PARIDAD “INTELIGENTE” Panorama general del sistema salarial de la OEA y sus antecedentes Secretaría de Administración y Finanzas Abril 2013

MODIFICACIÓN DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN DEL PERSONAL DE LA SECRETARÍA GENERAL Las resoluciones CP/RES. 631 (989/94) (del 13 de mayo de 1994), AG/RES (XXIV-O/94) (de junio de 1994) y AG/RES (XXV-O/95) (de junio de 1995) establecen la paridad salarial con Naciones Unidas. El personal en la sede de la OEA recibe los mismos sueldos, ajustes por lugar de destino y subsidios familiares que las agencias de la ONU en Washington, D.C., (es decir, la OPS y las oficinas de enlace de la ONU en D.C.). 2

Antecedentes Paridad con la ONU 1969 – 1976 – OEA Ser. G IV/C-i-893 – AG/RES. 5 (I-E/70) Ruptura con la paridad 1976 – 1983 – Se mantiene el principio de paridad, pero no se asignaron los recursos. – La Sentencia 37 del TRIBAD (1978) adjudicó US$9,5 millones en pagos retroactivos por el período No es posible rescindir unilateralmente el sistema de sueldos. 3

Antecedentes Ruptura con la paridad 1976 – 1983 – AG/RES. 383 (VI-E/78): “En principio, la aceptación de la paridad con las Naciones Unidas... no corresponde a la realidad financiera de la Organización y no se debe tener en cuenta”. – En esta resolución se instruyó al CP que formulara una nueva política salarial. – Diferencia al final de 1978: 11,2% (SG) y 12,5% (Prof.). 4

Antecedentes Ruptura con la paridad 1976 – 1983 – AG/RES. 497 (X-O/80): “El personal de los organismos internacionales localizados en Washington, D.C., y el Servicio Civil del país anfitrión recibieron ajustes por costo de vida en los últimos dos años debido a la inflación; y la justicia dicta un ajuste salarial para el personal de la Secretaría General.” – Los sueldos se ajustaron en un 15% a partir del 1º de enero de Los sueldos en la OEA siguen siendo todavía muy inferiores a los de Naciones Unidas (7,4% para profesionales y 10,9% para servicios generales). – La AG/RES. 498 (X-O/80) instruye al Secretario General que presente una fórmula para determinar los aumentos salariales del personal. – Mediante la AG/RES. 499 (X-O/80) se cumplió esta instrucción con el pago de US$9,5 millones. 5

Antecedentes Ruptura con la paridad 1976 – 1983 – Sentencia No. 64 del TRIBAD (abril de 1982): Se otorgan al personal niveles salariales de acuerdo a la paridad y se ordena el pago de la diferencia entre 1978 y 1980, permitiéndose que estos pagos se cumplieran mediante un pago en efectivo y permisos anuales. A pesar de que se revocó la paridad, la Organización está obligada a sustituir la paridad por una política salarial razonable, sujeta a la aprobación del personal. – La AG/RES. 632 (XII-O/82) declaró los siguientes pagos: 40% en efectivo (US$1,6 millones) 60% en permisos anuales, que podían pagarse al dejar el empleo 6

Antecedentes Fórmula de “comparador” para – La AG/RES. 632 (XII-O/82) requirió al SG presentar un ajuste a los costos de vida que se incluiría en el programa presupuesto. – Este ajuste debía equivaler al incremento promedio otorgado en la OPS, el Servicio Civil de Estados Unidos y el Banco Interamericano de Desarrollo, de acuerdo con una fórmula que se solicitó en la AG/RES. 498 (X-O/80). – Escala salarial única. – La nueva política salarial depende de un referéndum del personal. – Comparador de julio de 1983: 7,48%. – Ajuste otorgado: 4,98%. Incremento igual al comparador presentado cada año por el SG, pero otorgado por la AG a un nivel inferior, o no otorgado en absoluto. 7

Antecedentes Incumplimiento de la política salarial en 1985 genera litigio en En la Sentencia 91 del TRIBAD se estimó sin trascendencia los alegatos porque “el comparador fue tomado, solamente” como una base del proyectado suplemento de ajuste del costo de vida para ser sometido a la aprobación de la Asamblea General. En 1989, reducción en la fuerza (“RIF”) en alrededor de 300 funcionarios (1/3 del personal). En años subsiguientes, la situación mejoró notoriamente por el pago de pagos atrasados. 1993: 479 miembros del personal alegan incumplimiento y que el sistema no se aplicó de buena fe. 8

Vuelta a la paridad Insatisfacción entre los Estados miembros y el personal de la Secretaría General con respecto al sistema de comparador. Abril de 1993: estudio de Arthur Andersen determina que los sueldos en la OEA son inferiores en un 25% a los de otros organismos internacionales, 3% inferiores al sector privado y 16% al Servicio Civil estadounidense. Septiembre de 1993 – marzo de 1994: aumenta el consenso entre los Estados miembros, el personal y la Secretaría General en apoyo de la vuelta a la paridad. 9

Vuelta a la paridad Sentencia 124 del TRIBAD (de mayo de 1994) falla a favor del personal. Los sueldos se aumentarán en un 11,41% para cumplir con el comparador. Comparador “plenamente vigente”. El costo de vida es un “derecho indisputable del personal”. El sistema es “incondicional” y sólo puede modificarse por acuerdo mutuo entre la Organización y su personal. Cálculo estimado del costo de la Sentencia: – $7,2 millones debido al personal del servicio activo – $1,2 millones a personal jubilado – $2,2 millones para mayo a diciembre de 1994 – $5,6 millones para

Vuelta a la paridad El Secretario General solicita un ajuste del 16,71% por costo de vida, efectivo a partir del 1º de enero de La resolución CP/RES. 631, “Modificación del sistema de remuneración del personal de la Secretaría General”, sustituye el sistema de comparador con los de Naciones Unidas (en forma limitada) siempre que se apruebe el cambio mediante referéndum del personal de la SG. La AG/RES (XXIV-O/94) ratifica la anterior resolución y asigna US$9,0 millones para la implementación del nuevo sistema de remuneraciones. 11

Vuelta a la paridad Las estimaciones de costos fueron recalculadas posteriormente por los Auditores Externos en el documento CP/CAAP-2086/94: – Total US$ para el período , de los cuales: US$ para pagar la diferencia en sueldos y los honorarios de abogados del personal. US$ que podían pagarse en permisos especiales con derecho de sueldo y el saldo en efectivo. US$ para la implementación de un ajuste por costo de vida para , de conformidad con el comparador. 12

Vuelta a la paridad Preocupación creciente entre el personal con respecto a la transición a la paridad. Auditoría en toda la Secretaría conducida de conformidad con las normas de clasificación de la ONU durante 1994 y el primer semestre de Más del 50% del personal se reclasifica a un grado inferior. La AG/RES (XXV-O/95) aprobó enmiendas a las Normas Generales y un nuevo reglamento del personal dependiente de un referéndum del personal en que se aprobara la aceptación de la paridad. Los términos incluyen un “pago de transición” del 2%, además de ajustes por costo de vida y garantías de que no se reduciría el sueldo de ningún funcionario. Más del 80% del personal vota a favor de la paridad en julio de El costo de la auditoría en toda la Secretaría se estima en US$ , que incluyen US$29.138,45 por los servicios de Arnold & Porter para la certificación del referéndum del personal. 13

Ventajas de la paridad Aceptada por los Estados miembros y adoptada ad referéndum por el personal de la Secretaría General. La automaticidad asegura al personal la implementación de los aumentos por costo de vida. Un tercero independiente calcula y recomienda los ajustes salariales. Refleja la política salarial vigente en una organización homóloga dentro del sistema interamericano (la OPS). Minimiza el costo de implementar y mantener un sistema de remuneraciones. 14

Paridad “inteligente” (es decir, parcial) Se limita a algunos elementos selectos del sistema de sueldos, subsidios y beneficios común de la ONU: – Tablas salariales y requisitos de antigüedad para aumentos de paso – Ajustes por lugar de destino – Subsidios familiares y por idiomas – Algunos beneficios por separación del servicio – Tasas de dieta para gastos (viáticos) La OEA mantuvo el plan de jubilación y las tasas de contribución anteriores (7% y 14% en la OEA vs. 7,9% y 15,8% en la ONU). Se destaca la exclusión de: – Tasas de subsidio de educación (montos y elegibilidad restringidos) – Beneficios por condiciones de vida difíciles y por condiciones de vida peligrosas – Aumentos de paso acelerados como compensación por habilidades lingüísticas adicionales 15

Sueldos y beneficios según la paridad inteligente Sueldo = Pago básico (Prof. y SG) + ajustes por lugar de destino (Prof.). Pago básico, ajustes por lugar de destino y otros subsidios y beneficios establecidos por la Comisión de la Administración Pública Internacional (CAPI). Escala de sueldos básicos, aplicable a todos los profesionales del sistema de la ONU a nivel mundial, cambia normalmente una vez al año. Ajustes por lugar de destino para personal profesional revisados anualmente con base en indicadores establecidos para tomar en cuenta cambios locales en el costo de vida. Corroborados mediante encuesta de costo de vida realizada cada 5 años. Escala de sueldos de servicios generales ajustada anualmente, corroborada mediante encuesta de comparabilidad de pagos cada 4 años. 16

Sueldos y beneficios según la paridad inteligente “Margen Neto de Remuneración” compara el sueldo neto en la escala de la ONU con el sueldo neto en el Servicio Civil estadounidense. Sueldo por grado monitoreado periódicamente para asegurar el cumplimiento del margen del 110% - 120%. En 2003, el ajuste implementado aumentó la remuneración en todos los grados superiores a P-3, para llegar al 115% del punto medio de la escala. 17

¿Quién establece el ajuste por costo de vida en el marco de la paridad inteligente? La CAPI se reúne para considerar las recomendaciones a la Asamblea General de la ONU (en junio-julio de cada año). En las reuniones de la CAPI se alienta la participación de las asociaciones de personal: FICSA, UNISERV, CCISUA. La CAPI entrega un Informe Anual a la Asamblea General de la ONU en agosto de cada año. 18