INGENIERIA INDUSTRIAL 2015-B ASIGNACION DE PUNTOS MAYRA GONZALEZ 2320122036 VANESSA CARDOZO 2320121114 JUANA MONTEALEGRE 232012 NICOLAS VICTORIA 23201220 ROGER SANABRIA 2320112033 IVAN PINZON 2320121070 INGENIERIA INDUSTRIAL 2015-B

Asignación De Puntos Las técnicas de asignación de cargos cuantitativas surgieron en 1925, cuando Merril R. Lott planteo el sistema de asignación de puntos para medir la complejidad relativa de los puestos de trabajos en empresas medianas y grandes, lo cual se dificultaba con los sistemas cualitativos, con el fin de encontrar respuestas a las necesidades de los empresarios en cuanto a lograr efectividad en la toma de decisiones salariales y mejorar el clima laboral, afectado muchas veces por asignaciones hechas empíricamente.

Condiciones de Trabajo Definición Consiste en descomponer el cargo en cinco factores fundamentales, y estos a su vez, en sub factores divididos en grados, comparados mediante factores de evaluación a los cuales se les asigna un determinado numero de puntos, obtiene un valor total por la suma de valores numéricos siguiendo un progresión previamente determinada y cuya finalidad será determinar la importancia relativa del cargo. Habilidad Responsabilidad Esfuerzo Físico Esfuerzo Mental Condiciones de Trabajo

Objetivos :Valuación De Puestos Comprender los conceptos que intervienen en la valuación de puestos. Presentar el proceso básico para la valuación de puestos por medio del método de asignación de puntos que permita determinar los sueldos y salarios en una organización. Seleccionar y aplicar en una organización el modelo de valuación de puestos mas adecuado.

VENTAJAS  La puntuación de los trabajos da las diferencias relativas en términos numéricos Reduce mínimo la consideración de las personas que ocupan un cargo al determinar el valor de los trabajos Se puede aplicar a gran número de trabajos. Proporciona una mayor consistencia y precisión.

DESVENTAJAS La ponderación de los factores y la asignación de puntos de los grados es también es difícil y arbitraria. La selección y definición de los factores es difícil y arbitraria Exige considerable detalle administrativo

Procedimiento Primer Paso: Integración del comité evaluador. Segundo Paso: Elegir los factores de valuación. Tercer Paso: Ponderación de los factores de valuación. Cuarto Paso: Crear la escala de puntos. Quinto Paso: Preparar el manual de valuación de puestos. Sexto Paso: Valuación de los puestos por medio del manual de valuación.

Procedimiento Primer paso: Integración del comité evaluador. Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica: Quienes son los integrantes Las funciones del comité Las políticas de valuación

Procedimiento Segundo Paso: Elegir los factores de valuación. La elección, definición, dimensión, y calificación se determina dependiendo del análisis y perfil de puestos.

Procedimiento Tercer Paso: Ponderación de los factores de valuación. Se ponderan de acuerdo con la importancia relativa de cada uno. Consiste en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en la comparación de los puestos.

Procedimiento Cuarto Paso: Crear la escala de puntos. Esta etapa consiste en atribuir valores numéricos a los grados de cada factor, donde se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Se emplea una progresión: Aritmética. Geométrica. Arbitraria.

Procedimiento Escala de puntos La progresión aritmética hace que el valor de cada grado aumente en razón de un valor constante, en tanto la progresión geométrica hace que el valor de cada grado aumente 100% en relación con el grado anterior; esto provoca que el valor de puntos se duplique en cada etapa sucesiva. La utilización de las progresiones depende de los objetivos de la valuación. La aritmética tiende a producir una recta salarial mientras que las otras generan una curva salarial.

Procedimiento Quinto Paso: Preparar el manual de valuación de puestos. Se define el significado de cada grado de todos los factores de valuación. El manual de valuación de puestos es un modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

Procedimiento Sexto Paso: Valuación de los puestos por medio del manual de valuación. Se procede a valorar, a partir de un solo factor, y todos los puestos se comparan con el, donde se tiene en cuenta el grado y el numero de puntos de cada puesto en relación con dicho factor, suele emplearse un formulario de doble entrada.

Ejemplo: Se definieron los puestos a evaluar

Ejemplo: Ponderación de los factores de valuación.

Ejemplo: Elegir los factores de valuación, y se crea la escala de puntos.

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 1. Experiencia: DEFINICION. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto. Grados: 1. máximo de un año 2. De un año hasta dos años. 3. De dos años hasta tres años. 4. De tres años hasta cuatro años. 5. De cuatro años en adelante.

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 2. Conocimientos. DEFINICION. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa. Grados: 1. Saber leer, escribir sumar y restar números enteros. 2. Haber terminado su instrucción primaria y secundaria o equivalente. 3. Conocimientos de secundaria mas conocimientos de calculo mercantil y manejo de maquinas de escribir y sumadora. 4. Conocimientos de preparatoria o carrera comercial para manejar asientos de contabilidad elemental y llevar registros en libros. 5. Conocimientos profesionales para interpretar estados y saldos, usar maquina calculadora, registradora y participar en la toma de decisiones .

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa. DEFINICIÓN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas. Grados: 1. Requiere solamente habilidad para ejecutar exactamente las ordenes recibidas. 2. Requiere cierta interpretación de las ordenes recibidas al aplicarlas, e iniciativa para resolver eventualmente problemas sencillos que se presentan. 3. Requiere criterio e iniciativa para resolver (25% a 50%) problemas sencillos que se presentan. 4.Requiere criterio e iniciativa para resolver (50% o mas) problemas sencillos que se presentan. 5. Requiere criterio e iniciativa para re4solver constantemente problemas difíciles y de trascendencia.

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 4. Esfuerzo físico. DEFINICIÓN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física. Grados: 1. Esfuerzo mínimo o desarrollado por el trabajo especializado en que se operan maquinas totalmente automáticas. 2. Mas del 20% del tiempo en posición fatigosa y/o movimientos continuos de palancas, materiales, operación de maquinas de escribir, etc. 3. Esfuerzo frecuente de manejar materiales de 5 a 10 Kg en mas del 40% del tiempo en posición fatigosa. 4.Actividad constante con materiales pesados, labores que demandan energía muscular considerable. 5.Movimiento que requieran gran esfuerzo muscular, transportación de materiales pesados (mas de 20Kg) durante el 50% del tiempo de trabajo.

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental. DEFINICIÓN. Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante. Grados: 1. Atención normal que debe ponerse en el trabajo sobre letreros, avisos y notas sencillas. 2. Atención sostenida solo durante periodos cortos. 3. Esfuerzo mental continuo durante el 30 al 40% del periodo de trabajo. 4. Concentración mental considerable durante el 40 al 60% del tiempo de trabajo. 5.Atencion intensa o continua durante su jornada de trabajo.

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados. DEFINICIÓN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc. Grados: 1. Esta sujeto a supervisión directa y detallada 2. Recibe instrucciones precisas y supervisión estrecha; realiza labores de interpretación de ayuda y de consulta. 3. Ejecuta procedimientos y practicas estandarizadas, supervisión de progresos y resultados, realiza labores de interpretación o asesoría para que otras personas también tomen decisiones importantes. 4. Esta regido por políticas especificas y supervisadas en forma periódica, hace labores de participación con otras personas para tomar decisiones. 5.Sus políticas y objetivos son generales y son supervisadas por gerentes de departamento. Participa directamente en el manejo de situaciones y en la toma de decisiones..

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 7. . Responsabilidad en supervisión. DEFINICIÓN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales. DEFINICIÓN. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.

Ejemplo: Elaboración de un manual de valuación de puestos por puntos. SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo. DEFINICIÓN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren

EJEMPLO: CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN Tabla para el operario de maquina CARGO: Operario de maquina PUNTOS SubFactor 1: Experiencia Grado 2 se requiere personal de uno a dos años de experiencia y cuente con la instrucción dorrespondiente para desempeñar satisfactoriamente el cargo 44 SubFactor 2: Conocimientos   Personal que halla cursado la secundaria o su equivalente y con conocimientos en el manejo necesarios para poder desempeñar el cargo 28 SubFactor 3: Criterios e iniciativas Grad0 3 Debe ser capaz de tomar decisiones y darle solucion a los problemas que se presentan en su area de trabajo 12 SubFactor 4: Esfuerzo fisico Grado 4 Requiere buena condicion fisica debido a que va estar en actividad constante con material pesado SubFactor 5: Esfuerzo mental Grado 1 Debe prestar la atencion necesaria durante el desarrollo de la labor. 13 SubFactor 6: Responsabilidad en resultados Esta sujeto a supervicion directa y detallada. 14 SubFactor 7: Responsabilidad en supervision Es responsable solo de su propio trabajo 11 SubFactor 8: Responsabilidad en datos confidenciales La informacion que se maneja en en el puesto, al ser divulgados podrian causar serios problemas por fuera de la empresa 5 SubFactor 9: Ambiente y riesgo Grado 3 Expuesto a accidentes de trabajo que pueden producir molestias graves o incapacidades temporales 30 TOTAL 185

EJEMPLO: CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN tabla para el director de planta

EJEMPLO: CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN tabla donde se muestra todos los cargos con total de puntos

GRACIAS