DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA

“ACOSO LABORAL” Ley 1010 del 23 de Enero de 2006

DEFINICIÓN Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno. Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia.

Modalidades Maltrato Laboral: 1.1. Físico Todo acto de violencia contra la integridad física, la libertad física o sexual (pellizcos, cachetadas, golpes, empujones etc.) 1.2. Verbal Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante. Comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad. 2. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inducir de inducir renuncia.

3.Discriminación Laboral: -Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social. 4.Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla mas gravosa o retardarla. 5.Inequidad Laboral: Asignación de funciones con el fin de menospreciar al trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador. DepartamentoAdministrativo de la Función Públicade Colombia Dirección de Empleo Público

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Actos de Agresión Física. Expresiones Injuriosas o Ultrajantes. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional. Amenazas injustificadas de despido. Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad quede demostrada

La descalificación humillante de las propuestas de trabajo Burlas sobre apariencia física o forma de vestir Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. Imposición de deberes extraños, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor, brusco cambio de lugar de trabajo o de labor contratada sin justificación.

Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes. Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias y vacaciones.

Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a situación de aislamiento social.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Exigencias y ordenes necesarias para mantener la disciplina. Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde. Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial. Formulación de Circulares o Memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral.

Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo. La solicitud de cumplir los deberes y prohibiciones de la persona señalados en la normas vigentes. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos Internos Manuales de funciones y cláusulas de los contratos de trabajo.

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES Reiteración de la conducta Cuando exista concurrencia de causales. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del defendido o la identificación del autor partícipe.

Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. Cuando en la conducta desplegada se causa daño psíquico o físico

CONDUCTAS ATENUANTES Haber observado buena conducta anterior. Obrar en estado de emoción o pasión excusable. (No se tiene en cuenta por violencia contra libertad sexual) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

Condiciones de inferioridad síquicas, determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido. Los vínculos familiares y afectivos. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores

SUJETOS Y AMBITO DE APLICACIÓN Sujetos Activos o Autores del Acoso Laboral: La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando y cuya relación laboral sea regida por el Código Sustantivo del Trabajo. La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico en entidad estatal. La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Sujetos Pasivos o Víctimas del Acoso Laboral: Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado. Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

Sujetos Partícipes del Acoso: La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de trabajo en los términos de la Ley.

ACCIONES PREVENTIVAS El Área de Recursos Humanos son las responsables de diseñar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral; para el diseño de tales mecanismos se encuentran

1. Plan Nacional de Formación y Capacitación Los Planes Institucionales de Formación y Capacitación, en la parte de Inducción y reinducción, deben contemplar el tema sobre la Ley de Acoso Laboral, dentro del cual deberán estar contempladas las acciones preventivas y correctivas que se adelantaran en la Entidad; así como un programa de sensibilización al equipo directivo .

2. Inducción: Para nuevos servidores. El Jefe de Recursos Humanos deberá responsabilizarse por asignar a una persona que se encargue de manejar rigurosamente el tema durante el desarrollo de la inducción.  

3. Sensibilización Alta Dirección Adicionalmente deberá brindarse una capacitación, de carácter obligatorio a Jefes y Directivos, pues es sobre ellos sobre quien según la Ley recae la mayor parte de responsabilidad en la presentación de situaciones de Acoso laboral

BIENES PROTEGIDOS 1. El Trabajo en Condiciones Dignas y Justas. 2. La Libertad. 3. La Intimidad. 4. La Honra. 5. La Salud Mental. 6. La Armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral. 7. El buen Ambiente de la empresa.

Responsable del Proceso Conciliatorio COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL Resolución No. 1362 del 17 de julio 2007

INTEGRACIÓN 2. El jefe del Área de Recursos Humanos 1. El director del Departamento Administrativo de la Presidencia de la República o su delegado 2. El jefe del Área de Recursos Humanos 3. Un servidor de la Entidad elegido por votación general previa convocatoria hecha por el Jefe del Area de Recursos Humanos de la Entidad