“Acoso Laboral” Ley 1010 del 23 de enero de 2006.

Presentación del tema: "“Acoso Laboral” Ley 1010 del 23 de enero de 2006."— Transcripción de la presentación:

1 “Acoso Laboral” Ley 1010 del 23 de enero de 2006

2 OBJETO Definir, Prevenir, Corregir y Sancionar Diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana. Sobre quienes realizan actividades económicas en el Contexto de una Relación Laboral Privada o Pública

3 BIENES PROTEGIDOS 1. El trabajo en condiciones dignas y justas 2. La libertad 3. La intimidad 4. La honra 5. La salud mental 6. La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral 7. El buen ambiente de la empresa 8. Integridad física 9. Igualdad de derecho 10.Intimidad personal y familiar 11.Libertad de expresión 12.Libre desarrollo de la personalidad

4 FENÓMENOS Manipulación Terrorismo sicológico Conducta dirigida a aislar Abuso Prepotencia Perversidad

5 FORMAS Comunicación perversa Rechazo a la comunicación directa Mentira Sarcasmo Burla Desprecio Descalificar Inducir al error Aislar Desacreditar

6 ACOSO LABORAL Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno. Encaminada a infundir miedo, intimidación, confusión, stres, aislamiento, duda y o angustia, a causar prejuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia. Implica: a). Intención de causar daño b). Provocar un daño (no el simple aviso) c). Existencia de una alteración del estado emocional. Definición

7 Modalidades 1. Maltrato Laboral Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante Comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad

8 2. Persecución Laboral Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia (Por descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario.) 3. Discriminación Laboral Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.

9 4. Entorpecimiento laboral Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla. Ejemplo: ocultar la información, insumos o correspondencia 5. Inequidad Laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador 6. Desprotección Laboral Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador. No cumplir requerimientos mínimos de protección y seguridad

10 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Actos de agresión física. Expresiones injuriosas o ultrajes. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional. Amenazas injustificadas de despido. Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad queda demostrada.

11 La descalificación humillante de las propuestas de trabajo y en presencia de compañeros Burlas sobre apariencia física o forma de vestir Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. Imposición de deberes extraños, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor, brusco cambio de lugar de trabajo o de labor contratada sin justificación. Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada.

12 Trato notoriamente discriminado en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes. Negativa a asumir materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias y vacaciones. Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a situación de aislamiento social.

13 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina. Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde. Formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral. Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa.

14 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano señalados en las normas vigentes (Articulos 25- 95 Constitución Política.) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

15 Circunstancias agravantes Reiteración de la conducta. Cuando exista concurrencia de causales. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del defendido o la identificación del autor partícipe.

16 Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. Cuando en la conducta desplegada se causa daño psíquico o físico

17 Circunstancias atenuantes Haber observado buena conducta anterior. Obrar en estado de emoción o pasión excusable. - No tiene en cuenta por violencia contra la libertad sexual Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.  Casos de leve paranoia  Personas que se hacen pasar por victimas  Se sienten parcialmente rechazadas

18 Condiciones de inferioridad psíquicas, determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido. Los vínculos familiares o afectivos. Cuando exista manifiesta o velada provocación o desafío. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores

19 Sujetos y ámbito de aplicación La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando y cuya relación laboral sea regida por el Código Sustantivo del Trabajo. La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico en entidad estatal. La persona que se desempeñe como trabajador o empleado. 1. Sujetos activos o autores de acoso laboral

20 Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado. Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. 2. Sujetos pasivos o víctimas de acoso laboral

21 La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la Ley. 3. Sujetos partícipes del acoso laboral

22 POSIBLES PROCEDIMIENTOS En primera instancia acudir al comité de convivencia laboral, el cual estará conformado por representantes del empleador y por representantes de los trabajadores. (mecanismo alternativo) La victima de acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector del Trabajo, de los Personeros Municipales o de la Defensoria del Pueblo, a prevención, estos requerirán al empleador para que tomen acciones preventivas después de escuchar al denunciante.

23 POSIBLES PROCEDIMIENTOS Quien se considere victima de acoso podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente, a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. COMPETENCIA : Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias, cuando las victimas de acoso sean trabajadores o empleados particulares

24 TEMERIDAD Cuando a juicio del funcionario competente (Juez Laboral ) la queja carezca de fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales vigentes, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.

25 Tratamiento sancionatorio al acoso Laboral Terminación unilateral del trabajo sin justa causa (procedería la indemnización) Sanción de multa entre 2 y 10 s.m.l.m.v. para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. Obligación de pagar a la E.P.S. o a la A.R.P. el 50% del valor de los tratamientos generados en el acoso laboral. Presunción de justa causa de terminación del contrato Como justa causa de terminación o no renovación del contrato cuando sea ejercido por un compañero.

26 Régimen disciplinario El incumplimiento de deberes, obligaciones o prohibiciones conlleva a amonestación, suspensión o despido. Intervienen factores como la gravedad del hecho, perjuicios ocasionados reincidencia, circunstancias y antecedentes del hecho. La suspensión disciplinaria será la primera vez no mayor de 8 días y la segunda no mayor de dos meses. La falta grave da lugar a la terminación del contrato. La prescripción de la sanción es de 3 años a partir de su imposición.

27 Régimen disciplinario El artículo 58 del reglamento interno de trabajo regula los hechos constitutivos de falta y su respectiva sanción disciplinaria. La gravedad de las faltas y su adecuación a normas disciplinarias estará determinada por la entidad. La suspensión disciplinaria no es remunerada y acarrea consigo la perdida del dominical o festivo.

28 Régimen disciplinario En caso de suspensión disciplinaria, la primera vez no podrá ser mayor de ocho (8) días, la siguiente no mayor de dos (2) meses. En caso de falta grave, se dará por terminado el contrato de trabajo, no obstante, dependiendo de la gravedad de la falta y de conformidad con lo preceptuado en el Código Sustantivo del trabajo podrá darse la terminación unilateral del contrato con justa causa.

29 Régimen disciplinario No obstante, lo establecido en el reglamento interno de trabajo, la cooperativa podrá establecer con las normas aquí proscritas un estatuto interno disciplinario y unos procedimientos predeterminados para efectos de garantizar el debido proceso a los trabajadores en todos los casos.

30 Régimen disciplinario La prescripción de las sanciones, para efectos de acumulación de las mismas será a los 3 años contados a partir de la fecha en que se imponga la misma. La cooperativa no podrá imponer a sus trabajadores sanciones que no estén previamente previstas

31 Régimen disciplinario CONSTITUYEN FALTAS GRAVES: a). El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez. b). La falta del trabajador en la mañana o en turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

32 Régimen disciplinario CONSTITUYEN FALTAS GRAVES: c). La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez. d). Violación grave, a juicio del empleador, por parte del trabajador de las obligaciones y/o prohibiciones, contractuales o reglamentarias.

33 Régimen disciplinario Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la cooperativa o las personas facultadas en el Reglamento para imponer sanciones, deberán oír en descargos al trabajador inculpado directamente. Se dejará constancia escrita de los descargos presentados y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva.

34 Régimen disciplinario procedimiento: El Jefe inmediato, una vez tenga conocimiento de la falta cometida levantará un informe de los hechos con especificaciones precisas de cargo, fecha, testigos si los hubiere, hora y los acontecimientos, éste se enviará al Área de Gestión Humana

35 Régimen disciplinario procedimiento: Recibido el informe en dicha área el responsable procederá a citar al trabajador para oírlo en descargos o a solicitarle estos mismos por escrito dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación