 EPISE S.A. 1 1 La transferencia al puesto de trabajo: la formación más allá del Departamento de Formación Sevilla, 6 de abril de 2000

 EPISE S.A. 2 2 Trabajar más en la Organización y con la Organización a la que pertenecemos siendo Co-responsables de su éxito o fracaso. Ampliar nuestro “arsenal” de métodos y técnicas de trabajo Significa...

 EPISE S.A. 3 3 ¿Qué está sucediendo a nuestro alrededor?

 EPISE S.A. 4 4 Dónde estamos, nos movemos y somos (I) El tiempo: cada vez más presente n Reducción del ciclo de vida de productos y servicios n Provisionalidad e inmediatez n “Time to Market” como factor de competitividad n Acortamiento de los horizontes estratégicos n Tasa de caducidad de los conocimientos

 EPISE S.A. 5 5 Dónde estamos, nos movemos y somos... (II) Concentración en lo importante Concentración en la cadena de valor Outsourcing Disminución de Staffs Demuestre su ROI

 EPISE S.A. 6 6 Dónde estamos, nos movemos y somos...(III) El contrapeso de la globalidad Internacionalización, conocimiento de otras culturas, idiomas pero… conocimiento de lo local, de lo tradicional Actuación global pero gestión del detalle, de lo diferencial, de lo individual.

 EPISE S.A. 7 7 Dónde estamos, nos movemos y somos...(IV) Un nuevo trabajador, un nuevo trabajo Flexibilización de las condiciones laborales Equilibrio entre trabajo / ocio Sentido, autonomía, “juego” La persona dueña de su carrera profesional La formación continua: clave del éxito Mayor exigencia en competencias

 EPISE S.A. 8 8 Dónde estamos, nos movemos y somos...(V) Ubicuidad de las “nuevas” tecnologías Información cada vez más accesible y más ubicua Mayor necesidad de información para tomar decisiones Nuevas oportunidades, nuevos retos Sistemas socio-técnicos Nuevas habilidades y más complejas

 EPISE S.A. 9 9 Dónde estamos, nos movemos y somos...(VI) Nuevas exigencias a RRHH Hablar el mismo lenguaje que la Dirección Orientarse a resultados Demostrar su valor añadido Posicionarse como solucionadores de problemas, no como brokers de servicios. Apoyar a la dirección de línea Entender y ayudar a manejar el cambio Aportar soluciones rápidas y eficaces.

 EPISE S.A. 10 The 1997 National HRD Executive Survey (ASTD 1997) Tendencias en Formación (2000) Colaboradores cada vez más interesados en aprender que en recibir formación Mejor ajuste entre la necesidad de formación a cubrir y las técnicas / métodos de formación empleados Más interés en facilitar formación usando vías informales existentes (“communities of practice”) De proveedores de formación a consultores en la mejora del rendimiento Necesidad de evaluar resultados y demostrar ROI a Dirección

 EPISE S.A. 11 Retos y Oportunidades Para RRHH y Formación Tecnología El aprendizaje como valor creciente Velocidad de respuesta La complejidad creciente de las competencias Adecuación a necesidades individuales Aumentar la Eficiencia Seguir el ritmo del cambio

 EPISE S.A. 12 Acabemos con la Formación... n No orientada a resultados n Con participantes que no la necesitan n De efectos imprecisos n Alejada de la práctica real de los participantes n Con contenidos no apoyados por Dirección n De larga duración n Diseñada a partir de paradigmas erróneos n Sin estrategias asociadas de transferencia n Únicamente basada en actividades Off-the Job

 EPISE S.A. 13 Explorando posibles respuestas

 EPISE S.A. 14 Respuesta 1 Emplear el paradigma adecuado a la necesidad del cliente

 EPISE S.A. 15 Evolución de los Paradigmas de la formación Información Conducta Rendimiento Aprendizaje

 EPISE S.A. 16 Primer Paradigma Lo importante es el conocimiento 1940 ( “Chalk & Talk”) n El conocimiento es un fin no un medio. n Predominancia del experto, del profesor. n Basta con dar la información precisa, en un orden y en una secuencia adecuada. n Confianza en la capacidad de retención de la gente y en que se den oportunidades de poner en práctica el conocimiento en el trabajo

 EPISE S.A. 17 Segundo Paradigma Lo importante es la conducta Años (Robert Mager ) n El conocimiento es un medio no un fin. n De profesores a formadores n Basémonos en lo que podemos observar más que en conocimientos (objetivos de formación en términos conductuales) n Identifiquemos conductas necesarias en el trabajo y basemos la formación en ellas estandarizando el método.

 EPISE S.A. 18 Tercer Paradigma Lo importante es el rendimiento Años (T.Gilbert, Robinson & Robinson) n No se trata de formar en vistas de una determinada conducta sino de los resultados que se esperan de ella en un contexto determinado (impacto de las conductas en el trabajo) n De expertos en formación a consultores de rendimiento.

 EPISE S.A. 19 Cuarto Paradigma Lo importante es el aprendizaje Años (C. Argyris ) n De consultores de rendimiento a facilitadores de aprendizaje n Hay que actuar desde atrás: desde los patrones o esquemas que la gente y las organizaciones emplean para pensar, actuar y aprender (double loop learning) n Los objetivos de la formación van más allá del individuo de su puesto de trabajo (Learning organisation)

 EPISE S.A. 20 Respuesta 2 Usar estrategias de transferencia y de integración

 EPISE S.A. 21 Transfererencia e integración como estrategias exitosas Formación Off the Job orientada al trabajo y con estrategia de transferencia definida Formación Off the Job orientada al trabajo y con estrategia de transferencia definida Formación integrada en el trabajo Formación integrada en el trabajo

 EPISE S.A. 22 On the Job Off the Job Inconsciente Consciente Experiencias formativas estructuradas fuera del trabajo Trabajar “más allá” del Departamento de Formación Aprendizaje Acccidental en la vida privada Aprendizaje Acccidental en el trabajo Experiencias formativas estructuradas a partir de oportunidades de aprendizaje en el trabajo

 EPISE S.A. 23 Mejorar la transferibilidad Estructuración de la experiencia Estructuración de la experiencia Estrategias básicas en cada cuadrante Enseñar a “aprender”

 EPISE S.A. 24 On the Job Off the Job Inconsciente Consciente Experiencias formativas estructuradas fuera del trabajo Aprendizaje Incidental en la vida privada Aprendizaje Incidental en el trabajo Experiencias formativas estructuradas a partir de oportunidades de aprendizaje en el trabajo ¿Qué he aprendido...? En esta reunión Haciendo el presupuesto anual Negociando con un proveedor Analizando un problema con un cliente interno Paticipando en un proyecto Trabajando con un consultor Haciendo una presentación (...) ¿Qué he aprendido...? Educando a mis hijos Preparando una fiesta infantil Negociando con un vendedor Viendo una película Leyendo una novela Planificando mis vacaciones (...)

 EPISE S.A. 25 Tener una experiencia significativa Tener una experiencia significativa Revisar la experiencia Revisar la experiencia Sacar conclusiones Sacar conclusiones Transferir y aplicar Transferir y aplicar El ciclo básico del aprender accidental

 EPISE S.A. 26 Círculos de aprendizaje o de práctica Sesiones de estudio a partir de un error Sesiones de 30 minutos de “lecciones aprendidas” Sesiones de observación cruzada : Sesiones de Intervisión Sesiones de intercambio de “mejores prácticas” Sesiones de “benchmarking” interno Como podemos ayudar desde Formación algunas prácticas

 EPISE S.A. 27 On the Job Off the Job Inconsciente Consciente Experiencias formativas estructuradas fuera del trabajo Aprendizaje Acccidental en la vida privada Aprendizaje Acccidental en el trabajo Experiencias formativas estructuradas a partir de oportunidades de aprendizaje en el trabajo Experiencias estructuradas Action Learning Job rotation Mentoring Job Aids (...) Mejorar la transferibilidad Preparar la transferencia Actores implicados Liderazgo del proceso de transferencia

 EPISE S.A. 28 Modelo de la transferencia efectiva Formación ParticipanteJefe del participante ANTES X X X DURANTE X X X DESPUÉS X X X

 EPISE S.A. 29 Transferencia. ANTES ACCIONES n Identificación necesidades n Consenso objetivos n Implicación de mandos n Delimitación escenario de transferencia n Perfiles participantes

 EPISE S.A. 30 Transferencia. ANTES HERRAMIENTAS n Cuestionarios n Encuestas n Entrevistas n Pretests

 EPISE S.A. 31 Transferencia. DURANTE ACCIONES n Desarrollar planes de acción n Metodologías y actividades facilitadoras n Involucrar a mandos n Planificación de seguimiento

 EPISE S.A. 32 Transferencia. DURANTE HERRAMIENTAS n Pruebas objetivas nivel 2 n Planes de acción n Documentos de compromiso n Actividades feedback n Estudios de caso reales n Simulaciones

 EPISE S.A. 33 Transferencia. DESPUÉS ACCIONES n Uso de “job aids” n Seguimiento planes de acción y compromisos n Actividades con mandos n Creación de “comunidades de transferencia”

 EPISE S.A. 34 Transferencia. DESPUÉS HERRAMIENTAS n Entrevistas n Documentación n “Job aids” n Planes de acción n Cuestionarios de aplicabilidad n Evaluaciones desempeño n Sesiones de seguimiento