DISEÑO DEL MODELO DE GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES UNAB

Presentación del tema: "DISEÑO DEL MODELO DE GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES UNAB"— Transcripción de la presentación:

1 DISEÑO DEL MODELO DE GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES UNAB
MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

2 EL CAMBIO: LA CONSTANTE
Competencia Economía demanda Apertura de Mercados Cambios tecnològicos Apertura a otras culturas Intercambio Económico ENTORNO DE CAMBIO MENOS JERARQUICA INNOVAR Y DIVERSIFICAR VALOR - COSTES CAMBIANTE Y AGIL COMPETITIVA FLEXIBLE Notas: ……………………………………………………………………………………………….. CALIDAD Y CONFIABILIDAD EFICAZ Y EFICIENTE PRODUCTIVA Y RENTABLE SATISFACER SU GENTE GESTION EL CONOCIMIENTO MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

3 ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA LABORAL ?
“Es una característica subyacente de una persona que le permite demostrar un desempeño superior (medible) en un determinado puesto, rol o situación” MacClelland - Hay Group MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

4 MARCO HISTORICO DE LAS COMPETENCIAS
Rasgos de personalidad no guardan relación con el desempeño. Los test académicos, ni las notas escolares predicen el éxito. El mejor medio para la predicción de lo que una persona puede y quiere hacer es la experiencia pasada. DAVID McCLELLAND. 1973 MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

5 COMPETENCIAS TECNICAS
TIPOS DE COMPETENCIAS SABER COMPETENCIAS TECNICAS Conocimientos Información acumulada en un área particular Necesarias pero no suficientes Habilidades Demostración conductual de experticia SABER HACER COMPETENCIAS HUMANAS Autoimagen Rol social SER Rasgos o características de Personalidad Valores Motivaciones e intereses Hacen la diferencia porque predicen el éxito MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

6 COMPONENTES SABER SABER HACER SER Conocimientos Técnicos
Información acumulada en un área particular Conocimientos Técnicos Teoría del color SABER Funcionales Demostración conductual de experticia Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje Pintar cuadros al oleo SABER HACER Funcionales Imagen que proyecto Dispocición para comportarme Disparador de mi conducta Sentido de identidad Autoimagen, roles, valores, intereses, rasgos de carácter Soy un pintor feliz y reconocido. SER Comportamentales MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

7 COMPETENCIAS Conductas Habilidades Conocimientos Actitudes
Personalidad Valores

8 Desempeño Efectivo en el Trabajo
Qué son las Competencias + = Atributos Conocimiento Entendimiento Habilidad Personalidad Motivación Actitud Valores Competencias Conductas Aplicación Entorno de Trabajo Desempeño Efectivo en el Trabajo Resultados

9 LA COMPETENCIA LABORAL
Comportamientos Actitudes Conocimientos Habilidades COMPETENCIA Actitudes Valores Observable Observable

10 ASPECTOS CLAVES DE LAS COMPETENCIAS
Alineadas con los objetivos estratégicos de la organización Son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto cuando realiza una tarea. Solo son definibles en la acción y en un contexto Para que la conducta sea competencia, debe estar asociada con una intención para producir un resultado exitoso Los conocimientos por sí solos no son competencias Puede estar transversalmente presente en distintos cargos y niveles organizacionales, es decir son generalizables a más de una actividad. Todas las competencias se pueden desarrollar Todos los cargos llevan asociados un perfil de competencias (inventario de las mismas, con sus niveles) que es diferente para cada empresa. Notas: ……………………………………………………………………………………………….. MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

11 GESTION POR COMPETENCIAS
RECURSOS HUMANOS COMPETENCIAS LABORALES EXITO DEL NEGOCIO OPERACIONALIZAN EL CAPITAL HUMANO COMPORTAMIENTOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA UNIVERSIDAD Y FACILITA EL DESARROLLO DE LA GENTE HACIA ESAS COMPETENCIAS DESEMPEÑO SOBRESALIENTE Conocimiento RESULTADOS Notas: ……………………………………………………………………………………………….. MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

12 ¿POR QUE GESTION POR COMPETENCIAS?
.Asocia las conductas humanas para garantizar el éxito de la institución. .Administra eficientemente los conocimientos y el aprendizaje de los individuos en una organización en un entorno cambiante. .Genera una mejora continua en la calidad, procesos y asignación de los RRHH por vía del desarrollo de competencias en el personal. .Contribuye al desarrollo de una cultura organizacional enfocada a la gestión del conocimiento y hacia el cambio. .Orienta la gestión de la organización hacia procesos. MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

13 MODELO DE COMPETENCIAS
CONJUNTO DE COMPETENCIAS IDENTIFICADAS COMO NECESARIAS PARA LA ORGANIZACIÓN,QUE SE RELACIONAN ENTRE SI PARA DEFINIR PATRONES DE CONDUCTA EXCELENTES EN LOS TRABAJADORES PARA QUE ALCANCEN UN MÁXIMO DESEMPEÑO Y PERMITAN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA. MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

14 MODELO DE COMPETENCIAS
CLAVES O FUNDAMENTALES INSTITUCIONALES GENERICAS O TRANSVERSALES AREAS OBJETIVOS Y POLITICAS DE LA ORGANIZACION TECNICAS O ESPECIFICAS CARGO

15 ESTRUCTURA DE UN MODELO DE COMPETENCIAS
Ej: Trabajo en equipo Para todos COMPETENCIAS CLAVE FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN Dan ventajas competitivas, garantizan el éxito de la organización. Son decisivas en el funcionamiento de la empresa. Con ellas responden a la oferta de valor que la empresa hace a sus clientes. ESPECÍFICAS EXCLUSIVAS DE PERSONAS QUE SE DESEMPEÑAN EN AREAS DETERMINADAS Garantizan la aplicación correcta de un procedimiento COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Para posiciones específicas COMPETENCIAS TÉCNICAS Ej:Capacidad de Argumentacion y debate COMPETENCIAS GENÉRICAS Notas:er ……………………………………………………………………………………………….. TRANSVERSALES NECESARIAS PARA UN CONJUNTO DE PROFESIONALES DE LA ORGANIZACIÓN Ej: Habilidad Pedagógica Para áreas y niveles MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

16 LA ESTRUCTURA DE LAS COMPETENCIAS
NOMBRE DE LA COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA DESCRIPTORES DEL COMPORTAMIENTO

17 COMUNICACIÓN ASERTIVA
Actitud positiva y abierta para expresar ideas y opiniones de forma clara y correcta a través del lenguaje escrito, hablado y corporal. Implica conocer y utilizar adecuadamente el lenguaje y su manifestación en las situaciones de comunicación interpersonal, escuchando activamente, preguntando, atendiendo y analizando las reacciones del otro.

18 Descriptores del comportamiento:
NIVEL DESCRIPCIÓN 1 Reconoce los componentes afectivos, cognitivos y conductuales presentes en su comunicación 2 Expresa ideas con precisión y claridad, escuchando activa y abiertamente a los demás. 3 Promueve la retroalimentación en la comunicación, escuchando activamente y captando las opiniones e ideas. 4 Utiliza la comunicación asertiva como mecanismo para la solución de conflictos.

19 CARACTERISTICAS DE LA COMPETENCIAS
ADECUADAS AL NEGOCIO ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES EXHAUSTIVA TERMINOLOGIA Y EVALUACION DE FACIL IDENTIFICACION

20 CONGLOMERADO O CLUSTERS
DICCIONARIOS *Hay/McBer (HAY GROUP) CONGLOMERADO O CLUSTERS COMPETENCIAS Logro y Acción 1. Orientación o motivación por el logro 2. Preocupación por el orden y la calidad 3. Iniciativa 4. Búsqueda de información Apoyo (ayuda) y Servicio 1. Sensibilidad Interpersonal 2. Orientación al cliente Impacto e Influencia 1. Impacto e Influencia 2. Conciencia o conocimiento Organizacional 3. Construcción o desarrollo de relaciones Dirección o Gerencia 1. Dirección de personas 2. Trabajo en equipo 3. Liderazgo 4. Desarrollo de otros Cognitivo 1. Pensamiento Analítico 2. Pensamiento Conceptual 3. Pericia (experticia) Efectividad Personal 1. Autocontrol 2. Auto Confianza 3. Flexibilidad 4. Compromiso Organizacional Notas: ……………………………………………………………………………………………….. MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS

21 Selección contratación
Evaluación del desempeño Diseño y evaluación del puesto de trabajo EL MODELO DE COMPETENCIAS EN LA G. H. Valoración del potencial Planes de carrera Remuneración Planificación de la sucesión Formación y desarrollo

22 Reconocer a las personas el trabajo bien hecho
Involucrar a las personas con los objetivos Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS Evaluar objetivamente las contribuciones individuales Mejorar las actuaciones individuales Establecer un Estilo de Dirección Participativo Estimular a las personas para conseguir actuaciones eficaces Informar a las personas sobre cómo lo están haciendo

23 RUTA CRÍTICA DEL PROCESO PARA IMPLANTAR UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN LA UNAB

24 RUTA CRÍTICA DEL PROCESO PARA IMPLANTAR UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN LA UNAB
ENTRADAS ACTIVIDAD RESULTADOS No.1 Mapa de procesos institucionales. Tesis de grado “Descripción de funciones” Resoluciones, y documentos institucionales Estructura actual y su fundamentación Capacitación equipo proyecto en Gestión por competencias Actualización de la Estructura Organizacional Validar estructura sistémica Diseño mapa de Procesos Organigrama con enfoque Sistémico. Definición de cargos Manual de cargos (Responsabilidades, funciones, nivel de autoridad) No.2 Referente Estratégico: Misión, Visión, PEI, valores, Plan de Desarrollo, políticas. Estructura organizacional validada. Diccionario de Competencias Institucionales avalado por la alta dirección Definición de las Competencias Institucionales

25 RUTA CRÍTICA DEL PROCESO PARA IMPLANTAR UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN LA UNAB
ENTRADAS ACTIVIDAD RESULTADOS No.3 Estructura organizacional validada y tipificada. Criterios para tipificación de cargos. Procesos. Criterios para definición de competencias Manual de cargos Diccionario de Competencias transversales y específicas Manual de cargos por competencias MODELO DE GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS Definición de Competencias transversales y Específicas No.4 Instrumentos para valoración por competencias. Políticas y criterios de dirección para la implementación del modelo. Valoración cargos Vs. personas. Brechas de competencias entre el cargo y la persona.

26 RUTA CRÍTICA DEL PROCESO PARA IMPLANTAR UN MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN LA UNAB
ENTRADAS ACTIVIDAD RESULTADOS No.5 Análisis de brechas de competencias entre el cargo y la persona. Diseño y ejecución de un Plan de ajuste: Plan de capacitación. Plan de acompañamiento: hacia las competencias deseadas. Plan de mejora Adecuación del Talento humano a los requerimientos organizacionales Capacitación. Reubicación. Reemplazo Mejora de los procesos de gestión del talento humano: Modelo Competencias. Selección Capacitación Promoción. Evaluación de desempeño. No.6 Análisis del Manual de cargos por competencias Diccionario de Competencias. Modelo de selección, capacitación, promoción y evaluación por competencias y evaluación del desempeño. Diseño de Instrumentos para Evaluación de desempeño Definición de Indicadores para evaluación de desempeño. Validación del modelo (prueba piloto). Procedimientos e instrumentos para la Evaluación de Desempeño. Puesta en marcha y retroalimentación del Modelo de competencias conforme al SIG.

27 Identificación de las competencias aplicables al modelo de Gestión Humana de la UNAB.

28 LAS COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
Estatutos Corporativos Misión Institucional Visión UNAB Valores Principios Ejes Estratégicos Reglamentos PEI 2005 Políticas de Calidad Objetivos Estratégicos

29 Competencias Comunicación asertiva Conciencia de la universidad Trabajo en equipo Orientación al servicio

30 EQUIPO BASE DE TRABAJO Rodrigo Velasco Ariza Eulalia García Beltrán Luz Stella Castellanos B. Leonor Galindo Nuria de Martínez César Darío Galvis Martha Cala Sandra Sanguino Nimia Arias Osorio