntos LISTA 3 CONDICIONAL Desde a puntos LISTA 4 DE ELIMINACIÓN Desde a puntos

18 LOS COMPROMISOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL SON:
Un instrumento adicional del Sistema Evaluación de Desempeño, que permite objetivar y consensuar los indicadores y resultados esperados del desempeño laboral de cada funcionario/a de acuerdo a los compromisos acordados para la Unidad. ESTOS DEBEN SER DEFINIDOS EN DICIEMBRE DE CADA AÑO, ENTRE EL JEFE DIRECTO Y EL/LA FUNCIONARIO, COMO TAMBIÉN AL INGRESO DE CADA NUEVO FUNCIONARIO.

19 ¿ QUE SON LAS ANOTACIONES DE DÉMERITO?
Son las anotaciones que realiza el Jefe/a directo/a de cada funcionario/a y que dejan constancia de cualquier acción u omisión del/de la funcionario/a que implique una conducta o desempeño reprochable. El funcionario puede solicitar en el plazo de 5 días desde que se le notifique una anotación de demérito, que se deje sin efecto o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en cada caso.

20 ¿ QUE SON LAS ANOTACIONES DE MERITO?
Son las anotaciones que realiza el/la Jefe/a directo/a de cada funcionario/a y que dejan constancia de cualquier acción que implique una conducta o desempeño funcionario destacado. El/la funcionario/a puede solicitar que se le realice una anotación de mérito, por alguna actuación destacada que su jefe directo no haya considerado, como aprobar cursos de capacitación que se relacionen con las funciones del Servicio, desempeño de labores por períodos más prolongados que el de la jornada laboral, realización de cometidos que excedan de su trabajo habitual, la ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea indispensable, etc.

21 En el evento de que el jefe directo no acoja la solicitud del funcionario, ya sea de colocar una anotación de mérito o de dejar sin efecto una de demérito, deberá comunicarlo por escrito al funcionario en el plazo de 5 días, con copia al Subdepto. de Recursos Humanos, acompañando los fundamentos de su rechazo; si no se produjese tal comunicación, se entenderá aceptada la solicitud del funcionario. Esta comunicación de rechazo, deberá ir con copia a la Asociación de Funcionarios, cuando el funcionario lo solicite expresamente.

22 OPORTUNIDAD DE UNA ANOTACIÓN DE MÉRITO/ DEMERITO
EL jefe directo deberá notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y circunstancia de la conducta que da origen a la anotación, dentro del plazo de tres días de ocurrida. (Art. 9 del Reglamento General de Calificaciones)

23 INVITACIÓN Y AGRADECIMIENTO
Considerando al “Factor Humano” el principal motor de la organización, los/as invitamos a poner en ejercicio una gestión de desempeño constructiva, y motivadora. Agradecemos su participación y colaboración permanente y los invitamos a responder el cuestionario que va relacionado con la temática expuesta en este manual: