EL DERECHO AL TRABAJO EN LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO TEXTO DE R.SASTRE IBARRECHE DE R.SASTRE IBARRECHE

I.-LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO COMO MANIFESTACIÓN DEL DERECHO AL TRABAJO 1.-El derecho al trabajo y la estabilidad en el empleo han sido vinculados a la hora de analizar ambas figuras -En el derecho al trabajo diseñado constitucionalmente aparecen 3 aspectos: -El propósito de conseguir una ocupación. -La garantía de un puesto de trabajo adecuado. -Un puesto estable. 2.-Delimitación del principio de estabilidad en el empleo -Este principio se extiende al aspecto de la duración del contrato y también al momento de la extinción de la relación laboral.

I.-LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO COMO MANIFESTACIÓN DEL DERECHO AL TRABAJO 3.-Análisis de la conexión entre la estabilidad en el empleo y el derecho al trabajo - Esa conexión se refiere a la extinción del contrato, y no tanto a su duración. -STC 22/1981, de 2 Julio: en su aspecto individual, el derecho al trabajo también se concreta “en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa”. -Opinión del autor: hay que poner todo el énfasis en el momento extintivo de la relación. No hay que defender la estabilidad en el empleo en el sentido de permanencia indefinida en la empresa, sino que hay que entenderla como continuidad del contrato de trabajo (cualquiera que sea su duración) hasta que haya una causa legalmente establecida que justifique su terminación.

I.-LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO COMO MANIFESTACIÓN DEL DERECHO AL TRABAJO -El derecho constitucional al trabajo proyecta una cierta virtualidad sobre el momento extintivo de la relación laboral en un doble sentido: 1-Exigiendo un conjunto de garantías para que pueda materializarse dicha extinción. 2-Imponiendo la obligación, en ciertos casos, de readmitir al trabajador si su despido no se ha ajustado a la ley. -En definitiva, el derecho al trabajo refuerza un planteamiento favorable a la conservación del puesto de trabajo (la expresión derecho al trabajo suele vincularse a un derecho cuasi- real sobre el puesto). -Debate doctrinal y jurisprudencial en Italia a lo largo de los años 50 y 60: fue consecuencia del reconocimiento constitucional del derecho al trabajo como garantía frente a la extinción del contrato, y más concretamente, como freno a la discrecionalidad del empresario en la decisión de despedir.

II.-GARANTÍAS DE LA DECISIÓN EXTINTIVA. ESPECIAL REFERENCIA A LA EXIGENCIA DE LA CAUSALIDAD DEL DESPIDO 1.-Punto de partida: -Intereses contrapuestos entre el empresario y el trabajador: l a búsqueda del equilibrio ha marcado toda la evolución normativa al respecto. -Del derecho al trabajo deriva la exigencia de garantías para poder hacerse efectiva la extinción de la relación laboral: En el despido, el medio de tutela más importante de estabilidad en el empleo es la exigencia de justa causa. 2.-Análisis de la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor, despido colectivo, disciplinario y despido por causas objetivas [apartados h),i),k) y l) Art.49.1] -Esquema de garantías mínimas exigibles en los supuestos que se estudian, contenidas en el Convenio nº158 OIT (PARTE II): 1ºnecesidad de justificar la terminación. 2ºestablecimiento de procedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta. 3ºprevisión de recursos contra la terminación. 4ºla incorporación de un plazo de preaviso. 5ºestablecimiento de indemnizaciones por fin de servicios y otras medidas de protección de los ingresos.

II.-GARANTÍAS DE LA DECISIÓN EXTINTIVA. ESPECIAL REFERENCIA A LA EXIGENCIA DE LA CAUSALIDAD DEL DESPIDO -En el ordenamiento español (Arts. 51 a 56 ET)se recogen las garantías previstas en el Convenio nº158 OIT. 4.-Cuestión más problemática: exigencia de justificar el motivo que fundamenta la decisión empresarial (el despido exige justa causa ) -De acuerdo con la STC 22/1981 para ser justa, la causa de despido tiene que ser de considerable entidad o importancia; proporcionada a la importancia del sacrificio personal y económico que supone para el trabajador la pérdida del empleo. -El Art.4 Convenio 158 OIT habla de causa como equivalente a motivo. -Motivos justificados que amparan la decisión extintiva del empresario están en los Arts.51.1 y 52 (causas objetivas) y 54 ET (causas subjetivas, basadas en la conducta del trabajador). El Art.16 RDLRT amplía el elenco de causas del Art.54.2 ET. -Arts. 5 y 6 Convenio nº158 OIT recogen los motivos que no pueden ser considerados como causas extintivas justificadas (el ordenamiento español había ya previsto, anteriormente, la imposibilidad de su alegación).

II.-GARANTÍAS DE LA DECISIÓN EXTINTIVA. ESPECIAL REFERENCIA A LA EXIGENCIA DE LA CAUSALIDAD DEL DESPIDO -Puesta en duda del absentismo justificado, como motivo suficiente para desembocar en la extinción del contrato. -Se puede concluir que las causas de despido recogidas por el ET, satisfacen, en general, las exigencias mínimas que se desprenden del reconocimiento del derecho al trabajo por parte de la Constitución. -El ET, en general, flexibiliza el despido facilitando la precarización del empleo y la sustitución de mano de obra fija por temporal. La escasa presencia sindical y de la autonomía colectiva en este ámbito no contribuyen a reforzar las garantías. -En definitiva, aunque el despido tiene carácter causal y formal, en la práctica es muy flexible.

III.-UN INSTRUMENTO DE CIERRE EN LA TUTELA REAL FRENTE AL DESPIDO: LA READMISIÓN DEL TRABAJADOR -La readmisión del trabajador injustamente despedido constituye uno de los aspectos en los que se manifiesta el derecho al trabajo. -Hay que encuadrar a la normativa española sobre la materia, en uno de los dos modelos de estabilidad: a) Modelo de estabilidad real: en el caso del despido sin justa causa, implica la privación a éste de efectos extintivos y la readmisión del trabajador. b) Modelo de estabilidad obligatoria: comporta la efectividad del despido y la posibilidad de sustituir esa readmisión por una indemnización. -La calificación judicial del despido objetivo y disciplinario (Arts.53.5 y 55.3 ET, respectivamente), puede adoptar una triple forma: a) declaración de procedencia. b) declaración de improcedencia. c) nulidad de la decisión extintiva. -La distinción entre el despido improcedente y el nulo, y la atribución a ambos de consecuencias distintas, hace que hablemos de un sistema de estabilidad puramente obligatoria en la mayoría de los casos.

III.-UN INSTRUMENTO DE CIERRE EN LA TUTELA REAL FRENTE AL DESPIDO: LA READMISIÓN DEL TRABAJADOR -Eficacia de los mecanismos para que la readmisión acordada se lleve a cabo: -Existen dos modalidades de ejecución: a) modalidad que permite sustituir la readmisión escogida por una indemnización. b) modalidad que implica el intento de que la obligación de readmitir se cumpla en forma específica, acudiendo para ello a mecanismos coactivos. -Salvo excepciones, el régimen jurídico del despido vigente en España sigue el “modelo de estabilidad obligatoria”(este modelo no satisface completamente las exigencias del derecho al trabajo). El sistema de garantías frente al despido resulta insuficiente para asegurar la estabilidad real del puesto. -El “modelo de estabilidad real” es el que mejor satisface las exigencias del derecho al trabajo en esta materia.