2002 InviernoMódulo 5. Margarita Fernández. Basado en Schein 1 Organización Individuo: motivación Capacidades En la mente de un individuo ¿qué imagen tiene una relación más intensa con la cantidad y calidad de trabajo que ese individuo realiza? a) la de la organización como un todo b) la de las características inmediatas de trabajo o incentivos salariales del momeneto Puesto Sistemas de incentivos Políticas de personal Relaciones intergrupales

2002 InviernoMódulo 5.Margarita Fernández. Basado en Schein 2 reclutamiento, selección, inducción, entrenemiento, análisis de puestos, compensaciones, condiciones de trabajo...son procesos relacionados entre si e intimamente ligados a la organización como sistema social ¿Cómo los responsables de una organización pueden crear condiciones internas que permita a sus miembros desarrollarse dentro de sus propias capacidades? SUPUESTO: la capacidad de una una organización para enfrentar condiciones externas cambiantes e impredecibles depende del desarrollo de las capacidades de sus miembros ¿ Cómo se puede diseñar una organización que fomente óptimas relaciones entre los varios sub-grupos que se forman dentro de ella? ¿cómo convertir la competencia negativa intergrupal en colaboaración constructiva? SUPUESTO : La colaboración intergrupal está relacionada con la efectividad de toda la organización y con la productividad y moral en el trabajo de cada individuo. Los factores que influyen en la conducta de un individuo en el trabajo solo se pueden identificar estudiando a la organización como el sistema social complejo que es.

2002 InviernoMódulo 5. Margarita Fernández. Basado en Schein 3 Organización ¿cómo asegurar que toda la operación funcione eficientemente? ¿cómo afecta la organización informal a la formal? formal Diseño de la estructura: división trabajo horizontal (diferenciación) y verticalmente (jerarquización). Integración Centralidad Informal: patrones de coordinación que surgen entre los miembros de una organización formal Social: patrones de coordinación que surgen espontáneamente de la interacción humana

2002 InviernoMódulo 5. Margarita Fernández. Basado en Schein. 4 Capacidad respuesta organización: flexibilidad Desarrollo personal de sus miembros: desarrollar diversidad de habilidades Reclutamiento Selección Entrenaiento Diseño puesto/ estructura Remuneración Condiciones trabajo Organización formal Organización informal

2002 InviernoMódulo 5. Margarita Fernández. Basado en Schein. 5 ¿cómo se pueden desarrollar las políticas organizacionales y la práctica social para compatibilidad: exigencias organizacionales /necesidades de sus miembros ? Diseñar puesto y ajustar persona Encontrar persona y ajustar puesto Contrato psicológicoperiódicamente negociable. Existen expectativas por parte organización y expectativas por parte del individuo que cambian según etapa ciclo vida, circunstancias.. Necesidad de propiciar una serie de habilidades en sus miembros Contexto dinámico/ cambiante

2002 InviernoMódulo 5. Margarita Fernández. Basado en Schein. 6 Autoridad no legítimaPoder coercitivo Poder por premio /castigo Autoridad tadicionalNo contraparte Autoridad racional-legalPoder por naturaleza del cargo Autoridad carismáticaPoder personal /de refeencia Autoridad racional Bases sociológicas de autoridad Tipos psicológicos de poder Por especialidad

2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 7 Permanencia y crecimiento de las organizaciones Capacidad de adaptación y cambio Capacidad de aprendizaje

2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 8 Aseguraremos los resultados deseados, trabajando juntos, mediante el Modelo de Liderazgo. Visión Realidad actual Realidad actual Estableciendo Tensión Creativa Estableciendo Tensión Creativa Resolviendo la Tensión Creativa Resolviendo la Tensión Creativa Propósito Central de la Visión. Visionando: ¿ Quiénes somos ? ¿ Qué queremos crear ? Diálogo de la Tensión Creativa Evaluación de la Realidad Actual. Evaluando: ¿ Dónde estamos hoy ? Resultados de Alto Apalancamiento ¿ Qué resultados clave debemos lograr para alcanzar nuestra Visión ? Responsabilidades y Medidas ¿ Cómo aseguramos nuestro progreso ? Principios Operativos ¿ Cómo trabajamos juntos para alcanzar la Visión ? Taller de Visión Compartida y Desarrollo de Equipos

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2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 10 Introducción Diagnóstico El proyecto de Trabajo en Equipo sigue una visión ambiciosa del futuro del IMP y a la vez responde a situaciones detectadas en el diagnóstico. Una organización con mayor poder y rapidez de respuesta Cada día tenemos mayor competencia con nuestro cliente principal El cambio es necesario para garantizar la existencia del IMP en el largo plazo Liderazgo e iniciativa en todos los niveles Puntos a Mejorar del diagnóstic o Visión del IMP trabajando en equipo y consiguiendo resultados Enfoque dirigido a producir resultados para el cliente En el IMP predomina el liderazgo jerárquico y la comunicación es prescriptiva

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2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 13 Visión Personal y del Equipo Cualidades y Características de la Alineación La alineación ocurre cuando un grupo de individuos funciona como una sola unidad u organismo. Aún cuando los individuos tienen diversas fuerzas, es obvio que funcionan como uno solo. En estos diagramas, las flechas más pequeñas representan a los individuos y las flechas más grandes representan al equipo u organización y su dirección total. Mientras crecen, la mayoría de las organizaciones tienden a gravitar al estado no-alineado que se ilustra en el diagrama de la izquierda. © 1998, Innovation Associates, Inc.

2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 14 Visión Personal y del Equipo –Alineación y Facultación ¿ Qué sucede cuando se extienden o refuerzan las flechas individuales, es decir, aumenta el poder de los individuos dentro de una organización? La gente se impulsa con mayor fuerza no importa en qué dirección vaya – ¡ya sea que estén alineados con la visión de la organización o no! En la organización no-alineada, el creciente poder individual puede empeorar el conflicto personal. Frecuentemente en estas organizaciones, la gente instintivamente evita intentos de facultación, porque reconoce el potencial de mayor conflicto. © 1998, Innovation Associates, Inc. El equipo u organización alineado, como se muestra en el diagrama de la derecha, tiende a ser sinergético, con mucho empuje. Cada contribución individual es amplificada por los demás. Una organización alineada tiene apoyo, espíritu de equipo y excelente moral.

2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 15 –En una organización alineada, aumentando el poder individual se tiende a liberar energía en dirección de la visión, así con la energía de cada individuo amplifica el efecto hacia los demás. Un “círculo de refuerzo” es otra forma de describir el efecto reforzante de la alineación:

2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 16 Visión Personal y del Equipo 1. Si se amplifica el poder personal, se 2. refuerza la organización, que 3. produce más resultados, que 4. produce más motivación, satisfacción y realización, que 5. refuerza más al individuo y a la organización. REALIDAD ACTUAL VISIÓN Y PROPÓSITO COMPARTIDOS © 1998, Innovation Associates, Inc. Creando Alineación No se puede forzar o legislar la alineación. La alineación emerge como un subproducto de una visión y propósito compartidos. Esta visión compartida tiene una fuerte conexión con el propósito y visión individual de cada quién. El equipo alineado también está fundado en un entendimiento compartido de la realidad actual. La brecha entre la realidad actual, el propósito y la visión genera la “tensión creativa” que fundamenta la alineación.

2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 17 Conflicto Sorpresivamente, con frecuencia hay más conflicto en una organización alineada que en una organización no-alineada. En organizaciones alineadas, la gente tiende a estar en desacuerdo, no con respecto hacia dónde va la organización, sino de los medios para llegar. Cuando un grupo de gente está comprometida entre sí y con una visión compartida, no dudará en discutir los aspectos reales y preocupaciones que detienen la realización de esa visión. Sin embargo, en la organización alineada existe mucho menos tolerancia del conflicto disfuncional; esto es, el conflicto destructivo que debilita la visión.

2002 InviernoPropiedad ADL. Uso exclusivo UAM. 18 Visión Lo que se desea Realidad Actual Lo que se tiene Tensión Creativa Introducción al concepto de Tensión Creativa © 1998, Innovation Associates, Inc.