GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Delio Ignacio Castañeda Zapata USB MEDELLÍN D. Ignacio Castañeda USB

ESTRUCTURA DE LA PRESENTACIÓN Introducción Marco Conceptual del Capital Intelectual Aprendizaje Individual vs. Organizacional Modelos de Transferencia de Conocimiento Gestión del Conocimiento en Universidades Variables personales y organizacionales asociadas a la transferencia de conocimiento Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento D. Ignacio Castañeda USB

INTRODUCCIÓN Definición de Términos APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Es el proceso mediante el cual las organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieren y crean conocimiento, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que permita a la entidad adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformar el entorno. D. Ignacio Castañeda USB

A. INTRODUCCIÓN DEFINICIÓN DE TÉRMINOS GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Es el proceso de administrar el conocimiento organizacional existente, facilitando que se comparta y aplique con el propósito de contribuir al logro de objetivos estratégicos de la entidad D. Ignacio Castañeda USB

B. MARCO CONCEPTUAL DEL CAPITAL INTELECTUAL El Capital en la historia humana Capital Organizacional Tipos de Capital Intelectual D. Ignacio Castañeda USB

EL CAPITAL EN LA HISTORIA DE LA HUMANIDAD ERA AGRARIA La tierra era el capital más preciado ERA INDUSTRIAL Las máquinas y la Infraestructura eran los capitales más preciados ERA DEL CONOCIMIENTO El capital humano es el bien más preciado D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB LO QUE HACE DISTINTA A ESTA SOCIEDAD NO ES QUE EL CONOCIMIENTO SEA UN RECURSO MAS, COMO LA TIERRA O EL DINERO, SINO QUE ES EL RECURSO (P. DRUCKER). D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB EL CEREBRO DE LA GENTE HOY, ES LO QUE EL PETROLEO FUE EN LA ERA INDUSTRIAL (MOSS KANTER, HARVARD SCHOOL OF ECONOMICS). D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB “HOY LAS IDEAS SON EL CAPITAL. EL RESTO ES SOLO DINERO” (BANCO ALEMAN). D. Ignacio Castañeda USB

CAPITAL ORGANIZACIONAL (Portela, 2000) Activos tangibles Activos intangibles Capital Relacional Capital Estructural Capital Humano Capital financiero Capital físico D. Ignacio Castañeda USB

CAPITAL INTELECTUAL vs. CAPITAL FINANCIERO D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB Capital intelectual “ Una entidad es como un árbol. Hay una parte que es visible (los frutos) y una parte que es oculta (las raíces). Si solamente hay preocupación por los frutos, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las organizaciones: Si sólo hay interés en los frutos (los resultados) y se ignoran los valores escondidos (el capital intelectual), la entidad no subsistirá en el largo plazo”. Leif Edvinsson D. Ignacio Castañeda USB

(Activos Intangibles) CAPITAL INTELECTUAL (Activos Intangibles) CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL E CAPITAL RELACIONAL D. Ignacio Castañeda USB

CAPITAL HUMANO Son los intangibles que se van a No son propiedad de sus hogares cuando terminan la jornada laboral No son propiedad de la Entidad Son las competencias de las personas las que les permiten crear o integrar activos tangibles e intangibles D. Ignacio Castañeda USB

CAPITAL ESTRUCTURAL Estructura interna: modelos, cultura, sistemas tecnológicos y administrativos, recursos de información que son patrimonio de la empresa El patrimonio intelectual de la entidad: modelos, cultura, sistemas tecnológicos y administrativos, recursos de Información, recursos bibliográficos, patentes, manuales, Procesos como I+D. Lo que se queda en las organizaciones cuando las personas se van a sus casas después de laborar. Es el conocimiento explícito, documentado e interiorizado por la Organización D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB CAPITAL RELACIONAL Hace referencia al valor que tiene relacionarse con usuarios, proveedores, entidades relacionadas, redes de investigación, empresas, sociedades científicas y otros agentes del entorno Instituciones Sociedad Usuarios Alianzas Redes D. Ignacio Castañeda USB

C. APRENDIZAJE INDIVIDUAL VERSUS APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL D. Ignacio Castañeda USB

APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL AÚN CUANDO LAS ORGANIZACIONES SÓLO APRENDEN A TRAVÉS DE INDIVIDUOS QUE APRENDEN, EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL NO GARANTIZA EL APRENDIZAJE ORGANIZA-CIONAL. EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES NO ES LA SUMATORIA DE LOS APRENDIZAJES DE SUS MIEMBROS. LAS ORGANIZACIONES DESARROLLAN VISIONES, VALORES, CONCEPTOS Y DESARROLLOS PROPIOS QUE TIENDEN A PERMANECER INDEPENDIENTEMENTE DEL INGRESO O RETIRO DEL TALENTO HUMANO. D. Ignacio Castañeda USB

APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EL APRENDIZAJE PERSONAL OCURRE CUANDO LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN ADQUIEREN CONOCI-MIENTOS, DESARROLLAN HABILIDADES O CAMBIAN ACTITUDES. LAS ORGANIZACIONES APRENDEN CUANDO SUS SISTEMAS Y SU CULTURA ADQUIEREN Y TRANSFIEREN CONOCIMIENTO, A TRAVÉS DE LAS PERSONAS (INSTITUCIONALIZACIÓN). D. Ignacio Castañeda USB

APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA CONVERTIR CONOCIMIENTO INDIVIDUAL EN CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL SE HACE NECESARIO UN AMBIENTE QUE PROMUEVA EL DIÁLOGO, LA DISCUSIÓN, LA OBSERVACIÓN, LA IMITACIÓN, LA PRÁCTICA Y LA EXPERIMENTACIÓN. D. Ignacio Castañeda USB

D. MODELOS DE TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI D. Ignacio Castañeda USB

MODELOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI: PREREQUISITOS CONCEPTUALES: CONOCIMIENTO TÁCITO CONOCIMIENTO EXPLÍCITO CONVERSIÓN DE CONOCIMIENTO D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI CONOCIMIENTO TÁCITO: Difícil de enunciar mediante el lenguaje. Tiene dos dimensiones una técnica, que se refiere al saber hacer (know how) y la cognoscitiva que se refiere a modelos mentales, creencias y percepciones arraigadas no siempre conscientes. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI CONOCIMIENTO EXPLÍCITO: Se expresa a través del lenguaje formal, incluidos expresiones matemáticas, enunciados gramaticales, especificaciones, manuales. Puede ser fácilmente procesado por una computadora, trasmitido electrónicamente o guardado en una base de datos. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI SOCIALIZACIÓN: Conversión de conocimiento tácito en tácito. Es adquirido de otros mediante el diálogo, la observación e imitación. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI EXTEREORIZACIÓN: Conversión de conocimiento tácito en explícito. Es la enunciación de conocimiento en forma de conceptos explícitos. En occidente mediante el análisis y la síntesis. En oriente mediante metáforas y analogías. Se logra mediante el diálogo y la reflexión colectiva. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI COMBINACIÓN: Conversión de conocimiento explícito en explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento. Se lleva a cabo clasificando, añadiendo y categorizando el conocimiento explícito. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI INTERIORIZACIÓN: Conversión de conocimiento explícito en tácito. Se relaciona con el aprender haciendo. Algunas herramientas son la verbalización, el uso de diagramas, la escritura y las historias. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999) D. Ignacio Castañeda USB

MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE CONCEPTOS BÁSICOS: INTUICIÓN INTERPRETACIÓN INTEGRACIÓN INSTITUCIONALIZACIÓN D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE INTUICIÓN: Proceso subconsciente que identifica nuevas formas de pensar y actuar y que consiste en el reconocimiento de nuevos patrones con base en experiencias previas, imágenes y metáforas. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE ATENCIÓN: A diferencia de la intuición no es subconciente, sino un proceso activo y conciente de búsqueda de información por parte del individuo. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE INTERPRETACIÓN: Proceso colectivo que consiste en pensar sobre las intuiciones y compartirlas con otros. Esto es posible vía el diálogo. Es un proceso de revisión y elaboración de mapas cognitivos. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE INTEGRACIÓN: Proceso de desarrollo de entendimientos compartidos, con base en acciones grupales. El resultado es mapas cognitivos compartidos. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE INSTITUCIONALIZACIÓN: Proceso de incorporación en la organización de las nuevas acciones e interpretaciones en rutinas, reglas, sistemas de información, estructura, estrategias, manuales, etc. . D. Ignacio Castañeda USB

MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). D. Ignacio Castañeda USB

MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). CONCEPTOS ADICIONALES: ATENCIÓN EXPERIMENTACIÓN D. Ignacio Castañeda USB

MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). ATENCIÓN: A diferencia de la intuición, la atención no es un proceos subconciente, sino un proceso activo y conciente de búsqueda de información por parte del individuo. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002). EXPERIMENTACIÓN: Proceso activo de aprendizaje que implica la manipulación y el control de variables. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) D. Ignacio Castañeda USB

MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005) CONCEPTOS BÁSICOS CAPACIDADES HUMANAS CICLO DE APRENDIZAJE D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) COMPONENTES DEL MODELO: GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO GENERALIZACIÓN DE CONOCIMIENTO NEUTRALIZACIÓN DE LAS INCAPACIDADES PARA EL APRENDIZAJE D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) ESTILOS ORGANIZACIONALES PARA GENERAR CONOCIMIENTO EXPERIMENTACIÓN ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS MARCAS DE REFERENCIA (MEJORES PRÁCTICAS) MEJORAMIENTO CONTINUO D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) EXPERIMENTACIÓN: LAS ORGANI-ZACIONES APRENDEN PROBANDO IDEAS NUEVAS Y SIENDO RECEP-TIVAS A EXPERIMENTOS CON PRO-DUCTOS Y PROCESOS. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS: LAS ORGANIZACIONES APRENDEN PROPICIANDO QUE LAS PERSONAS Y LOS EQUIPOS ADQUIERAN COM-PETENCIAS NUEVAS: CONTRATANDO PERSONAS CALIFICADAS Y CAPACITANDO A SUS EMPLEADOS. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) MARCAS DE REFERENCIA: LAS ORGANIZACIONES APRENDEN AVERIGUANDO CÓMO FUNCIONAN OTRAS ENTIDADES PARA ADOPTAR Y ADAPTAR SUS CONOCIMIENTOS. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) MEJORAMIENTO CONTINUO: LAS ORGANIZACIONES APRENDEN A TRAVÉS DE LA EXPERIENCIA DIRECTA Y LA EXPLOTACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS EXISTENTES. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) GENERALIZACIÓN: Se refiere a la aplicación de las ideas generadas. Para generalizar se requiere que las ideas estén ligadas a la estrategia. Para generalizar se requiere que las ideas que se comparten tengan impacto. Para generalizar se requieren incentivos. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) INCAPACIDADES PARA LA GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO: CEGUERA: Incapacidad para ver las oportunidades y amenazas del ambiente. CANDIDEZ: Superficialidad en el análisis y generación de soluciones. HOMOGENEIDAD: Deficiencia en el número de enfoques y fuentes de información. ACOPLAMIENTO ESTRECHO: Excesiva centralización y/o control. D. Ignacio Castañeda USB

MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999) INCAPACIDADES PARA LA GENERALIZACIÓN DE CONOCIMIENTO: PARÁLISIS: Incapacidad para poner en práctica lo generado, debido a temores, sobreanálisis o poca capacidad de toma de decisiones. APRENDIZAJE SUPERSTICIOSO: Incapacidad para interpretar correctamente el significado de la experiencia. DEFICIENCIA DE DIFUSIÓN: Incapacidad para compartir ideas en la organización. D. Ignacio Castañeda USB

E. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN UNIVERSIDADES D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB UNIVERSIDAD Y GC Las universidades son el mejor ejemplo de organizaciones basadas en conocimiento. Los procesos centrales de docencia, investigación y extensión promueven la adquisición, construcción y transferencia de conocimiento. D. Ignacio Castañeda USB

COMPONENTES DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO LAS PERSONAS ( con su conocimiento y variables psicológicas como actitudes, percepciones, motivación, autoeficacia y liderazgo) 2. LA ORGANIZACIÓN o EMPRESA Misión, Visión y Objetivos Estratégicos Capital Estructural (conocimiento organizacional) Cultura organizacional pro “knowledge sharing” Estructura Organizacional (organigrama, niveles jerárquicos, relaciones, estructura de toma de decisiones) 3. PROCESOS (Docencia, Investigación, Extensión y Gestión-Administración), Políticas y Presupuesto 4. TECNOLOGIAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TICS) D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB LA CARA HUMANA DE LA GC Comunidades de práctica o aprendizaje Proyectos basados en conocimiento Modelos de creación, transferencia e institucionalización del conocimiento. Motivación e incentivos tanto para el compartir conocimiento (individual y grupal) como para el acceso y uso del conocimiento organizacional D. Ignacio Castañeda USB

LA CARA TECNOLÓGICA DE LA GC Repositorios de información ( por ejemplo Bibliotecas digitales) Automatización de procesos Portal Corporativo Intranet Buscadores de información Páginas docentes D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB F. VARIABLES PERSONALES Y ORGANIZACIONALES ASOCIADAS A LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Szulanski (1996) encontró que una persona que no quiere recibir conocimiento puede mostrar una variedad de estrategias conductuales como dilación, pasividad, aceptación fingida o rechazo abierto. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Scarbrough y Carter (2000) plantearon que debido a que la mayoría del conocimiento de las personas es tácito, se requiere de su voluntad para compartirlo. Las organizaciones no son entornos en donde las personas están incondicionalmente deseosas de compartir conocimiento. O´Really y Pondy (1980) argumentaron que la probabilidad de transmitir información a otros está directamente relacionada con los incentivos que las personas esperan por hacerlo. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Wah, Menkhoff, Low y Evers (2005) encontraron apoyo a la hipótesis de que cuando los costos de compartir conocimiento son percibidos por la persona altos entonces su conducta efectiva de compartir conocimiento es baja. También hallaron que las personas más competentes a nivel laboral están menos motivadas a compartir conocimiento cuando perciben que los incentivos son bajos o cuando no hay reconocimiento institucional para hacerlo. En contraposición, personas menos competentes laboralmente en relación con sus colegas están más dispuestas a compartir conocimiento independientemente de los incentivos recibidos. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Osterloh, y Frey (2000) sugirieron que los incentivos económicos van en detrimento de la motivación intrínseca para compartir conocimiento. Müller, Spiliopoulou y Lenz (2005), plantearon que en el contexto de dos personas que tienen el dilema de compartir o no compartir conocimiento a la otra persona, predomina la opción de no compartir conocimiento. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Ford y Staples (2005) profundizaron en el concepto Valor Percibido del Conocimiento y basados en estudios psicológicos plantearon que entre más valioso sea un conocimiento para una persona, menor será la probabilidad de que lo comparta, en especial si compartir conocimiento implica que éste pierda valor. Un conocimiento es considerado más valioso en la medida que sea más único (Gupta y Govindarajan 2000), más relevante (Augier Shariq y Vendelo 2001) útil e inimitable (Ford y Staples, 2005). D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Lu y Leung (2005), utilizaron una encuesta para evaluar la relación entre autoeficacia y la conducta de compartir conocimiento. Los autores encontraron apoyo para la hipótesis de que la autoeficacia contribuye a la conducta de compartir conocimiento. Cabrera y Cabrera (2002) aseveraron que la autoeficacia contribuye a la conducta de compartir conocimiento. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Bock, Zmud, kim y Lee (2005) en un estudio con 27 empresas coreanas encontraron que las actitudes y las normas subjetivas sobre compartir conocimiento, así como el clima organizacional influyeron en la intención de los trabajadores de compartir conocimiento. También hallaron que refuerzos extrínsecos anticipados ejercían un efecto negativo en las actitudes de los individuos para compartir conocimiento. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Lichtenstein y Hunter (2005) encontraron que se comparte conocimiento para evitar ser interrumpido en el futuro sobre ese tema; para sentirse realizado como persona ayudando al receptor de conocimiento; no se comparte conocimiento cuando se considera asociado a la pérdida de poder. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Husted y Michailova (2002) argumentaron que las personas manifiestan resistencias, tanto para compartir el conocimiento que poseen, como para usar el conocimiento suministrado por otros. Este concepto recibió el nombre de “hostilidad para compartir conocimiento”. En el caso del emisor, la hostilidad se relaciona con querer acaparar conocimiento, mientras que en el del receptor, con el rechazo del conocimiento de otros. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Desde el punto de vista del receptor, hay variables importantes: la capacidad de asimilación (Szulanski, 1996), su voluntad para aceptar el conocimiento compartido (Gupta y Govindarajan, 2000), la confianza en el emisor del conocimiento (Huemer, von Krogh y Roos, 1998) y qué tan articulado perciben el conocimiento de la fuente (Cummings y Teng, 2003 D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Lichtenstein y Hunter (2005), en sintonía con Dixon (2002) afirmaron que compartir conocimiento puede ser maximizado cuando la fuente conoce las necesidades y conductas del receptor de conocimiento. A la vez, conocer las necesidades del receptor puede inhibir la conducta de compartir conocimiento de la fuente, cuando la satisfacción de dichas necesidades es percibidas como perjudicial para la fuente. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Macneil (2001) sugirió que los directivos de una entidad pueden contribuir al desarrollo de competencias de los trabajadores promoviendo un ambiente favorable para compartir conocimiento. En la misma dirección Stoddart (2001) afirmó que la práctica de compartir conocimiento se relaciona con las actitudes de los directivos hacia el tema. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Krogh (1998), resumió varias características organizacionales en el concepto de cuidado: confianza, empatía, disponibilidad de ayuda y conocimiento para realizar las tareas laborales. Estas características se convierten en facilitadores para que las personas compartan conocimiento. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN McDermott y O´Dell (2001) documentaron la importancia de la cultura organizacional para que las personas compartan conocimiento. En resumen, el éxito de iniciativas basadas en compartir conocimiento depende altamente del respaldo de la alta gerencia a estas iniciativas (Gupta y Govindarajan, 2000; Macneil, 2001; Hislop, 2003). D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Gammelgaard, Husted y Michailova (2004) plantearon que si una organización promueve valores y normas que informan al individuo que será evaluado por lo que sabe y no por el conocimiento que comparta, el acaparamiento será una forma de mantener su ventaja competitiva. D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN El apoyo percibido de los empleados por parte de la organización, a través de la formación y capacitación favorece la conducta de compartir conocimiento (Davenport y Prusak, 2001; Ellis, 2001; Ipe, 2003). La formación adicionalmente fortalece la autoeficacia para compartir conocimiento (Maurer, Pierce y Shore, 2002). D. Ignacio Castañeda USB

HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN Alavi, y Leidner (2001) sustentaron que los sistemas de información contribuyen a aumentar la transferencia de conocimiento a través de la facilitación de contacto entre quienes buscan conocimiento y con los que controlan el acceso al conocimiento. D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB F. Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento 1. Inicie el trabajo teniendo a mano la misión, visión y valores de la entidad. 2. Identifique los objetivos estratégicos de la entidad. 3. Seleccione conocimientos que sean claves en relación con la misión, visión y objetivos de la entidad. D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB G. Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento 4. Haga un mapa de conocimiento (Quién y dónde está el conocimiento clave). 5. Diagnostique (Cuál es el estado actual y el estado deseado del proceso, basado en la transferencia de conocimiento). 6. Establezca o forme un equipo de trabajo con recursos (tiempo, espacio, logística, etc.) y toma de decisiones. D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB G. Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento 7. Defina un modelo de transferencia de conocimiento. 8. Identifique y neutralice bloqueos para generar y aplicar conocimiento en la entidad. 9. Incentive la generación y aplicación del conocimiento. D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB G. Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento 10. Planee e implemente la experiencia basada en conocimiento. 11. Evalúe los resultados obtenidos. 12. Si es necesario realice ajustes en el plan con base en la evaluación de resultados. D. Ignacio Castañeda USB

D. Ignacio Castañeda USB G. Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento 13. Institucionalice el conocimiento. 14. Difunda el nuevo conocimiento con que cuenta la entidad entre las personas que lo requieren. 15. Promueva comunidades permanentes de aprendizaje D. Ignacio Castañeda USB

Dirección Electrónica Delio Ignacio Castañeda Zapata dicastaneda@gmail.com dicastaneda@ucatolica.edu.co D. Ignacio Castañeda USB