Escala Cisneros de Mobbing (FIDALGO Y PIÑUEL, 2004)

Definición Es un cuestionario sobre el estado y los índices de violencia en el entorno laboral considerado como acoso psicológico en el trabajo. El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce (Zapf y Einersen, 2001). El mobbing es un encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996a,p. 27)

Mobbing En el ámbito laboral se refiere al continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

Conductas de mobbing o acoso laboral Gritar e insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otros. Asignarle objetivos o proyectos imposibles de cumplir . Quitarle áreas de responsabilidad clave . Ignorarle o excluirle. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error. Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos. Infravalorar o ignorar su esfuerzo realizado. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otros. Criticar continuamente su trabajo. Castigar cualquier iniciativa laboral. Ridiculizar su trabajo. Animar a los demás a actuar en contra de la víctima. Invadir la privacidad de la víctima interviniendo su correo, teléfono, documentos, etc.

Objetivo Valoración del mobbing laboral o acoso psicológico en base a dos dimensiones: Ámbito de la conducta de acoso. Tipo de conducta de acoso.

Poblaciones de aplicación Personas empleadas con depresión. Personas empleadas con ansiedad. Personas empleadas con estrés postraumático. Personas con burnout. Abandono laboral. Peritajes laborales.

Descripción del cuestionario La versión consiste de 43 ítems. Las respuestas se codifican en una escala de siete alternativas: 0. Nunca. Pocas veces al año o menos. Una vez al mes o menos. Algunas veces al mes. Una vez a la semana. Varias veces a la semana. Todos los días.

Subescalas Ámbito de la conducta de acoso: valoración positiva (referida a la dimensión personal) incluye 12 ítems. valoración negativa (referida a la dimensión laboral) incluye 31 ítems. 2. Tipo de la conducta de acoso: valoración positiva (referida a conductas de humillación) incluye 27 ítems. valoración negativa (referida a conductas de agresión, coerción) incluye 16 ítems.

Aplicación Se aplica a personas trabajadoras mayores de 18 años. Individual. Instrucciones: “¿Cuál de las siguientes formas de maltrato psicológico se han ejercido sobre usted en su trabajo?”. Señale, en su caso, el grado de frecuencia con que se producen esos hostigamientos. Opción de respuestas: (0) nunca, (1) pocas veces al año o menos, (2) una vez al mes o menos, (3) algunas veces al mes, (4) una vez a la semana, (5) varias veces a la semana, (6) todos los días. Tiempo: sin límite

Procedimiento Lectura de ítems. Autoaplicación.

Puntuación por Subescalas Ámbito de la conducta de acoso: valoración positiva (área personal) ítems 13, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 35, 40, 41, 43. valoración negativa (área laboral) ítems 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 29, 33, 34, 36, 37, 38, 39, 42. 2. Tipo de la conducta de acoso: valoración positiva (humillación) ítems 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 24, 25, 29, 31, 32, 33, 35, 40, 41, 42, 43. valoración negativa (agresión, coerción) ítems 4, 11, 12, 13, 14, 20, 21, 26, 27, 28, 30, 34, 36, 37, 38, 39.

Puntuación media por subescala Se obtiene la puntuación media mediante la suma de las puntuaciones de los ítems correspondientes y su división entre el número de ítems que forman dicha subescala Ejemplo Subescala: Ámbito de la conducta de acoso: valoración positiva (área personal) ítems 2 3 4 puntuación= 31 0 número de ítems= 12 4 puntuación media= 2.58 1 4 31

Criterios en las subescalas La puntuación media en cada subescala es = 2.0 La puntuación de desviación estándar es = 1.0

Calificación Número total de estrategias de acoso (NEAP) Índice global de acoso psicológico (IGAP) Índice medio de la intensidad de las estrategias de acoso (IMAP)

Número Total de Estrategias de Acoso (NEAP) Se cuentan las respuestas diferentes a cero, lo cual informa del número total de estrategias de acoso sufridas (43 es la puntuación máxima).

Índice Global de Acoso Psicológico (IGAP) Es la suma de la puntuación en los ítems dividida entre el número de ítems (43, es constante o siempre). La puntuación máxima sería 258 puntos que sería dividida entre 43 lo que da como resultado 6 como índice global máximo.

Índice Medio de la Intensidad de las Estrategias de Acoso (IMAP) Consiste en la suma de la puntuación en los ítems dividida entre el valor del índice del NEAP. La puntuación total (puede llegar a ser 258 puntos) se divide entre el valor de NEAP (número de respuestas diferente a cero que puede llegar a ser 43)

Interpretación Los resultados se interpretan en base a la muestra de personas sin acoso o acosados según la pregunta 44. La puntuación percentil se obtiene por cada uno de los tres índices mencionados NEAP, IGAP, IMAP según corresponda el sujeto a la muestra sin acoso o acosados, además de compara con la muestra total como se aprecia en la Tabla siguiente.

Tabla Percentil Muestra total Sin acoso Acosados 25 0.00 13 0.67 2.14 NEAP IGAP IMAP 25 0.00 13 0.67 2.14 50 2 0.07 1.00 20 1.23 2.80 75 12 0.51 2.00 7 0.26 1.40 29 2.19 3.79

Valoración Cada una de las 2 subescalas de Mobbing se valora de acuerdo con uno de los tres niveles siguientes: Nivel Bajo (una puntuación media inferior a 1) Nivel Medio. Nivel Alto (una puntuación media superior a 3) Cada uno de los 3 índices de Mobbing se valora de acuerdo con uno de los tres niveles siguientes: Nivel Bajo (una puntuación percentil debajo de 25) Nivel Alto (una puntuación percentil arriba de 75)

Perfil del Mobbing Elaboración de una gráfica individual de barras que representa la puntuación media en cada una de las 2 subescalas con sus dos valoraciones (positivas y negativas). Grado leve: 1 subescala alta (personal, laboral, humillante, coercitivo). Grado grave: 2 subescalas altas (personal-laboral, o humillante-coercitivo) Grado profundo: 4 subescalas altas (personal-laboral-humillante-coercitivo)

Aspectos normativos Correlación con estrés postraumático. Correlación con depresión. Diferencias muy grandes entre IMAP e IGAP indican que el sujeto sufre pocas conductas de acoso pero que las que experimenta son muy intensas. El mobbing se diagnóstica si han ocurrido en un tiempo de 6 meses las conductas evaluadas.

Conclusión Puntuación alta: Requiere de intervención terapéutica a nivel psicológico. Puntuación media: Se recomienda desarrollo de habilidades de estilos de afrontamiento. Puntuación baja: No requiere intervención ni afrontamiento.