CONGRESO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 3, 4 y 5 de Abril de MONTEVIDEO - URUGUAY FORTALECIMENTO INSTITUCIONAL Y AUTOPRENDIZAJE ANGEL PETRIELLA

Sistema Financiero Argentino

1977 Ley de Entidades Financieras 1979 Fundación de Banco Credicoop Fusión de 44 Cajas de Capital Federal y Gran Buenos Aires. Objetivo Principal: Preservar las cuentas corrientes,fuente principal de fondos para asistir a las PyMEs

Estructura Institucional Cooperativa de primer grado (Ley ) Asamblea de Delegados elegidos en Asambleas de Distrito Consejo de Administración: 40 Consejeros Titulares Mesa Directiva: 9 Miembros. 22 Zonas Dirigentes: más de participantes voluntarios Asociados:

Democracia Institucional En cada filial Asambleas de distrito Consejeros administradores Comisión de Asociados

Credicoop participa de tres organizaciones Confederación Internacional de Bancos Populares (C.I.B.P.) Integrante del Comité Ejecutivo Alianza Cooperativa Internacional (A.C.I.) Integrante del Comité Ejecutivo de la Asociación Internacional de Bancos Integrante del Comité Regional de Cooperativas Financieras. ACI Américas Instituto Movilizador de Fondos Cooperativos

Seguros de Vida Tarjetas de Crédito y Débito Residencia de Turismo Seguros Generales Fondo de Pensión Proveedor de Internet

1° Banco Cooperativo del País y de América Latina 2° Banco privado nacional 11° Banco en el ranking (total de 75 bancos) 3,5% Depósitos Privados

Distribución de Filiales 224 Filiales en 17 Provincias

Credicoop. Un banco multiservicio Medios de pago Cuentas corrientes Tarjetas de débito Tarjetas de crédito Transferencias Banca electrónica Internet Créditos Consumo Inversión Hipotecarios Sociedades de Garantía Comercio Exterior Seguros Entidades de Economía Social Individuos PyMES

Productos y Servicios

Comercio Exterior Pagos y transferencias internacionales Exportación Pre y posfinanciación. Convenio COFACE. (Seguro de Crédito) Importación Financiaciones Participación en Ferias y Rondas de negocios

4.140 Entidades Economía Social (ECS) (Cooperativas, Mutuales, Municipalidades, Universidades, Asociaciones profesionales, Sindicatos, Cámaras de Comercio, Asociaciones civiles, ONG) Cuentas sueldo de funcionarios y trabajadores de ECS. 25 ECS entre los 100 principales depositantes. 25 Universidades (un tercio del total).

RECURSOS HUMANOS Gestión de Desafíos

LAS OLAS DE CAMBIOS LA ETAPA FUNDACIONAL LA CONSOLIDACION LA ADECUACION ESTRUCTURAL LA TECNOLOGIZACION LAS FUSIONES LA REINGENIERIZACION EL CRECIMIENTO

Las nuevas realidades El nuevo mapa de la organización La nueva escala en la gestión Las nuevas dimensiones del entorno Los nuevos desafíos para la Gerencia

NUEVOS ENFOQUES PARA LA GESTION DE RRHH EL CONCEPTO DE SERVICIO INTERNO MERCADOS SEGMENTADOS Y ORGANIZACIÓN SEGMENTADA DE POLITICAS GENERICAS Y UNIFORMES A POLITICAS FOCALIZADAS Y A MEDIDA DE LAS NECESIDADES DEL USUARIO INTENO

LA MISION PROVEER A NUESTRO BANCO DE LOS SERVICIOS INTERNOS NECESARIOS PARA QUE EN CADA UNIDAD DE GESTIÓN SE DESARROLLE UNA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS ORIENTADA A LA EFICIENCIA Y A LA EFICACIA, GERENCIANDO EN CADA UNIDAD LOS PROCESOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL DE ACUERDO A LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA CADA FUNCION Y PUESTO DE TRABAJO

SERVICIOS ADMINISTRACION RELACIONES LABORALES Y COMUNICACIONES INGRESOS, COORDINACIÓN Y DESARROLLO. GESTION DE DOTACIONES CAPACITACION ACCION SOCIAL

LA ORGANIZACIÓN ORIENTADA AL APRENDIZAJE

Como utilizar el conocimiento de todo el personal. A las personas les atrae mas aprender de los otros que de los procesos formales de capacitación. El aprendizaje al ser un proceso continuo se encarna y facilita los procesos de cambio. El aprendizaje es un valor agregado del trabajo de todos, en la medida que está compartido. El aprendizaje es una inversión de futuro.

LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE Todo el personal está considerado como un potencial de aprendizaje. Las personas aprenden unas de otras. El aprendizaje permite el cambio. El aprendizaje es un valor-supuesto sobre la capacidad de los individuos, de los grupos y de la organización.

El Liderazgo como proceso internalizado. El concepto del sujeto organizacional - pensante. El valor relativo de la experiencia- Conser- vadurismo vs. Innovación. Orientación a la grupalidad organizacional. Los roles de Conducción Gerencial como facilitadores. LOS FUNDAMENTOS

El sujeto Pensante. Potencial de incorporar nuevas aptitudes y actitudes. Capaz de desarrollar grupalidad y autonomía. Capaz de desplegar valores solidarios y de involucramiento múltiple.

Creación y mantenimiento de grupos de aprendizaje efectivos Fortalecer la grupalidad. Estimular la circulación de experiencias y conocimientos. Neutralizar el conservadurismo. Detectar potencialidad. Reciclar experiencias. Cultura de crecimiento y desarrollo personal

La Conducción Gerencial como proceso facilitador El Lider en Acción. El compromiso en los resultados. El beneficio del valor agregado, potenciación de dotaciones. El desarrollo individual-grupal- organizacional. De objetivos generales a operatividad concreta.

Aprendizaje Activo Relación objetivos de aprendizaje con los objetivos de la Entidad. Asegura la aplicación de lo aprendido al trabajo de las personas, es decir que desarrolla el conocimiento. Utiliza los problemas y desafíos empresariales reales en vez de casos hipotéticos.

¿QUE SIGNIFICA TODO LO EXPUESTO PARA LOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACIÓN?

Cambio de Roles en Recursos Humanos y Capacitación Cambiar la orientación de capacitación a aprendizaje Convertirse en facilitadores de aprendizaje Crear, sostener y administrar la Red de Conocimiento Preparar al personal para que se conviertan en personas que aprenden como en recursos de aprendizaje

De la Capacitación al Aprendizaje La capacitación se centraliza en la persona que capacita, y el resultado en el capacitado El aprendizaje se centraliza en las personas que aprenden y en el proceso de aprendizaje como parte de la aplicación práctica en el trabajo

La reconversión del rol del capacitador a facilitador de aprendizaje Requiere que las personas que actualmente capacitan aprendan nuevas habilidades: IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE APRENDIZAJE AYUDAR A IDENTIFICAR LOS RECURSOS DEL APRENDIZAJE OFRECER UNA AMPLIA SELECCIÓN DE OPCIONES DE APRENDIZAJE

PROGRAMA PERMANENTE DE FORMACIÓN Y DESARROLLO INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS Fundamentos del Programa

Objetivos Contribuir a desarrollar el fortalecimiento del compromiso institucional de los funcionarios y el personal en general de la Entidad Cooperativa. b.Contribuir al fortalecimiento del compromiso institucional de funcionarios y empleados con potencial de desarrollo para la asunción de roles de mayor responsabilidad y jerarquía en la Entidad Cooperativa. c.Desarrollar un espacio pedagógico flexible para consolidar a través de acciones combinadas de formación el compromiso con los valores, los proyectos y la nuestra organización creando –entre otros dispositivos- una Red de soporte para la capacitación institucional permanente de todo el personal.

Actividades y Herramientas a.1. Desarrollar herramientas para comprender e impulsar el proyecto institucional a través de múltiples redes, recursos y actores en el marco de la entidad a.2. Desarrollar contenidos, materiales, metodologías y soportes diversos para las tareas de formación institucional, promoviendo una activa participación de los equipos de trabajo en la estructuración prácticas sistemáticas y flexibles de formación institucional en todos los niveles de la organización. b. Estructurar, implementar y evaluar un plan sistemático de formación institucional en conjunción con otros actores intra e ínter organizacionales c. Generar producciones útiles para su difusión y uso al interior de la organización y del movimiento cooperativo.

Contenidos Se prevé el desarrollo de ejes temáticos que, sin tener un carácter cerrado ni exhaustivo, incluyan las siguientes cuestiones Economía Política Sociedad y Política Cooperativismo Problemas socio-económicos y políticos mundiales Banco de Experiencias- Desafíos, Obstáculos, Fortalezas: una mirada sobre las prácticas. Gestión y Participación. Equipos, personal y Comisiones de Asociados. Extensión del Banco a la comunidad y relaciones con cooperativas

Tareas Soporte Pedagógico y Tecnológico Se prevé una instancia de formación de formadores dado que se espera que nuestros dirigentes y funcionarios asuman un papel protagónico en las acciones educativas a desarrollar, estimulando en un proceso una dinámica de autoformación individual y colectiva y de intercambio. También se espera elaborar y poner a disposición sistematización de contenidos y actividades para promover actividades que puedan encarar con algún nivel de autonomía equipos, personal y asociados.

Metodología Se propone una pluralidad de métodos para avanzar en la consecución de los objetivos del Programa. Dada la extensión y diversidad que esperamos y necesitamos lograr en este ámbito de formación, se enumeran aquí – de modo provisorio, abierto a otras modalidades posibles: - Exposición con preguntas - Exposición dialogada - Exposiciones filmadas con guías de discusión - Entrega de materiales especialmente elaborados para actividades locales lideradas por los Equipos de Trabajo - Entrega de listas o bibliografía para lectura y discusión - Talleres - Seminarios - Grupos de estudio, reflexión y producción de conocimiento sobre problemas de la cooperación en relación a las prácticas concretas en los lugares.

Colectivos de Planeamiento, Implementación de Acciones de Formación, Reflexión y Producción sobre la cuestión institucional