PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH Proceso por el que la empresa se asegura el nº suficiente de personal, con la cualificación necesaria en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas mas útiles económicamente. Bohlander: Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de las personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la organización.
PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH Época de crisis: sobre oferta de mano de obra. Ej: construcción Época de florecimiento: falta de mano de obra ¿cómo se aseguran los gerentes tener empleados disponibles? Capacitando Planificando incluir empleados no habituales (mujeres, minorías, discapacitados) Momentos críticos: Fusiones, reubicaciones de plantas, achicamiento o cierre de instalaciones operativas Acciones: Eliminar mandos medios, despedir operarios u otros. Falta de planificación es contraproducente en: Momentos críticos Situaciones pujantes (mejores empleados se van)
FUNCIONES DEL PROFESIONAL DE RH PRODUCCIÓN VENTAS ADMINISTRACIÓN Y FINAZAS DIRECTIVOS Número de plantas Número de zona de ventas Número de centros de negocios MANDOS MEDIOS Número de operarios Número de vendedores Número de empleados OPERARIOS Tiempo estándar Ritmo de producción Diversidad de productos Ventas Número de clientes Número de facturas Número de proveedores
PREGUNTAS CLAVES DE UN PLAN EMPRESARIAL Y DE UN PLAN DE RH PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL PLANIFICACIÓN DE RH ¿En que negocio nos encontramos? ¿Sobre que fuerzas de mercado ( económicas, tecnológicas y sociales) hay que actuar? Cuales son los recursos actuales que permiten desarrollar este plan? ¿En que mercados específicos se deben concentrar los recursos y que objetivos se deben perseguir? ¿Qué recursos son necesarios adquirir para alcanzar los objetivos? ¿Qué habilidades de RRHH son necesarias en este negocio? ¿Qué capacidades y habilidades en RRHH se necesitan para actuar en esos mercados? ¿Qué cualificación actual tiene los RRHH para desarrollar este plan? ¿El personal actual es suficiente o se necesita reclutar a mas personas? ¿Qué tipo de personal adicional se necesita y que sistema de contratación se debe seguir?
RELACION ENTRE ARH Y PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Vincular los procesos de planeación: Al comienzo la planeación de RH aporta una serie de datos para formular la estrategia, si se cuenta con los tipos y cantidades de personas necesarios para aplicar una estrategia dada cualquiera ( Ventas electrónicas) 2. Garantizar la coincidencia: Coincidencia externa: Relación entre los obj del negocio y las iniciativas principales de RH ej. Costos bajos, políticas y prácticas de RH deben apoyar. Desarrollo de productos nuevos, políticas y prácticas de RH idea de crear flexibilidad y creatividad. Coincidencia interna: Todas las prácticas de RH son articuladas para reforzarse unas a otras. Ej. Diseños de puestos, asignación de personal, capacitación, evaluación de desempeño, compensación
3. Garantizar la flexibilidad: Ante las modificaciones del entorno. Flexibilidad de la coordinación: Veloz reasignación de recursos para las necesidades nuevas o cambiantes (reglamentos legales, tendencias económicas, movimientos de los competidores) colocar o sacar personas de sus puestos, recapacitarlas para habilidades nuevas y modificar los incentivos. Flexibilidad de los Recursos: Resultado de contar con las personas capaces de realizar distintas tareas de distintas maneras (capacitación cruzada, rotación de puestos, distintos modos de trabajar en equipo, etc)
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RH ANALISIS INTERNO EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO PREVISIÓN PROGRAMACIÓN EJECUCIÓN SEGUIMIENTO O CONTROL
ANALISIS INTERNO El mismo implica: Elaboración de un organigrama de la empresa Identificación de sus áreas de actividad y las funciones que en ella se desarrollan Inventario, análisis y valoración de los puestos de trabajo. Inventario de personal. Análisis cuantitativo
EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Aquí se hace referencia a la eficacia, grado de autonomía de los grupos que integran una empresa, estabilidad del sistema de producción, grado de atracción de los puestos de trabajo y calidad del ambiente de trabajo. Análisis cualitativo
PREVISIÓN Teniendo en cuenta cambios tecnológicos, productivos y ambientales y su incidencia en puestos de trabajo y cualificación del personal
PROGRAMACIÓN Consiste en establecer prioridades, plazos, personas que desarrollarán acciones y su seguimiento.
EJECUCIÓN Puesta en marcha de la totalidad de las acciones conducentes a los objetivos, implicación de todos los miembros de la organización.
SEGUIMIENTO O CONTROL Implica mantener una vigilancia constante sobre el desarrollo del plan, su objeto es percibir posibles desviaciones.
PUESTA EN MARCHA DE LA PLANIFICACIÓN DE RH: OBJETIVOS Favorecer una mayor rentabilidad empresarial. Garantizar el nº de empleados, para las necesidades de gestión y producción. Coordinar los programas de formación y la promoción del personal con las actividades de la empresa. Motivar los RRHH con planes de carrera individuales. Asegurar su integración y coherencia con la planificación general de la empresa.
LA PLANIFICACIÓN DE RH COMPRENDE LA PLANIFICACIÓN DE: Las necesidades de personal La formación Los procesos de reclutamiento y selección Los gastos de personal La promoción. Las planificaciones deben hacerse a corto, mediano y largo plazo.
LA ARH Y LA EXPLORACIÓN DEL ENTORNO Los temas mas importantes son: Factores económicos Tendencias competitivas Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales (cuidado de niños y educación) Tendencias demográficas, edad, composición étnica, analfabetismo.
ASPECTOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RRHH La Planeación de RRHH es un proceso mediante el cual la organización intenta conciliar en el tiempo y en base a sus necesidades, el nº de empleados (necesidades cuantitativas) y la cualificación (capacitación, habilidades, conocimientos) ASPECTOS CUANTITATIVOS Se tendrá en cuenta la demanda prevista del producto o servicio y en base al mismo se estima el nº de empleados necesarios para mantener el volumen de producción requerido. También se pueden agregar situación de la coyuntura, grado de tecnificación, nivel de rendimiento de los operarios, jornada de trabajo, rotación y ausentismo.
ASPECTOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RRHH ASPECTOS CUALITATIVOS Formación básica, técnica requerida para cada puesto, experiencia necesaria, cualidades de la persona encargada de la actividad, exigencias de cada puesto de trabajo en particular. Con estas observaciones se elabora el perfil de exigencias del puesto. Los supuestos que determinan las necesidades de personal desde el punto de vista cualitativo son: Programa de producción Tecnología aplicada Equilibrio entre los perfiles de exigencias y las cualificaciones Estructura de la organización.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PRH a). Un sistema de información de RH, cualitativa y cuantitativa, desde lo interno como de la incidencia del entorno. b). El análisis de la estructura, total de personas, categorías, distribución en departamentos. El número de niveles jerárquicos. El ámbito de supervisión o subordinados directos que dependen de un mando; se relaciona c el siguiente. El coeficiente de encuadramiento: empleados que han recibido algún tipo de autoridad jerárquica, es mas adecuada la estructura org. cuando es menor puesto que se supone mayor supervisión y menor número de niveles jerárquicos.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PRH En cuanto al análisis cualitativo de la organización, se apoya en entrevistas a los mandos y al personal operativo. El análisis de puestos de trabajo: tareas y responsabilidades asignadas a un empleado independiente de la persona. El análisis de las cargas de trabajo: metodologías que facilitan el estudio de las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en una unidad. Son: el estudio de métodos de trabajo técnica utilizada para determinar como se desarrolla una tarea concreta. Y la medida del trabajo, técnica utilizada para cuantificar el contenido de una tarea, función o actividad básica, tomando como referencia el tiempo estándar.