Medellín 23 de septiembre de 2010 Conversatorio: Sistema de Gestión del Desempeño (S. G. D.) & Foro “ Últimas Tendencias en Gestión Humana” Experiencias y conceptos para una efectiva gestión en un entorno cambiante Una marca del Centro de Gestión Empresarial

OBJETIVO Adelantar un conversatorio con los participantes sobre la relevancia del impacto de la Gestión del Desempeño en la administración efectiva del Talento Humano para asegurar resultados sinérgicos y sostenibles en todos los niveles de la Organización.

FOCOS A DESARROLLAR 1.Tendencias en la Gestión 2.0 y el Talento Humana 2.Ciclo – proceso de la Gestión del Desempeño (Metas & Competencias) 3.Diferencias entre evaluación del desempeño y Gestión del Desempeño 4.Gestión del desempeño: 3.1 En la Organización 3.2 En el equipo de trabajo 3.3 En cada individuo 4.Seguimiento – rendición de cuentas 5.Acompañamiento – Coaching al desempeño 6.La Tecnología & la Gestión del Desempeño 7.Preguntas 8.Fuentes de consulta

TENDENCIAS MUNDIALES Concentrarse en el negocio central (corazón del negocio). Contratar actividades de apoyo (outsourcing). Normas internacionales – Sistemas de gestión. Transparencia. Gestión del conocimiento y del talento humano: Capacidad para atraer, desarrollar y retener el mejor Talento Humano. Responsabilidad social empresarial. Aprovechar los avances de la información y la tecnología. Cambio constante. Utilidades sostenibles.

METAS VISIONARIAS PARA LA GESTIÓN Por Gary Hamel. HBRL. Marzo/09

Las metas visionarias Impulsados por estos pensamientos, la brigada renegada de académicos, CEO, consultores, empresarios y capitalistas de riesgo se preguntaron: Qué es necesario hacer para crear organizaciones verdaderamente aptas para el futuro ? Cuáles deberían ser las prioridades críticas para los pioneros de la gestión del mañana ? Las 25 metas ambiciosas que surgieron no son mutuamente exclusivas ni exhaustivas. Cada meta ambiciosa ilumina un camino crítico en el viaje hacia la denominada gestión 2.0. Hubo un acuerdo general en que las primeras 10 metas son cruciales.

Los 10 grandes desafíos de la gestión: 1.Asegurarse que el trabajo de la gestión sirve a un propósito más alto. 2.Incorporar cabalmente los conceptos de comunidad y ciudadanía en los sistemas de gestión. 3.Reconstruir los fundamentos filosóficos de la gestión. 4.Eliminar las patologías de la jerarquía formal. 5.Reducir el miedo y aumentar la confianza.

Los 10 grandes desafíos de la gestión: 6. Reinventar los medios de control. 7. Redefinir el trabajo del liderazgo. 8. Expandir y explotar la diversidad 9. Reinventar la elaboración de estrategias como un proceso emergente. 10. Desestructurar y desagregar la organización.

Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad; todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar. C.H. Besseure Des Horts

Sistema de Gestión del Desempeño Gestión por Competencias y Capacidades Gestión de Objetivos y Metas Retroalimentación Asegurar resultados sostenibles

GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑO Identificar y Acordar Objetivos OBJETIVOS / METAS Y COMPETENCIAS MANEJO DESEMPEÑO OBJETIVOS Y METAS COMPETENCIAS OBJETIVOS / METAS COMPETENCIAS Qué Resultados Cómo se logran Conocimiento Habilidades Comportamiento Actitudes

Modelo Conceptual de Gestión Humana Selección y Contratación Inducción Compensación Gestión del Desempeño y del Desarrollo Educación Organizacional Competencias Capacidades de la Compañía Beyond Cia: XYZ

COMPETENCIAS Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico Motivos Rasgos Imagen de sí mismo Rol social Habilidades Conocimientos

Gestión del Desempeño: En la Organización En el Equipo de Trabajo En cada Individuo

GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑO Identificar y Acordar Objetivos / Metas PLAN DE NEGOCIOS PLAN DE NEGOCIOS ANUAL Diagnóstico Situación Análisis FODA Definir Objetivos Factores Críticos Éxito Estrategias Análisis Escenarios METODO CASCADA 1.Objetivos Empresa 2.Objetivos Unidad, División ó Equipo 3.Objetivos Individuales Objetivos / Metas y Estrategias Interno Externo

Reconocimiento y satisfacción Desarrollo humano procesos Recursos y medios Escuela formación nivel estratégico Escuela formación nivel individual Escuela formación nivel de equipos Fortalecimiento Voluntarios “A”ctuales y staff Afiliación Voluntarios “V”alor agregado Formación Voluntarios “C”on potencial Talento Humano Comprometido, flexible y competente y competente Gestionar comités de recolección de fondos Revisión e innovación de los procesos de AFS COL Estrategia y celebración AFS COL 50 anosEstrategia de venta “servicios” Reencuentro de la familia AFS Desarrollo de paquetes de envío institucionales Diseño de programas de hospedaje a la medida del mercado Presencia de estamentos de AFS Internacional Concertación con el ministerio de Educación y cuerpo diplomático Fortalecimiento de la imagen corporativa de AFS a nivel nacional Reunión Mundial AFS 2010 Optimización y Mejoramiento continuo AFS COL con el secretariado regional permanente. Ser reconocidos como lideres en educación intercultural

¿ Que es un equipo de alto rendimiento? “ El propósito de un equipo es hacer las fortalezas más productivas y las debilidades irrelevantes”. P. Druker “ Unión de personas interdependientes, comprometidas con un propósito común que tienen permanentemente actitud de colaboración y se proponen obtener resultados excepcionales y siempre exceden las expectativas..” Construcción Colectiva “ Somos gente común que logra resultados extraordinarios” Graffiti Callejero

FACULTAMIENTO (Seis Condiciones por S. Covey) 3 3. Acuerdos Ganar – Ganar:  Resultados deseados  Guías  Recursos  Rendición de cuentas  Consecuencias 5. Alineación Estructura y Sistemas 6Responsabilidad por resultados. Auto-Evaluación usando una revisión de 360 o 6Responsabilidad por resultados. Auto-Evaluación usando una revisión de 360 o 4Auto-Dirección Individual/ Grupal 1. Confiabilidad (Personal y Organizacional) Carácter Integridad Madurez Mentalidad de abundancia Competencias Técnicas Conceptual Interdepen- dencia. Confianza 2. Confianza

Asignar consecuencias al desempeño ¿La estructura de recompensas en su negocio premia los comportamientos que usted dice que quiere? –¿Está usted recompensando la longevidad o el desempeño? –¿Hay consecuencias por la falta de desempeño? –¿Qué recompensas existen para cuando la gente va más allá de sus metas?

¡¡ CELEBRE LOS ÉXITOS !! … “ ¡ Celebre las historias buenas en la organización ! Permita que otras personas conozcan y se conviertan en modelos, y así la gente podrá decir “Miren lo que están haciendo en ese equipo – departamento. Tal vez debamos hacerlo también nosotros …”. K. Blanchard & G. Ridge Ayúdele a la gente a Ganar en el Trabajo

RENDICIÓN DE CUENTAS: ORGANIZACIÓN: Trimestralmente EQUIPO: – Semanal, Mensual y Trimestral INDIVIDUO: Cada tres meses

GESTION EFECTIVA DEL DESEMPEÑO RETROALIMENTACION Y COACHING Coaching y sus Características Proceso para Facilitar y Catalizar la obtención de Resultados Explorar y buscar ideas de mejoramiento Desarrollar Alternativas Construir sobre buenas ideas Suministrar Guía para que descubran por sí mismos cómo se deben hacer las cosas ( no es una orden) Proveer Soporte y Retroalimentación No es asumir la responsabilidad del otro No es Juzgar las conductas No es un técnico experto No es un solucionador de problemas Desarrollo Competencias Involucramiento, Compromiso y Responsabilidad Retroalimentación oportuna Ambiente de Creatividad e Innovación

Cómo garantizar que nuestro Sistema de Gestión del Desempeño se convierta en parte fundamental de la Cultura Organizacional?

Tal y como nos enseña la historia de la humanidad, cuanto más se utiliza la imaginación, más se intercambian las ideas, más se desarrolla el cerebro y más evoluciona un grupo en la dirección acertada. La clave de la felicidad en las organizaciones está en esforzarse de manera constante por fomentar una cultura estimulante (Su ADN).

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PREGUNTAS

Hasta pronto... y muchos éxitos!!! &

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA Mercer Human Resource Consulting LLC and Mercer Investment Consulting, Inc. All Rights Reserved Terms of use | Privacy | Mercer's Client Extranet. ©2004 Dina Sznirer. Recursos Humanos. Human Capital Managment Gary Hamel. Metas visionarias para la gestión HBRL. Marzo/09 Jack Welch con Susy Welch. WINNING. Las claves para el éxito del ejecutivo más Admirado del mundo. 1a edición en Zeta Larry Bossidy & Ram Charan. El arte de la ejecución en los negocios. Aguilar Ken Blanchard y Garry Ridge. Ayúdele a la gente a Ganar en el Trabajo. Una filosofía llamada: “No califique mi examen, ayúdeme a obtener la mejor nota”. Grupo Editorial Norma. 2010