Cultura Organizacional

Conjunto de creencias y de valores compartidos que proporcionan un marco común de referencia, a partir del cual las personas que pertenecen a una organización tienen una concepción más o menos homogénea de la realidad, y por lo tanto un patrón similar de comportamientos ante situaciones específicas cultura organizacional

Creencias Valores Marco común de referencia Percepción homogénea Patrones de conducta cultura organizacional

CREENCIAS Ideas básicas que se comparten en una organización acerca de sí misma y de lo que hay que hacer para cumplir sus objetivos

VALORES Patrones o criterios de lo deseable: definen lo que es importante y proporcionan guías para decidir y actuar correctamente

creencias valores conductas

FUNCIONES DE LA CULTURA Distingue a un grupo de otro Produce normas de comportamiento Orienta las decisiones Mantiene unidos a los integrantes del grupo Define lo que es importante Determina la manera como se hacen o deben hacer las cosas

VALORESCREENCIAS SIMBÓLICAS CONDUCTUALES MATERIALES ESTRUCTURALES SISTEMA CULTURAL

simbólicas filosofía símbolos mitos ritual materiales tecnología instalaciones mobiliario equipo conductuales formas de interacción estilo de liderazgo estilo de trabajo toma de decisiones estructurales estrategia políticas y procedimientos normas implícitas y explícitas organización del trabajo Manifestaciones culturales

Cultura fuerte Los valores están claramente definidos y ampliamente difundidos Los valores rigen la conducta de los miembros de la organización

Cultura funcional Permite a la organización alcanzar su misión y cumplir sus metas Motiva y compromete a los integrantes de la organización Fomenta la integración y crea un ambiente sano de trabajo

Modalidades de la cultura organizacional PELIGRO A LARGO PLAZO, CONFORME EL AMBIENTE CAMBIE Y EXIJA NUEVOS VALORES SERIO PELIGRO DE EXTINCIÓN SI ES RÍGIDA (FUERTE ARRAIGO A LA TRADICIÓN) IDEAL, SIEMPRE Y CUANDO NO SE CAIGA EN LA RIGIDEZ A LARGO PLAZO SERIO PELIGRO DE EXTINCIÓN: - DESINTEGRADA - INCAPAZ DE RESPONDER DISFUNCIONAL FUNCIONAL DÉBIL FUERTE

¿REFORZAMIENTO O CAMBIO CULTURAL?CREENCIASYVALORESCREENCIASYVALORES DISFUNCIONALDISFUNCIONAL FUNCIONALFUNCIONAL NO AYUDAN A CUMPLIROBJETIVOS CUMPLIROBJETIVOS AYUDAN A CUMPLIROBJETIVOS CUMPLIROBJETIVOSREFORZARREFORZAR CAMBIAROREORIENTARCAMBIAROREORIENTAR

Estrategia que sigue una organización para adecuar sus creencias y valores a los cambios de su entorno, para que la conducta de sus colaboradores sea la que demanda la nueva situación cambio cultural

definir cultura meta diagnosticar cultura real estrategia comunicación educación alineación implantación evaluación proceso de cambio cultural

CULTURA META VALORESVALORES VISIÓNVISIÓN MISIÓNMISIÓN PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN

MISIÓN Es la expresión del propósito fundamental de la organización; es la declaración de su razón de ser

Preguntas para formular la misión ¿Qué hacemos? ¿Para qué lo hacemos? ¿Para quién lo hacemos? ¿Dónde lo hacemos? ¿Cómo lo hacemos?

VISIÓN Es la descripción del estado o posición que la organización pretende alcanzar a futuro (¿quiénes/qué/cómo queremos ser?); complementa la misión y ofrece al personal un sentido de dirección

Patrones o criterios de lo deseable que influyen en el comportamiento colectivo Valores

importanciapreferencia aplicación conductual valores

PRINCIPIOS DE ACTUACIÓN Son las conductas específicas que se derivan de los valores, que deben observar todos los miembros de la organización para ser congruentes con ellos

definir cultura meta diagnosticar cultura real estrategia comunicación educación alineación implantación evaluación proceso de cambio cultural

Diagnóstico de la cultura real Observación estructurada Entrevistas con personas clave Sesiones grupales Cuestionario diagnóstico

definir cultura meta diagnosticar cultura real estrategia comunicación educación alineación implantación evaluación proceso de cambio cultural

ESTRATEGIA DE CAMBIO CULTURAL COMUNICACIÓN EDUCACIÓNALINEACIÓN Difusión amplia y a través de distintos medios (sobre todo el ejemplo) de la cultura meta Desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la cultura Congruencia entre los elementos de cultura y las políticas, procedimientos y sistemas

simbólicas filosofía símbolos mitos ritual materiales tecnología instalaciones mobiliario equipo conductuales formas de interacción estilo de liderazgo estilo de trabajo toma de decisiones estructurales estrategia políticas y procedimientos normas implícitas y explícitas organización del trabajo alineación comunicación educación

REPERCUSIONES DEL CAMBIO CULTURAL Cambio conductual Desempeño individual y grupal Resultados Incremento en ventas Reducción de costos Optimización de inventarios Aceleración de innovaciones Satisfacción del cliente externo e interno Clima laboral

Liderazgo y cultura organizacional 1) Mostrarse constantemente interesados en aquellos aspectos relacionados con la cultura deseada, comentándolos con sus colaboradores y pidiéndoles que los practiquen, cuiden y refuercen. Adaptado de Edgar Schein: Organizational Culture and Leadership

2) Cuidar que al enfrentar los conflictos, incidentes críticos, crisis organizacionales o situaciones problemáticas que se presenten, las decisiones que tomen y los lineamientos que den a sus colaboradores sean congruentes con la cultura deseada.

3) Enseñar a sus colaboradores la cultura deseada no sólo diciéndoles cuáles son los valores que la conforman u orientándolos sobre cómo ponerlos en práctica, sino también, y sobre todo, a través del ejemplo.

4) Reconocer y recompensar las conductas de sus colaboradores que sean congruentes con la cultura deseada.

5) Seleccionar, evaluar y promover a sus colaboradores en función de la cultura deseada.