O y S I OBJETIVOS DE LA CLASE: Identificar las fuerzas intervinientes en los procesos de cambio organizacional. Analizar las actitudes de los RRHH en los procesos de cambio. Analizar las ventajas y desventajas de las distintas estrategias de inducción al cambio. Analizar las etapas del cambio organizacional desde el punto de vista comportamental.

CAMBIO ORGANIZACIONAL Cambio es hacer que las cosas sean diferentes. Cambio planeado refiere a cambios intencionales y dirigidos a las metas. Agentes de cambio, son las personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar los cambios. Robbins El cambio organizacional tiene como meta una mayor eficiencia y mejor calidad de los servicios al incrementar la capacidad organizativa para adaptarse a las transformaciones del entorno.

Cultura organizacional es fundamental en el cambio CAMBIO EN LA CULTURA Cultura organizacional es fundamental en el cambio Según Schein, cultura es la propiedad de una unidad social estable e independiente que ha compartido un número importante de experiencias en la resolución de problemas. Pautas de conducta que ejercen influencia muy potente en los miembros de la organización.

IDENTIFICACION DE RASGOS CULTURALES DE UNA ORGANIZACION Productos, servicios, comunicaciones. Fácil de observar, dificil de deducir su significado Elementos visibles asociados a la organización No existen creencias grupales, podrán llegar despues de cierto número de experimentaciones de ese valor. Valores de los dirigientes Integrantes del grupo actúan de una cierta manera frente a un problema determinado. Se interpreta el comportamiento de los demás a través de los valores compartidos. Valores compartidos

IDENTIFICACION DE RASGOS CULTURALES DE UNA ORGANIZACION Cultura importante para la organización porque refuerza el compromiso con ella y da mayor consistencia a la conducta de los empleados. Cultura importante para los empleados porque reduce ambigüedad, indica lo qué es importante y cómo hacer las cosas. Cultura es un obstáculo cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos con los cuales se lograría una mayor eficacia organizacional.

LOS RRHH Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ¿Cómo lograr que las personas adopten las propuestas presentadas por el equipo técnico? FUERZAS IMPULSORAS VS FUERZAS RESTRICTIVAS (Kurt Lewin) Toda conducta es resultado del equilibrio entre ambas Los cambios se inician cuando se produce un desequilibrio entre las fuerzas de cambio y las de resistencia. Por lo que los programas de cambio buscan eliminar o debilitar a las fuerzas de resistencia y crear o reforzar las fuerzas impulsoras del cambio.

LOS RRHH Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL FUERZAS IMPULSORAS: Deseo de mejorar fallas de funcionamiento Desde de obtener los mismos éxitos logrados por otras organizaciones Obtener los mismos beneficios logrados por otras áreas de la empresa Aprovechar oportunidades que se le presentan a la organización FUERZAS RESTRICTIVAS: INDIVIDUALES: costumbre, miedo a lo desconocido, inseguridad ORGANIZACIONALES: Inercia: la organización tiene mecanismos internos para producir estabilidad, aunque las personas quieran cambiar su conducta las normas del grupo las limitan. Enfoque limitado: modificaciones en algún subsistema organizacional afecta a otros. El cambio en un subsistema puede ser anulado por el subsistema mayor. Amenaza: experiencia de grupos especializados, relaciones de poder, pérdida de control sobre manejo de los recursos

PROCESO DEL CAMBIO COMPORTAMENTAL DESCONGELAMIENTO Hacer que la necesidad de cambio sea tan evidente que personas, grupo u organización la vean y acepten con facilidad. Crear condiciones para que las personas o grupo reconozcan la necesidad de cambiar. Esto sucede cuando se percibe la posibilidad de mejorar una situación presente de insatisfacción y se aceptan asumir los riesgos que el cambio implica. Obstáculos que se presentan: diferencias en las percepciones respecto a la situación actual, falta de consenso respecto a la necesidad de ayuda externa o intereses creados que no permiten ver los problemas reales. La conciencia de que existen problemas y la confianza en lograr estar mejor es lo que lleva a querer hacer cambios. En general se apela a agentes externos.

PROCESO DEL CAMBIO COMPORTAMENTAL MOVIMIENTO La fase tiene como objetivo lograr decisión y acción de cambiar. DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA: implica la recopilación de la información necesaria para diagnosticar los problemas existentes. Problemas que pueden encontrarse: presión de grupos por intereses creados que afectan la relación entre el agente y la organización. Problemas al brindar información o negativa en darla. Forma de solucionarlo: adecuado manejo de canales de comunicación, información disponibles y alta sensibilización. ESTUDIO Y DEFINICIÓN DE METAS Y CURSOS DE ACCIÓN: definido el problema, estudiar alternativas de solución y seleccionar el curso de acción mas adecuado. Problema que se plantea: personas deben renunciar a su estado actual para lograr mejorar el desempeño. Dudas de la organización respecto al éxito o fracaso de la nueva forma de hacer las cosas. Forma de solucionarlo: involucrar al personal en la búsqueda de alternativas de solución a los problemas planteados. Desarrollar acciones negociadoras que posibiliten reflejar los intereses de todas las partes.

PROCESO DEL CAMBIO COMPORTAMENTAL MOVIMIENTO La fase tiene como objetivo lograr decisión y acción de cambiar. IMPLANTACION: implica poner en marcha los cambios, asegurarse que perduren y lograr que la organización actúe independientemente del agente de cambio o sea por su propia iniciativa. Problema que se plantea: que el agente de cambio permanezca durante la puesta en practica de las soluciones. El personal involucrado ejecute la operaciones para realizar el cambio. Lograr adecuada retroalimentación para realizar ajustes. Forma de solucionarlo: establecer procesos de capacitación para que las personas conozcan correctamente la nueva operativa, generar sistemas de información oportuna y confiable respecto a los resultados que se van obteniendo.

PROCESO DEL CAMBIO COMPORTAMENTAL RECONGELAMIENTO La fase tiene como objetivo asegurar la incorporación del nuevo patrón de conducta, por medio de mecanismos de apoyo o refuerzo para que pase a ser la nueva forma. El cambio tiene que ser internalizado, esto facilita el recongelamiento porque pasa a formar parte de la nueva conducta de las personas. Si se adoptó por sumisión o adaptación solo permanecerá el cambio mientras se mantenga la relación con el patrón original de influencia. (Shein) Problema que se plantea: los cambios logrados con esfuerzos importantes tienden a desaparecer y la organización vuelve a su estado anterior. Forma de solucionarlo: establecer mecanismos de estímulos y desestímulos para asegurar su difusión y estabilización. Contar con mecanismos de comunicación que indiquen no solo grado de cumplimiento de las metas sino la necesidad de aplicar mecanismos de refuerzo.

Etapas de la evolucion de la ct Verificación de todos los productos de salida, posteriormente a la producción, antes de su entrega al cliente. Rechazo de productos defectuosos Alto costo para la Organización. INSPECCION Aplicación de instrumentos estadísticos para controlar y verificar productos fabricados. Uso de muestreo solo disminuye el costo. CONTROL ESTADISTICO DEL PRODUCTO Calidad centrada en el proceso y no solo en producto. Producto no solo cumple especificaciones sino que satisface expectativas de clientes. Calidad se planifica a priori, desde el diseño, disminuye el número de errores. CONTROL DEL PROCESO O ASEGURAM DE LA CALIDAD

Etapas de la evolución de la ct Concepto que abarca a toda la Organización y no solo lo relativo a los productos Comprende los RRHH, procesos, métodos y la organización en su conjunto. Responsabilidad por la calidad es de todos y no solo de una Unidad. Deja de ser un costo para convertirse en inversión NO es atributo de un producto sino una estrategia empresarial La calidad no solo se controla, sino que se produce, se audita, se verifica. GESTION DE LA CALIDAD TOTAL ¿En que etapa se encuentra Gerdau Laisa?