RETOS EN LA GESTIÓN DE RRHH CONCILIACIÓN VIDA PROFESIONAL/PERSONAL Madrid, Diciembre 2008

Situación ActualCausasSoluciones (Problemas) (Opinión Personal)(Factibles) RETOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS CONCILIACIÓN VIDA PROFESIONAL/PERSONAL Conciliar es aquella acción que tiende a restablecer la armonía y el entendimiento entre las personas de opiniones o intereses opuestos. Se entiende por conciliación personal y profesional a la serie de acuerdos sociales al que llegan los empleadores y empleados en los procesos de negociación colectiva, para permitir que el desarrollo del empleado en su ámbito personal y social pueda ser más compatible con su vida laboral. ESQUEMA DE TRABAJO: ESQUEMA DE TRABAJO

SITUACIÓN ACTUAL

SITUACIÓN ACTUAL EN ESPAÑA La mujer se incorpora al mundo laboral de forma masiva, abandonando el papel de “ama de casa”. Las unidades familiares se transforman: suelen trabajar ambos. Aparecen nuevos tipos de unidades familiares (monoparentales, divorciados, los vueltos a emparejar, del mismo género, etc.). Los horarios suelen ser rígidos y bastante similares en todos los entornos del sistema social y económico, es decir: los horarios de guarderías, las escuelas, la sanidad, AAPP, entidades financieras, etc. coinciden en un 90% con los horarios habituales del mundo laboral. Los fines de semana suelen ser poco operativos y no ayudan, a excepción del ocio y los centros comerciales y por tanto, no nos permiten realizar las gestiones especificas en su integridad. Los cambios en el estilo de vida de las personas mayores/jubiladas (mayores prestaciones económicas, longevidad, calidad de vida) que tradicionalmente eran quienes cuidaban de los nietos y que en la actualidad prefieren “disfrutar” de ellos. Cultura de alargar la jornada de trabajo: “No es lo mismo estar trabajando que estar en el trabajo” Todo ello implica que algún miembro de la pareja o el monoparental no tengan posibilidad de interactuar con el mercado, provocando involuntariamente un absentismo laboral, negativo tanto para la organización como para el trabajador. SITUACIÓN ACTUAL

¿POR QUÉ LAS MUJERES SE INCORPORAN AL MUNDO LABORAL? Modernización: electrodomésticos, tecnología etc… Necesidad económica Búsqueda de autonomía Libertad de elección Aumento de parejas separadas Más trabajos que no requieren fuerza física Incremento del número de mujeres con estudios SITUACIÓN ACTUAL

ENTORNO INTERNACIONAL: Organización Internacional del Trabajo (OIT): Organismo especializado de las Naciones Unidas fundado en 1919, que se ocupa de los temas relativos al trabajo y las relaciones laborales. La meta principal de la OIT hoy en día es promover oportunidades para las mujeres y hombres para obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. SITUACIÓN EN ESPAÑA: En 2006 se aprobó en España el Plan Concilia, que tiene como objetivo mejorar sustancialmente las condiciones de trabajo de los funcionarios con el objetivo de mejorar la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar de los empleados públicos del Estado Español. Con el Plan Concilia, el Gobierno pretende que pueda servir de pauta en la negociación colectiva entre las centrales Sindicales y las Patronales en los convenios colectivos de los trabajadores de empresas privadas. En 2007 el Parlamento español aprobó la Ley de igualdad que también incide en mejoras de tipo social para mejorar las condiciones laborales y permitir una mayor conciliación entre la vida laboral y la vida familiar. SITUACIÓN ACTUAL

Crecimiento del PIB por hora trabajada. Promedio anual de crecimiento en porcentaje, y OEDE Factbook Reflejan horas regulares de trabajo de empleados a tiempo-completo y a medio- tiempo, horas extra pagadas y no-pagadas, horas trabajadas por pluriempleo y horas no trabajadas por días festivos nacionales o locales, nivel salarial anual, huelgas, mal tiempo, condiciones económicas y otras razones…

Los españoles trabajaron en 2006 un total de horas. En Europa de media se trabajaron horas, ese año, siendo Holanda el país europeo donde menos horas se trabajó en 2006, horas anuales. En EEUU el número de horas anuales es superior al español, horas, pero con jornadas diarias más cortas, ya que los españoles tenemos más días de vacaciones. SITUACIÓN ACTUAL En España, el tiempo que se desaprovecha en el trabajo equivale al 8,1% del PIB, mientras que en Estados Unidos es del 7,6%. (Según estudios de la Universidad de Pensilvania.)

PLAN CONCILIA (2006). Aspectos más relevantes: Horario de entrada y salida más flexible, con un máximo de hora de salida a las 6pm. Permiso de paternidad por nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo (15 días) Ampliación de la baja por maternidad (16 semanas) Reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años, o familiares dependientes. Permiso de 2 meses manteniendo las retribuciones básicas de salario, por adopción internacional en caso de que los padres tuvieran que desplazarse al país del adoptado. Los empleados públicos con hijos discapacitados podrán disfrutar de 2 horas de flexibilidad horaria diaria. Posibilidad de excedencia (2 primeros meses con paga íntegra de sueldo) a las empleadas públicas víctimas de violencia de género, para la preparación de traslados de localidad o unidad administrativa. SITUACIÓN ACTUAL

Reformas en la Ley de Igualdad referidas a la Conciliación de la Vida Profesional y Personal (I/II): SITUACIÓN ACTUAL Maternidad: 1. Personal: Si las vacaciones coinciden con una IT derivada de embarazo, parto, lactancia, o con el permiso de maternidad (no con el de paternidad) se podrán disfrutar dichas vacaciones al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (Art ET). 2. El otro progenitor podrá hacer uso del permiso de maternidad, en su totalidad o en la parte que reste del periodo de suspensión, si fallece la madre, aunque ésta no trabajara. (Art ET) 3. En el caso de que la madre sea trabajadora pero no tuviese derecho al permiso de maternidad, este derecho pasa al otro progenitor. (Art ET) 4. En los casos de partos prematuros con falta de peso o que el neonatonecesite hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el permiso de maternidad se ampliará con un máximo de trece semanas adicionales. (Art ET) 5. Se incrementa en 2 semanas el permiso de maternidad, si el hijo o menor adoptado o acogido es discapacitado. (Art ET) 6. En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión por maternidad no se verá reducido, salvo que, tras las seis semanas de descanso obligatorio, así se solicite por la madre. (Art ET) 7. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del permiso por maternidad, si éste ha sido cedido por la madre, aunque en el momento de reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de IT. (Art ET)

Reformas en la Ley de Igualdad referidas a la Conciliación de la Vida Profesional y Personal (I/II): SITUACIÓN ACTUAL 8. Los trabajadores y trabajadoras, durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se beneficiarán de cualquier mejora que pueda darse en las condiciones laborales (Art ET) 9. El periodo mínimo de cotización para acceder al subsidio por maternidad sigue siendo de 180 días, pero se amplía a los siete años anteriores al momento del inicio del descanso, o alternativamente, a 360 días a lo largo de toda la vida laboral. (Art. 133 ter, LGSS) 10. Si la madre tiene menos de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de adopción o acogimiento, no se exigirá periodo mínimo de cotización. Si la madre tiene entre 21 y 26 años de edad en la fecha de inicio del descanso, el período mínimo de cotización será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento del parto o, alternativamente, 180 días a lo largo de su vida laboral. (Art. 133 ter. LGSS) 11. Se incorpora una prestación no contributiva por maternidad para las trabajadoras que no hayan cotizado el periodo mínimo, igual al 100 por 100 del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) y con una duración de 42 días naturales. (Art. 133 sexies y septies, LGSS) 12. Si finaliza el contrato de trabajo por alguna de las causas del art. 208 de la LGSS, durante el permiso por maternidad o paternidad se continúa percibiendo la prestación y se mantiene la cotización a la Seguridad Social. (Art , LGSS) 13. Cuando la baja por maternidad o paternidad coincida con el desempleo, éste se interrumpe para percibir la prestación de maternidad o paternidad y se reanuda posteriormente. (Art , LGSS) 14. Para las pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente, si no se cotizó por las 16 semanas de maternidad, se computarán 112 días por el primer hijo y 14 días más a partir del segundo, para evitar que no se pueda acceder a la pensión. (D.A. Cuadragésima cuarta, LGSS)

Paternidad 1. Se incorpora un permiso por paternidad – para “el padre o el otro progenitor”- de trece días ininterrumpidos, por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, que será de dos días más por cada hijo, a partir del segundo. Permiso que podrá disfrutarse, a elección del trabajador, en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50 % y desde el momento de la finalización del permiso por nacimiento de hijo… (los dos o cuatro días actuales), o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción, hasta la finalización del permiso por maternidad... o inmediatamente después de que finalice éste. (Art. 48 bis, ET ; art c, LGSS) 2. Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores que cuenten con un mínimo de cotización igual al punto 9 anterior. (Art. 133 nonies, LGSS) Lactancia 1. Posibilidad de acumular el permiso de lactancia en jornadas completas, en los términos que se fijen en la negociación colectiva.(Art. 37.4, ET) 2. La duración del permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. (Art. 37.4, ET) 3. Se reconoce la prestación por riesgo durante la lactancia natural, hasta los 9 meses de edad del hijo o hija. (Art. 48.4, ET; art c, LGSS) Reducción de jornada 1. Se amplía de 6 a 8 años la edad del menor para la reducción de la jornada de trabajo. (Art. 37.5, ET) 2. El mínimo de reducción de jornada por guarda legal pasa a un octavo. (Art. 37.5, ET) Excedencia 1.El mínimo de excedencia voluntaria se sitúa en 4 meses. (Art. 46.2, ET) 2. La excedencia por cuidado de familiares pasa de 1 a 2 años como máximo. (Art. 46.3, ET) 3. La excedencia por cuidado de hijos o familiares se puede disfrutar de manera fraccionada. (Art. 46.3, ET) Reformas en la Ley de Igualdad referidas a la Conciliación de la Vida Profesional y Personal (II/II): SITUACIÓN ACTUAL

COMPARATIVA EUROPEA MATERNIDAD/PATERNIDAD

CAUSAS

ASPECTOS CULTURALES Reciente incorporación de la mujer en el mercado laboral Reciente inclusión del hombre en las labores familiares y del hogar, que anteriormente estaban dirigidas por las mujeres. Horario partido Larga duración de los tiempos muertos (comidas, cafés…) Costumbre de alargar la jornada de trabajo “para que te vea el jefe” Reciente promoción del incremento de la calidad de vida, tanto socialmente, como por parte del gobierno (Legislación) Mala gestión del tiempo (baja productividad) Rigidez de las políticas empresariales Discriminación de género ASPECTOS LEGALES OIT Plan Concilia Ley de Igualdad

SOLUCIONES

MEDIDAS GUBERNAMENTALES Cumplimiento de la Ley. Sanciones y multas a empresas que la incumplan Auditorías periódicas por parte de la Administración Pública para velar por su cumplimiento Ampliación de la Ley Propuesta europea de homologar condiciones beneficiosas en todos los países de la UE Bonificaciones estatales por la adhesión de las empresas privadas al certificado de calidad: Empresa Familiarmente Responsable.

SOLUCIONES POSIBLES MEDIDAS A ADOPTAR POR LAS EMPRESAS Horario flexible (entrada, horario límite de salida, jornada continua…) Beneficios sociales (subvenciones, seguros, formación, deporte…) Horas para asuntos propios Teletrabajo Movilidad geográfica Guarderías en los centros de trabajo Libre disposición de los periodos vacacionales Excedencias Información al empleado de los derechos de conciliación contemplados en la Legislación Laboral Estudios de clima laboral relacionados con la concialiación Igualdad de derechos para padres y madres COMPROMISO POR PARTE DE LA EMPRESA PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN (CONCIENCIACIÓN DE LOS DIRECTIVOS Y MANDOS INTERMEDIOS)

SOLUCIONES RETORNO PARA LA EMPRESA Incremento de la Productividad Mejora del clima laboral Mayor competitividad Disminución del absentismo Responsabilidad social corporativa Reputación Retención del talento “Best work places”

Empresa Familiarmente Responsable: Para determinar también si las políticas de conciliación de la vida laboral familiar y personal están siendo utilizadas, el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School ha impulsado desde 1999 una línea de investigación específica sobre temas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal desarrollando el Family-Responsible Employer Index (IFREI) y una herramienta de autodiagnóstico ( que ayuda a cualquier empresa (pyme o grande) a saber en qué situación se encuentra y cómo mejorar. CASO PRÁCTICO (I/II) “Una estrategia comprensiva, un liderazgo consistente, una comunicación efectiva y la responsabilidad personal en todos los niveles, fundamentan una sólida cultura de apoyo que penetra en las actividades a lo largo de toda la organización. Dicha cultura promueve la iniciativa individual en términos de flexibilidad y prácticas que faciliten la conciliación, de manera que cualquier empleado puede identificar y sugerir ideas para mejorar la situación.”

CONCILIACIÓN ÁMBITO FAMILIAR: Reducciones de jornada por cuidado de hijos hasta los 10 años de edad. Excedencias por cuidado de hijos hasta los 10 años de edad. Subvención para guarderías por tramos salariales. Subvención para educación de hijos hasta 25 años, por tramos salariales. Subvención de seguro de salud para familiares hasta 2º grado de consanguinidad/afinidad. Permisos remunerados para ausentarse del trabajo por acompañar a familiar hasta 2º grado de consanguinidad/afinidad a consulta médica. Fondo de Ayuda a Empleados con salarios anuales menores a 27M€ para gastos médicos extraordinarios (dentista, gafas/lentillas, etc.) Ayudas económicas por hijos discapacitados Eventos para hijos de empleados subvencionados (campamentos de verano, regalo de Navidad…) CONCILIACIÓN ÁMBITO PERSONAL/SOCIAL: Ayuda para estudios de empleados fuera de la empresa, de 1.000€ anuales. Comedor en algunos centros de trabajo o subvención de comidas por importe de 9€/día. Posibilidad de disfrutar de vacaciones fuera del periodo de verano. Posibilidad de disfrutar de 3 días de la Semana Santa a cuenta de horas. Posibilidad de disfrutar de 3 días de Asuntos Propios sin descuento de salario. Permisos para ausentarse del trabajo por asistir a exámenes de estudios oficiales. Horario de entrada flexible. Salida anticipada un día a la semana. Horario continuado en periodo de verano (15 jun. al 15 sept.) Movilidad interna (territorio nacional). Facilidad para el voluntariado de los empleados mediante acuerdos con ONGs. Excedencia por estudios (mín. 3 meses, máx. 2 años). Información constante de los avances en conciliación laboral a través de la Intranet. CASO PRÁCTICO (II/II)

LEY_DE_IGUALDAD.pdfwww.nodo50.org/cgturjc/.../MODIFICACIONES_ESTATUTO_DE_LOS_TRABAJADORES- LEY_DE_IGUALDAD.pdf Empresa Socialmente Responsable. OEDE Factbook Economic, Environmental and Social Statistics uctivity%20Study%20US.pdf: Global Productivity Report. Proudfoot Consulting. uctivity%20Study%20US.pdf Gestión del tiempo: El reto de la conciliación entre la vida personal y la profesionalhttp:// FUENTES