Plan de recursos humanos 6 Índice del libro 1.El plan de recursos humanosEl plan de recursos humanos 2.Análisis de los puestos de trabajoAnálisis de los puestos de trabajo 3.El coste por trabajadorEl coste por trabajador 4.La organización de la empresaLa organización de la empresa 5.Selección y formación de personalSelección y formación de personal En Resumen

6 Plan de recursos humanos 1. El plan de recursos humanos  Descripción de los puestos de trabajo  Retribuciones y condiciones laborales  El coste de personal  La estructura organizativa de la empresa (organigrama)  Selección y formación El Plan de Recursos Humanos  Funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto  Perfil personal y profesional de cada puesto de trabajo  ¿Tienen los socios suficiente formación?, ¿tienen capacidad directiva? RECURSOS HUMANOS Puesto de trabajo Funciones, tareas y responsabilidad Formación y perfil profesional Persona encargada Contable financiero - Llevar la contabilidad - Pago de impuestos - Búsqueda de subvenciones TS en Adm. y Finanzas Una persona analítica, resolutiva y atenta al detalle Nombre y apellidos de la persona que ocupará este puesto de trabajo

6 Plan de recursos humanos 2. Análisis de los puestos de trabajo Una vez definidos los puestos de trabajo, hay que realizar un estudio de: 1.El régimen de la Seguridad Social de los socios trabajadores 2.¿Cuántas personas hacen falta para poner en funcionamiento nuestra empresa? ¿Es necesario contratar personal o es suficiente con los socios?. 3.Análisis del coste de los trabajadores. 4.El tipo de contrato laboral: Trabajadores contratados Es obligatorio darles de alta en el régimen general de la SS antes del inicio de la actividad laboral Socios trabajadores Deben considerar su inclusión en el régimen general de la SS o en el RETA (no siempre pueden elegir) Régimen de la Seguridad Social

6 Plan de recursos humanos 2. Análisis de los puestos de trabajo Régimen de la Seguridad Social según la forma jurídica elegida para la empresa AutónomoInclusión en el régimen especial de trabajadores autónomos Sociedad limitada Sociedad limitada nueva empresa Sociedad anónima Sociedad laboral Socios que trabajan en la empresa: eligen entre Rg. Gral. o el RETA Socios que no trabajan: no tienen que darse de alta en la Seg. Social. El administrador: debe darse de alta como autónomo, si es un socio que posee el control directo o indirecto de la sociedad. Esto se produce cuando el socio-administrador:  Posee la mitad del capital social.  Al menos, la mitad del capital social está distribuido entre socios, con los que convive, y a quienes se encuentra unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.  Posee un tercio o más del capital social.  Su participación en el CS sea ≥ a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad. Soc. colectivaTodos los socios deben darse de alta en el RETA. Sociedad comanditaria Socios colectivos: régimen especial de autónomos. Socios comanditarios: régimen general de la Seguridad Social. CooperativaPueden elegir entre el régimen general y el régimen de autónomos.

6 Plan de recursos humanos 2. Análisis de los puestos de trabajo El autónomo debe darse de alta en el RETA, desde el primer día que inicia su actividad laboral y liquidar mensualmente la cuota correspondiente. La acción protectora del RETA, comprende:  La asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad y accidente común, enfermedad y accidente profesional, si han cotizado por este concepto.  Las prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia, incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia y prestaciones familiares por hijo a cargo.  La prestación económica por cese de actividad, siempre y cuando hayan cotizado por este concepto. Régimen especial del trabajador autónomo

6 Plan de recursos humanos 2. Análisis de los puestos de trabajo Se calcula aplicando un porcentaje sobre la base de cotización. La base de cotización será la elegida por el autónomo, entre las bases mínima y máxima que establece el Gobierno cada año. La cuota COTIZACIÓN% Tipo de cotización con Incapacidad Temporal (IT) 29,80 %. La cobertura de la IT es obligatoria, salvo caso de pluriactividad (estar cotizando por dicha prestación en otro régimen, en cuyo caso el tipo a aplicar sería 26,50 %) Tipo de cotización con IT y Cese Activ. 29,30 % Cese de Actividad2,20 %. Es voluntaria. Cobertura de Accidente de Trabajo (AT) y Enfermedad Profesional (EP) Para las contingencias de AT y EP se aplicarán unos porcentajes, que varían en función de la actividad económica y que se recogen en la DA IV de la Ley 42/2006, LPGE La cobertura de AT y EP es voluntaria, excepto para los autónomos económicamente dependientes y para quienes desempeñen una actividad profesional con un elevado riesgo de siniestralidad. Los autónomos sin AT y EP, tendrán una cotización adicional del 0,1 %, por riesgo durante el embarazo y en lactancia natural.

6 Plan de recursos humanos 2. Análisis de los puestos de trabajo RESUMEN DE LAS BASES MÁXIMAS Y MÍNIMAS DE COTIZACIÓN 2014 Situación Base mínima (€/mes) Base máxima (€/mes) Con carácter general875, ,00 Trabajadores con menos de 47 años el , ,00 Autónomos con 47 años el y que, en diciembre de 2013, viniesen cotizando por una base inferior a 1.888,80 €/mes, sin que ejerzan opción por otra base antes del , ,60 Autónomos con 48 o más años, el , ,60 EJEMPLO Un autónomo, de 43 años, elige la base mínima de cotización, con la cobertura de IT, prestaciones por riesgo durante el embarazo y lactancia, en 2014: 875,70 € x 29,90 %= 261,83 €/mes. Un autónomo, de 43 años de edad, elige la base máxima de cotización, con la cobertura de IT, con cese de actividad, prestaciones por riesgo durante el embarazo y la lactancia, en 2014: 3 597,00 € x 29,40 % = 1 057,52 €/mes.

6 Plan de recursos humanos 3. El coste por trabajador La cuantía del salario se regula en el convenio colectivo del sector y no debe ser nunca inferior al SMI establecido por el Gobierno cada año. La Seguridad Social garantiza asistencia y protección social a todos aquellos que realizan una actividad profesional y se encuentran en situación de necesidad, por enfermedad, accidente, desempleo, etc. Obligaciones de la empresa con la SS  Afiliar y/o dar de alta al trabajador, antes del inicio de la actividad laboral.  Pagar mensualmente a la Seguridad Social, las cuotas que correspondan por cada trabajador contratado ¿Cuánto cuesta un trabajador? Salario Cotizaciones a la Seguridad Social

6 Plan de recursos humanos 3. El coste por trabajador Cálculo de las cuotas Seg Soc Se halla BCCC y BCCP 1. Cotizaciones empresarialesBase de cotización% Por contingencias comunesContingencias comunes23,60 % Por desempleo. Depende del contrato:  Indefinido, para la formación, en prácticas, de relevo, interinidad o con discapacitados  Contrato temporal, a tiempo completo y a tiempo parcial Base de cotización por contingencias profesionales 5,50 % 6,70 % Por formación profesionalContingencias profesionales0,60 % Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)Contingencias profesionales0,20 % Por la realización de horas extras  Fuerza mayor  Resto horas extras Valor de las horas extras 12,00 % 23,60 % Cotización por AT y EP:  Incapacidad temporal (IT)  Invalidez, muerte y supervivencia Contingencias profesionales Según tipo de actividad de la empresa (CNAE) 2.

6 Plan de recursos humanos 3. El coste por trabajador EJEMPLO Una empresa ha contratado a un trabajador, con categoría profesional de auxiliar administrativo, perteneciente al grupo 7 de cotización a la Seguridad Social (de retribución mensual), mediante un contrato indefinido. Según el Convenio Colectivo aplicable, le corresponden las siguientes retribuciones:  Salario base: €/mes  Antigüedad (complemento salarial): 30 €/mes  Un plus de transportes (complemento no salarial): 50 €/mes  Este mes le corresponden 120 € en concepto de horas extras  Además, tiene derecho a recibir dos pagas extraordinarias, al año, que comprenden el salario base más la antigüedad.

6 Plan de recursos humanos 3. El coste por trabajador EJEMPLO Cálculo de la BCCC de un trabajador de retribución mensual: 1º Se suma el salario base, los complementos salariales y aquellos complementos no salariales que también coticen: = € 2º Se halla la prorrata mensual de pagas extras: Prorrata Pagas Extra: importe paga x nº de PPEE al año 12 meses del año Prorrata PPEE: x 2 pagas extras = 205 € 12 meses del año 3º Total BCCC: Sumamos todos los conceptos: = € 4º Procedemos a comprobar que la BCCC está dentro de los límites máximos y mínimos para el grupo profesional 7. Cálculo de la BCCP: Se halla como la BCCC, sumando, además, las HHEE que el trabajador realiza ese mes. BCCP = € € (horas extras) = € Procedemos a comprobar que la BCCP está dentro de los topes máximo y mínimo.

6 Plan de recursos humanos 3. El coste por trabajador EJEMPLO Cálculo de las cuotas que la empresa ingresará por este trabajador a favor de la Seguridad Social: COTIZACIONES DE LA EMPRESA POR TRABAJADOR BASE DE COTIZACIÓN % CUOTA A INGRESAR Por contingencias comunes1 485 €23,60 %350,46 € Por desempleo, con contrato indefinido1 605 €5,50 %88,28 € Por formación Profesional1 605 €0,60 %9,63 € Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)1 605 €0,20 %3,21 € Por la realización de horas extra 120 €23,60 %28,32 € Cotización por AT y EP (IT e IMS*)1 605 €1,35 %21,67 € Total a ingresar a la Seguridad Social501,57 € * Los tipos de cotización por AT y EP dependen del tipo de actividad de la empresa, en este caso se trata de actividades jurídicas y de contabilidad (epígrafe 69 de la CNAE). Por lo tanto, le corresponde cotizar un 0,65 % por IT y un 0,7% por IMS (total 1,35 %). Estos tipos han sido reformados por la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, LPGE para el año 2014.

6 Plan de recursos humanos 3. El coste por trabajador EJEMPLO Conclusión: El coste mensual del trabajador para la empresa es el siguiente:  Coste salarial: (salario base) + 30 (antigüedad) + 50 (plus de transportes) (horas extras) = €  Cotizaciones Seguridad Social: 501,57 €  Total coste mensual: 1 901,57 €

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa Herbert Simon: La organización consiste en ordenar los recursos disponibles para alcanzar las finalidades deseadas. El emprendedor debe:  analizar sus recursos (medios humanos, materiales, financieros, conocimientos adquiridos, etc.)  y estudiar cómo puede combinarlos para que la empresa funcione lo más eficientemente posible. La estructura organizativa de la empresa es importante porque afecta:  a las relaciones entre sus miembros a nivel individual y grupal,  al sistema de comunicación en la empresa,  al estilo de liderazgo,  a la cultura empresarial

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa Modelos organizativos clásicos Modelos organizativos más complejos y flexibles Modelo divisional o de segmentación Modelo lineal o jerárquicoEstructura en trébol Modelo en red o en estrella Just-in-time El organigrama La representación gráfica de la organización de la empresa- Permite ver de un solo golpe de vista:  las áreas y los departamentos que la componen,  las relaciones jerárquicas entre ellos y  los responsables de cada división. La organización formal

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa Se basa en la autoridad directa del jefe sobre el subordinado Modelos organizativos clásicos Modelo lineal o jerárquico Alta dirección Dirección inmediata Base operativa Jefe de taller Encargado Operario Modelo divisional Se divide la empresa en unidades organizativas que faciliten la toma de decisiones y doten de mayor flexibilidad a la empresa Por áreas funcionales  Dirección  Producción  Marketing  Aprovisionamie nto  Recursos Humanos  Financiación

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa Por productos Por clientes Por el ámbito geográfico Dpto. de producción Patronaje Corte Confección Supermercado Congelados Carnicería y charcutería Frutas y hortalizas Grandes almacenes de ropa CaballerosSeñorasJóvenesNiños Dpto. de marketing Zona Norte Zona Sur Por procesos de producción

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa Núcleo profesional Temporales Autoservicio Subcontratación El tallo: La alta dirección Modelos organizativos más complejos y flexibles Estructura en trébol Actividades de temporada alta  Ventaja: permite a la empresa, adaptarse con facilidad a los cambios en el entorno  Inconveniente: el tallo puede ser un nexo de unión débil

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa Modelo en red o en estrella Trata de resolver los inconvenientes de la estructura en trébol potenciando las relaciones y la cooperación entre las hojas del trébol

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa  Filosofía empresarial.  Objetivo: proporcionar la máxima satisfacción al cliente, al tiempo que se minimiza el coste total. Para disminuir costes, se elimina todo lo «innecesario» en cada una de las actividades internas y con el exterior Modelos organizativos más complejos y flexibles Just-in-time EJEMPLO Toyota  Control riguroso  Compromiso total de calidad, (debe ser asumido por todos los trabajadores de todos los niveles jerárquicos)

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa La organización informal En estas relaciones:  las personas adoptan unos roles que estructuran y conforman al grupo de una determinada manera  surgen líderes que motivan y conducen al grupo  se establecen jerarquías  y formas de relacionarse EJEMPLO El experimento Hawthorne, dirigido por Elton Mayo en la década de los 30. Las relaciones interpersonales y de amistad, que se desarrollan espontáneamente, fruto de la necesidad de socialización del individuo. Organización informal Cultura empresarialClima de trabajo

6 Plan de recursos humanos 4. La organización de la empresa

6 Plan de recursos humanos 5. Selección y formación del personal ¿Dónde publicar un anuncio? ¿Dónde acudir? El proceso de selección Entrevistas Currículum vítae Pruebas Dinámicas de grupo El plan de formación De los sociosDe los trabajadores contratados Proceso de reflexión sobre los conocimientos iniciales de los socios y sus carencias Las personas son uno de los principales elementos de valor de una empresa, por lo que hay que potenciar al máximo sus:  conocimientos técnicos y  habilidades sociales

6 Plan de recursos humanos 5. Selección y formación del personal Ahora es el momento de:  reflexionar sobre las posibles formas de organizar tu empresa  iniciar el plan de recursos humanos

6 Plan de recursos humanos En Resumen