La cuestión de género en relación a la competitividad de las empresas y las naciones LIDIA HELLER

Buenas noticias 40 millones de mujeres entraron en el mercado laboral entre 1990 a 2008. La población crece y vive más. Mujeres más educadas que los varones. Controlan el 65% de las compras.

El Poder de Mercado de las mujeres Crecimiento en trillones* *Fuente: Michael Silverstein y Kate Sayre, The Female Economy, HBR, September 2009 Diferentes investigaciones muestran correlaciones entre diversidad con el impacto en la rentabilidad financiera. (McKinsey, Deloitte, Catalyst) El 25% de las compañías con más mujeres en su directorio frente al 25% de empresas con menor presencia femenina tienen una rentabilidad entre un 40% y un 65% superior, dependiendo del indicador considerado. Hubo además consistencia entre distintos sectores de actividad. 

CONTEXTO INTERNACIONAL ¿Quiénes son? ¿Dónde están? CONTEXTO INTERNACIONAL Menos del 5% de CEO de las empresas más grandes son mujeres (World Economic Forum, 2010). De las Fortune 500, sólo 13 tienen presidente mujer. A mayor nivel organizacional, mayor discriminación para su ascenso (OIT) LATINOAMERICA Menos del 14% de puestos en juntas administrativas de las 500 empresas más grandes, están ocupados por mujeres. De 32 asientos en consejos de administración de petroleras estatales (Petrobras, Pemex y Pdvsa) sólo dos los ocupan mujeres. Colombia es el país con la mayor proporción de mujeres en posiciones de dirección de los países estudiados y sigue teniendo altos índices de proporción de mujeres en la dirección. 5

La brecha de talentos Ejecutivos Cargos superiores Cargos medios Otros Pérdida de mujeres Brecha de talento Cargos medios Desgaste Normal Otros 6 Fuente: Yours Loss: How to Win Back your Female Talent. Women on Boards, 2010 6

Caracterizaciones y explicaciones de las desigualdades de género Metáforas que ayudan a pensar… Techo de cristal Paredes de cristal Pisos Pegajosos Tensiones entre vida laboral y personal Falta de políticas flexibles y de apoyo para conciliar vida familiar y profesional Estereotipos sobre el desarrollo profesional, estándares de éxito Desigual valoración de actividades Falta de modelos de mujeres, mentoras oportunidades de formación de redes Micro desigualdades y sutilezas Modelos mentales sobre los roles de las mujeres en el mundo público 7 7 7

En América Latina Decrece de manera significativa la proporción de hogares con un único proveedor (varón): Los hogares con 2 proveedores aumentaron del 36% en 1994 a casi el 50%, en 2005. En Argentina Incremento de las tasas de actividad en las mujeres: de 43% en el 2000 a 48% en 2007*. Disminución de las tasas de nupcialidad. Más hogares pero de menor dimensión. Aumento de familias mono parentales. Disminución de la tasa de natalidad. Aumento de hogares con 2 “proveedores” de ingresos. Alta y constante participación laboral entre las madres con estudios superiores completos. Fuente: Cerruti y Binstock, 2009, Familias Latinoamericas en Transformación: Desafíos y demandas para la acción pública. Documento CEPAL. Encuesta Permanente de Hogares INDEC. Ministerio de Economía. Observatorio de la Maternidad, 2008

Perfil de la mujer directiva. Argentina* Edad promedio 48 años. Casadas con hijos Altas credenciales educativas (MBA, posgrados exterior) En carreras de Management-Ingeniería Más de 55 horas semanales de trabajo Apoyo doméstico fundamental para el avance de sus carreras Aporte de más de 50% al presupuesto familiar Altas ambiciones de poder Mantienen el control activo de sus carreras No reconocen la discriminación *FUENTE: MEPLA: Mujeres en cargos de decisión en América Latina: resultados empíricos y reflexiones. Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia.2009. Se considera mujer directiva a quien ocupa los más altos niveles de decisión: “personas que tienen responsabilidades, que toman decisiones estratégicas, manejan recursos, gestionan equipos de trabajo, dentro de corpor aciones multinacionales” 9 9 9

Principales Barreras en América latina 10 10

Interés por el poder Razones 11 11

Qué aportan las mujeres en ¿Qué ha cambiado? Qué aportan las mujeres en las empresas? Importancia a los vínculos afectivos. No consideran la empresa como un “gran juego”, ven la gran película. Captan lo esencial del trabajo en equipo. Estructuras en red . Poseen hoy las condiciones para ejercer el liderazgo global. Flexibilidad, intuición, adaptación. Liderazgo en función de responsabilidad y no solo de autoridad. Efectividad- Innovación - Competitividad Simultaneidad- Incertidumbre- Inmediatez Liderazgos sin fronteras- Inclusivos 12

Desafíos a futuro Instituciones Hogares Sociedad y Mercado

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