Ética en los negocios: conceptos y casos Manuel G. Velasquez “La información contenida en esta presentación es confidencial y legalmente protegida, puede que usted no este autorizado para usar, copiar o divulgar todo o parte de la información antes expuesta”

La ética frente a la discriminación en el trabajo Capítulo siete La ética frente a la discriminación en el trabajo

Definición de discriminación El acto incorrecto de distinguir de manera ilícita entre las personas con base en el prejuicio, o en alguna otra actitud ofensiva o moralmente reprobable, y no a través del mérito individual.

Formas de discriminación La discriminación intencional es consciente y deliberada. La discriminación no intencional es aquella que no se busca de manera consciente o deliberada, ya que es el resultado de estereotipos o prácticas no intencionales. La discriminación individual es la que ejerce un individuo o unos cuantos individuos por sí mismos. La discriminación institucional es el resultado de las acciones de toda una organización o de muchas personas que la integran, así como de sus políticas y procesos de rutina.

¿Qué es una acción afirmativa? Cualquier programa diseñado para asegurar que las minorías, las mujeres o los miembros de cualquier otro grupo estén representados de manera adecuada, dentro de una organización y en diversos niveles, al tomar medidas positivas para aumentar su número cuando no estén bien representados. Lo que cuenta como “representación adecuada” depende de los objetivos del programa: Algunos se dirigen a tener la misma proporción de mujeres o minorías que la que existe en la fuerza de trabajo de la que se consiguen nuevos miembros. Otros, en cambio, se dirigen a lograr la diversidad necesaria para cumplir los objetivos de la organización.

La discriminación y la ley Ley de Derechos Civiles de 1964 Estableció que es ilegal tomar decisiones de contratación, despido o remuneración con base en la raza, el color de la piel, el sexo o el país de origen. Creó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que se encargaría de vigilar el cumplimiento de la ley. La Orden Ejecutiva 11246 Exige a las compañías que realizan negocios con el gobierno federal que tomen medidas para reducir la discriminación racial entre su fuerza laboral. La Ley para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 Otorgó a la EEOC mayores facultades para combatir la “subrepresentación” y requerir programas de acción afirmativa.

Controversia por las formas de discriminación En la década de 1960, la discriminación se estimaba individual e intencional. En la década de 1970, se consideraba que tenía formas de institucional y no intencional, como lo indicaba la “baja representación” de las minorías y las mujeres, lo cual se remedió con la acción afirmativa. En la década de 1980, algunos insistían en que la discriminación es tan solo individual e intencional. En la década de 1990, el punto de vista que prevaleció es que la discriminación puede ser institucional y no intencional.

Indicadores evidentes de discriminación Las prestaciones promedio que reciben las mujeres y las minorías en comparación con los demás. La proporción del grupo de mujeres y minorías en los niveles económicos inferiores. La baja proporción del grupo de mujeres y minorías en los niveles económicos superiores.

Discriminación en EUA La brecha entre el ingreso familiar promedio de la población caucásica y el de las minorías no ha disminuido. Las diferencias entre el ingreso promedio y la mediana de las ganancias de hombres y mujeres han disminuido, pero todavía son considerables. las mujeres ganan menos que los hombres que tienen menor nivel educativo las mujeres ganan menos en todos los grupos ocupacionales Las diferencias entre los ingresos promedio de las minorías y de los caucásicos casi no han disminuido Los miembros de minorías ganan menos que los individuos caucásicos con menor nivel educativo El porcentaje de las minorías que vive en pobreza es de 2 a 3 veces mayor que el porcentaje de caucásicos

Discriminación en EUA La tasa de pobreza de las familias monoparentales que encabeza una mujer es el doble de las que encabeza un hombre. Los salarios de los trabajos propios “de mujeres” son significativamente menores que los de los “de hombres”. Los puestos ejecutivos de mayor ingreso están ocupados por hombres; un “techo de cristal” detiene a las mujeres. Las brechas salariales no se explican por la educación, las preferencias, la elección de carrear, la historia laboral, la capacitación ni el ausentismo.

Problemas crecientes para mujeres y minorías Las mujeres y las minorías conforman casi la totalidad de los nuevos empleados, pero enfrentan desventajas importantes. Las mujeres realizan trabajos que pagan poco; además, se enfrentan a “techos de cristal” y acoso sexual. Las minorías necesitan habilidades y formación que no tienen.

Argumentos en contra de la discriminación Utilitarios La discriminación lleva a una utilización ineficiente de los recursos humanos. Basados en los derechos La discriminación viola los derechos humanos básicos al considerar que las minorías y las mujeres son “inferiores”. La discriminación no se puede universalizar. Basados en la justicia La discriminación da como resultado la distribución injusta de los beneficios y las cargas. La discriminación quebranta el principio formal de igualdad al diferenciar personas según características que no son relevantes para el desempeño laboral.

Acoso sexual El acercamiento sexual no bienvenido, la solicitud de favores sexuales, las insinuaciones verbales y otras formas de contacto físico de naturaleza sexual son acoso sexual cuando: 1. la aceptación de tal conducta se convierte explícita o implícitamente en un término condicionante de empleo de un individuo 2. la aceptación o el rechazo de tal conducta se usa como base para tomar decisiones laborales que afectan al individuo 3. tal conducta tiene el propósito o el efecto de interferir de manera no razonable con el desempeño de un individuo en el trabajo, o de crear un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo.

Objeciones morales a los lineamientos sobre acoso sexual Los lineamientos prohíben “un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo” Pero a veces es difícil distinguir esto de la rudeza masculina que no tiene intención de degradar a la mujer. Los lineamientos prohíben “las insinuaciones verbales o el contacto físico de naturaleza sexual” cuando tienen el “efecto de interferir de manera no razonable con el desempeño laboral de un individuo.” Pero esto parece requerir el uso de juicios puramente subjetivos.

Objeciones morales a los lineamientos sobre acoso sexual (cont.) Los lineamientos prohíben las “conductas verbales” que generen un “entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.” Pero esto puede entrar en conflicto con el derecho a la libre expresión. Los lineamientos sostienen que un empleador es culpable del acoso sexual de un empleado, incluso si no tenía conocimiento de la situación o si no lo podía haber evitado. Pero algunos responden que erradicar el acoso sexual justifica obligar al empleador a ser responsable de impedirlo, y que es un “costo externo” que los empleadores deberían internalizar.

Otros tipos de discriminación Edad, contra lo cual en Estados Unidos se promulgó la Ley sobre Discriminación por Edad en el Empleo. Orientación sexual; existen pocas protecciones en contra de la discriminación de este tipo. Estatus transexual, con pocas protecciones legales. Discapacidad; en Estados Unidos está en vigor la Ley de 1990 para Estadounidenses con Discapacidades, que prohíbe este tipo de discriminación. Obesidad, sin protección legal.

Situación legal de la acción afirmativa La acción afirmativa es legal cuando se usa para corregir el desequilibrio racial o sexual resultado de una discriminación anterior. También para corregir un desequilibrio racial persistente que no sea causado por discriminación previa Se puede usar para contratar. Se puede usar para lograr la diversidad educativa y de ideas.

Situación legal de la acción afirmativa (cont.) No puede establecer “cuotas” inflexibles; debe estar diseñada “muy a la medida” con sus objetivos. No se puede usar para despedir. No puede invalidar la antigüedad. No se puede usar en programas gubernamentales alternos, excepto como “último recurso”, en un “caso extremo” que suponga un prejuicio racial anterior por parte del gobierno.

Argumento de compensación para la acción afirmativa Asegura que la acción afirmativa compensa a los grupos por la discriminación del pasado. Se critica como injusta porque quienes se benefician no son los que recibieron el daño, y quienes pagan no son quienes cometieron la falta, como debería procederse de acuerdo con la justicia compensatoria. En respuesta a las críticas, algunos argumentan que la discriminación ha perjudicado a todas las minorías y a las mujeres, y que todos los hombres caucásicos se han beneficiado de ella.

Argumento utilitario en favor de la acción afirmativa Asegura que la acción afirmativa reduce la necesidad, al beneficiar a las minorías y las mujeres y, por lo tanto, aumenta la utilidad. Una crítica afirma que sus costos sobrepasan sus beneficios, y que otras maneras de reducir la necesidad producirán una utilidad mayor.

Argumento de justicia igualitaria a favor de la acción afirmativa La acción afirmativa asegurará igualdad de oportunidades gracias a una distribución más justa de los empleos, a la neutralización de los efectos de una predisposición inconsciente que afecte el juicio acerca de las mujeres y las minorías y al hecho de colocar a estos grupos en menor desventaja y posiciones más competitivas en relación con los hombres caucásicos.

Argumento de justicia igualitaria a favor de la acción afirmativa (cont.) La acción afirmativa es un medio moralmente legítimo para asegurar la igualdad de oportunidades. Niega que sea una forma de “discriminación inversa” puesto que no se basa en juicios injustos de inferioridad masculina ni se dirige a destruir la igualdad de oportunidades. No utiliza una característica irrelevante, ya que la raza y el sexo sí son importantes en este contexto limitado. No perjudica a las minorías ni a las mujeres, y cualquier daño sería menor que los infligidos por la actual discriminación inconsciente.

Conclusiones La valoración y la gestión de la fuerza laboral diversa es más ética y moralmente correcta. También es una necesidad de la empresa. Las compañías que no hacen un excelente trabajo de reclutamiento, retención, desarrollo y promoción de las mujeres y las minorías, no será capaz de satisfacer sus necesidades de dotación de personal.