Administración de Recursos Humanos Capítulo 8 Evaluación y mejora del Desempeño

Evaluación y mejora del Desempeño Evaluación y Mejoramiento del desempeño Propósito Los programas de evaluación de desempeño están entre las herramientas más útiles que una organización puede utilizar para mantener y aumentar la productividad. Facilitar el avance hacia las metas estratégicas del negocio. Todos los gerentes monitorean la forma en la que sus empleados trabajan. También evalúan como esto coincide con las necesidades de la organización. El éxito o el fracaso de un programa de evaluación dependen de su filosofía, de su conexión con los objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades de los responsables para su administración.

Programas de evaluación de desempeño 1. Evaluación de desempeño Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. 2. Administración del desempeño Proceso por el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

Programas de evaluación de desempeño Es un sistema completo de trabajo que comienza desde que se define un puesto de trabajo. Estos programas no son nuevos para las organizaciones. El gobierno de los Estados Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desde 1842, cuando el Congreso aprobó una ley que obligaba a hacer revisiones anuales del desempeño de los empleados de departamento.

Propósito de la evaluación de desempeño Las evaluaciones de desempeño son una de las herramientas más versátiles de las que pueden disponer los gerentes. Pueden servir para muchos propósitos que benefician tanto a la organización como al empleado cuyo desempeño se somete a evaluación. Se pueden clasificar como administrativas o de desarrollo. Los usos más comunes se detallan a continuación.

Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación Preparación inadecuada por parte del gerente. El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño. El gerente puede no observar el desempeño o no tener toda la información. Los estándares de desempeño pueden no ser claros. Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluadores

Evaluar la personalidad en lugar del desempeño Evaluar la personalidad en lugar del desempeño. Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren manejar malas noticias. Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas. El gerente no está preparado para evaluar o dar retroalimentación. No hay seguimiento ni consejería luego de la evaluación.

Desarrollo de un programa de evaluación efectivo Por lo general el departamento de recursos humanos es el principal responsable de supervisar y coordinar el programa de evaluación. Los gerentes de los departamentos operativos también deben participar de forma activa en especial para ayudar a establecer los objetivos del programa. Antes de realizar cualquier evaluación se deben definir con claridad los estándares con los que se evaluará el desempeño y comunicarlos a los empleados. Entre los estándares se encuentran; relevancia estratégica, deficiencia de criterios, contaminación de criterios y la confiabilidad.

Estándares para evaluar el desempeño Relevancia estratégica - grado que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización. Deficiencias de criterios - cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes. Contaminación de criterios- hay factores que están fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño. Confiabilidad- estabilidad o consistencia de un estándar o el grado a las que la personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre los evaluadores)

Evaluación y requisitos de Ley Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y con los estándares de desempeño desarrollados mediante el análisis de puesto. Se debe dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos antes de las evaluaciones. Los gerentes que llevan a cabo la evaluación deben observar el comportamiento que están evaluando. Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación correctamente. Se deben analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer asesoría u orientación correctiva para ayudar a los empleados deficientes y mejorarlo. Se deben establecer un proceso de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

Fuentes alternas de evaluación Quién debe evaluar el desempeño Evaluación por parte del supervisor o del gerente - evaluación que realiza un supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior. Autoevaluación -la realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de desempeño. Evaluación de los subordinados- evaluación que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósito de desarrollo que administrativo.

Errores de evaluación Error de tendencia central- se avalúa a todo empleado como promedio. De indulgencia o severidad- el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados. De errores recientes- se basa en todo el compartimiento mas reciente del empleado en lugar de en le comportamiento durante el periodo de evaluación. De contraste- consiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de un empleado debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado. Por similitud con el evaluador- el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una conexión personal.

Métodos de evaluación de desempeño Métodos de rasgos- Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general. Escalas graficas de calificación- enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características. Escalas estándar mixta- se basa en la comparación con un estándar, mejor que, igual a o peor que. Elección forzada- requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso. De ensayo- requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado.

Métodos de evaluación de desempeño

Métodos de resultado Medidas de productividad- a los vendedores se les evalúa por el volumen de venta. A los trabajadores de producción se les evalúa según el número de unidades que producen. Administración por objetivo- evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente.

Entrevista de evaluación Es quizás la parte más importante del proceso de evaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidad de analizar el informe de desempeño de un subordinado y de explorar áreas de mejora y crecimiento posible .

Tipos de entrevista de evaluación / 3 tipos Entrevista de hablar y vender- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. Requiere el desarrollo de nuevos comportamientos por parte del empleado y el hábil uso de incentivos de motivación por parte del entrevistador/supervisor.

Tipos de entrevista de evaluación Entrevista de hablar y escuchar- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. En la segunda parte se exploran con detalles el sentimiento del empleado acerca de la evaluación.

Tipos de entrevista de evaluación Entrevista de solución de problema- Escuchar, aceptar y responder a los sentimientos son elementos esenciales de la entrevista de solución de problemas. Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado analizando los problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que este ha encontrado en el puesto desde la última entrevista.

Factores que influyen en el desempeño Motivación Ambiente Capacidad

Analizar caso: Evaluación del desempeño 1era. Parte http://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZs Evaluación del desempeño 2da. Parte http://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-MaIk Tiempo: 15 min

http://www.youtube.com/watch?v=zejXXdAjooI 90/180/360 Grados

Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008) Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Inc.

Participar en el foro a través del EVA Seabiscuit La Película Contestar las preguntas detalladas en el documento. Fecha limite: Lunes, 16 de diciembre de 2013 http://www.youtube.com/watch?v=MvHiMXZac5A http://www.youtube.com/watch?v=I3eIiZH0Ev8 (versión en ingles)

Estimado estudiante para ampliar sus conocimientos y detalle de información recomiendo revisar la siguiente dirección misma que contiene cada uno de los capítulos de estudio correspondiente a la Administración de Recursos Humanos. http://books.google.com.ec/books?id=m0voFJyc8MAC&pg=PA293&hl=es&source=gbs_toc_r&cad=4#v=onepage&q&f=false Importante

Administración de Recursos Humanos Capítulo 9 Administración de la compensación

CONCEPTO: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo. Leer más: http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtml#ixzz2nlfUgaQ4 Remuneración

subsidio s. m. Cantidad de dinero que recibe una persona o entidad, de manera excepcional, como ayuda para satisfacer una necesidad determinada, especialmente la que reciben de un organismo oficial: subsidio de desempleo. Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.

TAREA Revisar texto base: paginas 436-463 Investigar los tipos de planes de incentivos que se aplican dentro de tres empresas locales. Revisar el Código de trabajo Artículos: 348 al 359 y Art. 363 al 365 TAREA Revisar texto base: paginas 436-463

Mónica Alverca Chimbo. Esta obra está sujeta a la licencia Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional de Creative Commons. Para ver una copia de esta licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/.