Reglas de cálculo en extremos a liquidar Tesis XI Realizado por: Yurlin Ruiz Piedra Magaly Ruiz Castro Patricia González Paizano Joseph Flores Fernández Legislación Laboral

Se permite todo lo que no está prohibido por la ley, a esto se le conoce como Principio de libertad jurídica

Manuales De Leyes Internas

Trabajador Artículo 4 C.T. “toda persona física que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato de trabajo expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo."

Patrono Artículo 2 C.T. “toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo."

Está constituida por tres esenciales elementos: Prestaci ó n de servicios Remuneraci ó n: Es la retribuci ó n, de cualquier clase o forma, que va a recibir el trabajador por parte de su patrono a cambio de la prestaci ó n de los servicios Subordinaci ó n: Su existencia presupone una sumisi ó n por parte del trabajador a las ó rdenes y directrices que emite el patrono.

 Contrato Escrito  Contrato Verbal

Despido con Responsabilidad Patronal Despido sin Responsabilidad Patronal

Contratos de Tiempo Indefinido S ó lo en este tipo de contratos en donde se presenta el derecho al preaviso y al auxilio de cesant í a, m á s conocidas como prestaciones laborales, adem á s de vacaciones y aguinaldo proporcionales en caso de despido injustificado.

“Descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios.”

“Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo mínimo se fija en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mismo patrono…”. (Artículo 153 del código de trabajo).

“Los trabajadores deben gozar sin interrupción de su periodo de vacaciones. Estas se podrán dividir en dos fracciones, como máximo, cuando así lo convengan las partes, y siempre que se trate de labores de índole especial, que no permitan ausencia muy prolongada.” (Artículo 158 del código de trabajo).

Artículo 159 C.T.: “Queda prohibido acumular las vacaciones pero podrán serlo por una sola vez cuando el trabajador desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas, que dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su familia quedare situada en provincia distinta del lugar donde presta sus servicios. En este último caso, si el patrono fuere el interesado de la acumulación, deberá sufragar al trabajador que desee pasar al lado de su familia las vacaciones, los gastos de traslado, en ida y regreso respectivos…”

En la legislación se estipula que este derecho es incompensable el artículo 156 se refiere a este tema en particular, estas pueden ser compensadas si y solo si se presenta alguna o algunas de las siguientes situaciones:  Cuando la relación laboral ha sido terminada.  Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo.

La legislación no le permite a un trabajador el disfrute de vacaciones antes de cumplir cincuenta semanas de labor continua para el mismo patrono, por excepción en el código se estable que solo en el caso de que la relación laboral finalice antes del cumplimiento de este periodo ya sea por despido o renuncia, el patrono debe pagar el monto correspondiente a estas en su liquidación.

“…Esa práctica constituye un adelanto de vacaciones que el patrono le otorga al trabajador y este último no está en la obligación de aceptar, pues prácticamente se le esta lesionando su derecho de disfrutar de dos semanas continuas y de disfrutarlas en el periodo que efectivamente le corresponde...” (Referencia compendio de criterios jurídico- laborales /MTSS).

El patrono es el responsable de fijar la época en la cual el trabajador va a disfrutar el periodo vacacional que le corresponde.

Debe mantenerse efectiva la relación de trabajo durante el período de vacaciones, para poder autorizar el preaviso de forma simultánea con el disfrute del periodo vacacional del empleado.

“…Por ser la incapacidad una causa ajena a la voluntad del trabajador e impuesta según los procedimientos contenidos en la reglamentación pertinente a la Caja Costarricense del Seguro Social o del Instituto Nacional de Seguros, según se trate de enfermedad o riesgo de trabajo, respectivamente, tiene prioridad sobre las vacaciones, amén de que el trabajador para disfrutar efectivamente de estas últimas debe estar en óptimas condiciones de salud.”

La ley dispone en el artículo 161 del código de trabajo, que se deberá dejar una constancia escrita del otorgamiento de estas.

Según el Ministerio de Trabajo y el artículo 160 del Código de Trabajo, se puede descontar solo si el salario correspondiente a los días injustificados fue remunerado al trabajador.

“Tendrán derecho a quince días de vacaciones anuales remuneradas, o la proporción correspondiente en caso de que el contrato termine antes de las cincuenta semanas.” (Referencia artículo 105 inciso b) del código de trabajo).

Las vacaciones al tener carácter salarial están sujetas de deducciones (cargas sociales e impuesto sobre la renta), por otro lado cuando se trate de una liquidación al tener carácter de indemnización no está sujeto de deducciones para estos efectos.

Ante esta situación el dia feriado no formara parte nunca del periodo vacacional, deberá ser contado como lo que es, un dia feriado.

En el artículo 153 y 154 del código de trabajo se instituye que el trabajador tiene derecho a estas aun cuando el contrato él no lo exprese explícitamente y aun cuando el trabajador tenga una jornada por horas.

Este cálculo se realiza dependiendo del carácter que tenga la activad que realiza el trabajador y la modalidad de pago que este tenga:  Pago semanal. Este se calcula tomando en cuenta el salario semanal, se divide entre seis y el resultado se multiplica por doce.  Pago mensual. Se calcula tomando en cuenta el salario mensual, se divide entre treinta y el resultado se multiplica por catorce.

 Empresa comercial, industrial, etc. Se realiza un ponderado de los salarios percibidos las últimas cincuenta semanas laboradas.  Actividades agrícolas o ganaderas. Realiza un promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios percibidos por el trabajador durante la última semana laborada.

Absolutamente no, ya que dicho plazo de licencia es equivalente al salario percibido por la beneficiaria de la licencia por maternidad, por lo tanto debe tomarse en cuenta en su totalidad, para efectos del cálculo y pago de sus derechos.

 ­“salario adicional”

 Artículo 1: “Todo patrono está obligado a conceder a sus trabajadores, de cualquier clase que sean y cualquiera que sea la forma en que desempeñen sus labores y en que se les pague el salario, un beneficio <económico anual equivalente a un mes de salario” (2000)

 Según el articulo 6 de la ley 2412  “Artículo 6.- La obligación que crea esta ley se tendrá por incorporada a todo contrato individual o colectivo de trabajo, y su incumplimiento se considerará, para todos los efectos legales, como una retención indebida del salario y una falta grave del patrono a las obligaciones que aquellos le imponen. La falta será sancionada además con una multa de cien a mil colones, de acuerdo con los perjuicios que cause y el número de trabajadores que el patrono ocupe. El conocimiento de estas infracciones corresponderá a las Alcaldías de Trabajo, y a éstas en su propia jurisdicción. Los juzgamientos se ajustarán al trámite legal en materia de faltas a las leyes de trabajo y previsión social.” (2000)

 El aguinaldo corresponde al equivalente a un mes de salario  No se puede aplicar disminuciones  Excepto las de concepto de pensión alimenticia

 Se pierde únicamente después de pasar un año de terminada la relación laboral y no se haya pagado  Si la relación laboral termina antes de un año se deberá pagar la proporción del mismo

 Horas ordinarias  Horas extraordinarias  Cualquier otro pago salarial que se le entregara al trabajador  Salario en especie según se haya acordado para el colaborador

 Se debe calcular sobre los periodos que recibió salario  Po ello se debe excluir por causa de que lo que el trabajador no recibió o recibe salario ya que solamente es un subsidió.

 En el caso de las empleadas domésticas los patronos deberán sumar un porcentaje extra al salario de las trabajadoras ya que en él se deben incluir el salario en especie que ellas perciben para cálculo del aguinaldo

 Se toman en cuenta por que las sumas recibidas por las trabajadores se tienen como salario por el cual tomar en cuenta para el cálculo de las garantías laborales.  50 % caja  50% patrono

 Para su calculo se suman todos los salarios comprendidos del 1 de diciembre a 30 de noviembre y se divide entre doce  en caso de terminar la relación laboral antes de un año se debe sumar los salarios devengados por el trabajador y dividirlos entre doce  Caso incapacitados  Caso por licencia de maternidad

 De diciembre hasta abril del año 2011, Josefa ganó ¢ ,00 de salario; y a partir de mayo y hasta noviembre del año 2011, su salario fue de ¢ ,00 promedio por mes.  Para el cálculo se tiene:  Diciembre a Abril (¢ ,00 x 5)=¢  Mayo a Noviembre(¢ ,00 x 7) ¢ ,00  Total¢ ,00  El total se divide entre 12 o multiplica por 1/12, lo cual en este caso el aguinaldo será de ¢208333,33

“Derecho que tienen las personas trabajadoras a ser indemnizados en caso de terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal”

 «Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razón de despido injustificado, por alguna de las causas previstas en el artículo 83, u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle a éste un auxilio de cesantía»

 Para el cálculo de este extremo se debe tomar en cuenta las siguientes reglas:  1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete días de salario.  2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un importe igual a catorce días de salario.  3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario indicado  4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años de relación laboral.  5. El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono.  6. Al pago de la cesantía no se le aplica ningún tipo de deducción por cargas sociales

 AÑO 1: 19,5 días por año laborado.  o AÑO 2: 20 días por año laborado o fracción superiora seis meses.  o AÑO 3: 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.  o AÑO 4: 21 días por año laborado o fracción superiora seis meses.  o AÑO 5: 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.  o AÑO 6: 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.  o AÑO 7: 22 días por año laborado o fracción superiora seis meses.  o AÑO 8: 22 días por año laborado o fracción superiora seis meses.  o AÑO 9: 22 días por año laborado o fracción superiora seis meses.  o AÑO 10: 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.  o AÑO 11: 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.  o AÑO 12: 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses  o AÑO 13 y siguientes: 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

 El trabajador está en el derecho de reclamar por el pago de este beneficio un día después a partir de despido con fecha límite de un año

 El patrono estará en la obligación de cancelar el monto correspondiente inmediatamente se efectúe el reclamo, sin embargo por criterios jurisprudenciales se ha establecido que en casos justificados financieramente se puede conceder un plazo máximo de 3 meses para efectuar el pago

 Implica el pago del auxilio de cesantía en forma adelantada y constituye una prerrogativa patronal.  El pago parcial del auxilio de cesantía no implica un rompimiento de la relación laboral

 Es una práctica que no está en el Código de Trabajo pero que ha sido aceptada por la jurisprudencia nacional, conforme más años tiene un trabajador, más días de cesantía le corresponden, para que la práctica de este adelanto sea legal, debe hacerse respetando la antigüedad laboral del trabajador y no como si tuviera solo un año de laborar

«Aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo»

 En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:  a) después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de una semana de anticipación.  b) después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de quince días de anticipación; y  c) después de un año de trabajo continuo con un mínimo de un mes de anticipación

 Se establece que el preaviso debe darse de manera escrita o si el contrato es verbal la parte puede hacer el preaviso presentado dos testigos. En otros casos especiales se debe pagar.

 En caso de que no se dé el preaviso la parte afectada que renuncia o despide con responsabilidad debe pagar el importe de dinero por el tiempo según lo establece el código de trabajo en el artículo 28, así como el Ministerio de Seguridad Social de Costa Rica.

 El Ministerio de Seguridad Social de Costa Rica establece que se debe hacer un “salario promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios recibidos por el o la trabajadora durante los últimos seis meses de vigencia del contrato, o fracción de tiempo menor si no hubiese ajustado dicho término.

 Sí es posible que esta situación suceda, pero solo si el trabajador está de acuerdo con tal anulación y así continuar con la relación laboral, de lo contrario se procede con la respectiva liquidación

Pago adelantado Preaviso e incapacidad El preaviso y las personas trabajadoras pensionadas.

 El concepto de preaviso trata el hecho que el patrono tiene la facultad de despedir a un empleado sin causa justa siempre y cuando lo indemnice, es decir pague todos los extremos a liquidar, dicho tiempo es una garantía, durante el lapso de este ya sea por parte del trabajador o el empleador tendrán tiempo para aminorar o eliminar los efectos de la terminación de la relación laboral

El Artículo 85 del Código de Trabajo, menciona que la muerte del trabajador es una de las causas en las cuales el patrono no tiene responsabilidad, pero NO debe omitir el pago de los derechos laborales que correspondían a dicho trabajador

Artículo 85 C.T. Primero, al cónyuge e hijos menores de edad o inhábiles del trabajador; a falta de éstos, se entregarán a sus hijos mayores de edad y a sus padres; y en caso de que ellos tampoco existan, a los demás herederos del trabajador señalados por la legislación civil

Al patrono le corresponde presentar un escrito dirigido al Juez de la localidad donde está ubicada la empresa, explicando el nombre del empleado y sus datos personales, el puesto que ocupó, la jornada y horario de trabajo, dónde laboró, cuál fue el salario promedio que tuvo en el último semestre laborado, y el detalle de la liquidación laboral, así como la fecha del deceso y la dirección donde notificar al cónyuge o a los padres

Aunque la empresa desconozca a los familiares, o bien, estos no se presenten a retirar el dinero; el proceso judicial debe llevarse a cabo de igual forma.

El salario es el pago que va a recibir el trabajador por parte de su patrono a cambio de los servicios que le han sido prestados. Existe un Salario Mínimo, el cual es una fijación mínima establecida que debe recibir el empleado según su ocupación.

Se hace presente cuando el patrono le brinda alimentación, vivienda, vestido y demás artículos que el trabajador pueda disponer para uso personal o el de su familia, y que forma parte del salario; no obstante, dicho salario no puede ser mayor al cincuenta por ciento del salario que está recibiendo en efectivo el trabajador.

En el caso del salario en especie, debe tomarse en cuenta para el cálculo de los pagos laborales; tales como vacaciones, días feriados, aguinaldo, y las prestaciones laborales: auxilio de cesantía y preaviso

Se debe tener cuidado con estos, los cuales se convierten en salario en especie cuando el trabajador no debe dar cuenta de su uso