PDA Personal Development Analysis Programa de Liderazgo Efectivo

Pasos para el desarrollo eficaz del taller  El taller fue pensado siguiendo la siguiente secuencia de pasos: 1. Devolución al Líder de su propio Perfil. Esta actividad se hace solo con el líder, al igual que los puntos 2 y Devolución al líder de las tendencias generales de su equipo y de los aspectos que, como expertos PDA, pueden llamarnos la atención. 3. Construcción de parte del líder de una declaración que incluya lo que él necesita de su equipo o lo que la organización le esta pidiendo a su área. Esta declaración se la comunicará luego a su equipo, en la actividad grupal. (Es importante estar atentos que la declaración que comunique el líder puede ser traducidas en comportamientos observables. )

Los siguientes pasos se realizan con el resto del equipo: 4. Apertura del líder comunicando la declaración que construyo previamente. Una vez que la comunica explica como van a trabajar y da pie al consultor para que comience. 5.Presentación del consultor de los aspectos teóricos del PDA y de la tendencia general del equipo. (Ver PPT para Proyectar en el KIT del Consultor) 6.Conversación con el equipo para ver como la tendencia general del grupo machea o difiere de la declaración que el líder realizo al comienzo de la actividad. (Es importante acá que el insight lo puedan ir haciendo los participantes de manera tal de llegar a identificar aspectos de la tendencia grupal que los favorece y otros que les dificulta) Pasos para el desarrollo eficaz del taller

7. Identificación por parte del equipo de sus áreas de Fortaleza y áreas de desarrollo 8. Identificación de necesidades que puedan surgir para alcanzar lo que el líder les esta solicitando. 9. Cierre de la actividad con el grupo y el líder. Hay dos pasos mas que se sugieren realizar una vez finalizado y consolidada la información del taller: 10. Devolución al líder de los aspectos mas destacados que hayan salido. Como así también la presentación de algún plan de acción 11. Presentación a RRHH de los aspectos mas importantes de la actividad y de las sugerencias de formación y desarrollo que surjan de la actividad.

Pasos  Paso 1: Devolución al Líder de su PDA. -Recordamos que esta devolución la realiza el consultor al líder y se recomienda que no hayas otras personas presentes. - Es importante que el consultor conozca bien las circunstancias y el entorno en el cual el líder se esta desempeñando. Ya que a la hora de señalar fortalezas y áreas de oportunidades que surjan de su PDA, conocer el entorno y funciones es un punto crucial. - Es recomendable también que el consultor pueda explicar los fundamentos teóricos del PDA. Sobre todo el concepto de Percepción y su relación con los conductas. También la importancia de mencionar que no hay perfiles buenos ni perfiles malos. Hablar de mayor o menos esfuerzo. - Una vez finalizado el paso 1 y habiendo dejado el tiempo necesario para preguntas se pasa el paso 2.

Pasos  Paso 2: Devolución de las tendencias grupales del equipo al Líder -El paso 2 sigue siendo una instancia entre el líder y el consultor. Se recomienda que no haya otras personas presentes. - En este paso vamos a compartir con el líder las tendencias generales de su equipo. Para esto es necesario que previamente el consultor haya podido imprimir, por un lado las tendencias grupales tanto del perfil natural como del adaptado y también los gráficos de cada uno de los participantes. - Es recomendable mostrar las tendencias a partir de los gráficos que brinda el reporte grupal. Nuestra experiencia muestra que es muy útil cuando el líder puede ubicar visualmente donde se encuentra cada uno de los integrantes del equipo. También se puede armar una una presentación en PPT donde se muestre cada uno de los EJES REPNA y la distribución del equipo en estos. - Es sumamente importante en este paso hablar de mayor y menor esfuerzo.

Pasos - Conversar sobre el juego de relaciones que se puede dar entre el perfil del grupo en relación al perfil del líder. - Conversar con el líder sobre aquellos aspectos particulares que pueden llamarnos la atención dentro del grupo. Por ejemplo, aquellos casos donde vemos desequilibrios en cuanto a la energía, perfiles que modifican demasiado sus Perfiles Naturales, ejes intensos, Autocontrol intenso, etc. - Darle al Líder recomendaciones bien concretas y que apunten a lo comportamental, a la hora de poder liderar y comunicarse con los distintos perfiles que se encuentran dentro del equipo. -Una vez finalizado el paso 2 y habiendo dejado el tiempo necesario para preguntas se pasa el paso 3.

Pasos  Paso 3: Construcción del Líder de una declaración para trasmitir a su equipo. - Es importante en este paso que el consultor ayude al líder a construir una declaración que incluya, a nivel comportamental, que es lo que necesita de su equipo para poder alcanzar los objetivos. - Hay que asegurarse que la declaración sea clara, concreta y que apunte a comportamientos específicos. - Esta declaración es lo que el líder identifica como prioritario a nivel de comportamientos para que se equipo pueda alcanzar lo que la organización o el negocio le esta pidiendo. - También pueden ser comportamientos que se desean desarrollar por el momento especifico del negocio, la organización o la realidad del país. - Esta declaración la va a compartir al líder a su equipo al iniciar el taller. Por eso es importante que sea claro en la comunicación. - Una vez finalizado el paso 3 y habiéndonos asegurados la claridad en la comunicación de la declaración pasamos al paso 4

Pasos  Paso 4: Apertura del Taller por parte del Líder y comunicación de la declaración - En el paso 4 ya se trabaja con todo el equipo de colaboradores del líder. - Es recomendable tener armada la sala de manera tal que facilite el intercambio y la comunicación de los miembros del equipo. Nosotros sugerimos un armado en U. - Se inicia el 4to paso saludando, presentando al consultor y presentando lo que se va a realizar en las siguientes 3 horas. - El consultor luego de hacer una explicación mas profunda de lo que van a realizar, invita al Lider a que comunique cuales son los requerimientos comportamentales que necesita de su equipo para poder alcanzar los objetivos planteado por la organización. Una vez que termina, se abre un espacio de preguntas para ver si todos comprendieron como vamos a trabajar.

Pasos  Paso 5: Presentación de los aspectos teóricos del PDA y de la tendencia general del equipo - El consultor vuelve a explicar que es lo que van a hacer en las próximas 3 horas, en donde básicamente van a comprender la herramienta que completaron hace un tiempo, van a conocer como es la tendencia general del grupo en cuanto a comportamientos y van a ver como se encuentran ubicados en relación a lo que planteo el líder. - Se recomienda hacer un encuadre claro de la herramienta. Que los participantes puedan entender que, lo que vamos a ver, responde a un momento de ellos y de la organización. Que las tendencias pueden cambiar, ya que somos siempre en relación y vivimos en un contexto determinado. - Es importante en esta parte que entiendan bien los conceptos teóricos del PDA. Sobre todo en lo que se refiere a la percepción. Comprender que todos percibimos de distintas maneras. Para esto es recomendable realizar algún tipo de actividad lúdica o pasar algún video que ayude a comprender mejor.

Pasos  Paso 5: Presentación de los aspectos teóricos del PDA y de la tendencia general del equipo - En la explicación de los ejes es importante tratar de poner ejemplos concretos de las tendencias bajas y las tendencias altas. También como se perciben cada uno. Como percibe el alto al bajo y viceversa. - También se puede ir conversando con ellos sobre como se van ubicando en los ejes y como creen que le daría la tendencia general del grupo. - La tendencia general del grupo se puede mostrar con o sin nombres de los integrantes del equipo. Nuestra experiencia es que resulta mas rica la actividad cuando se muestran los nombres. Para esto es importante que ellos tengan incorporado que no hay tendencias buenas o tendencias malas y que puedan ver la complementariedad de perfiles distintos al propio. - Se deja un espacio compartir impresiones y preguntas para asegurarnos la comprensión profunda de la tendencia.

Pasos  Paso 6: Conversación con el equipo para ver como la tendencia general del grupo machea o difiere de la declaración que el líder realizo al comienzo de la actividad. - Este paso es mas una conversación del consultor con el equipo. Lo importante es que ellos hayan comprendido previamente lo que el líder declaro como necesidad y que por otro lado hayan comprendido cual es la tendencia de ellos como equipo. - Es importante que el equipo pueda identificar en que puntos se acerca y en que puntos se aleja de la declaración comunicada por el líder. - Se pueden escribir estos puntos en un rotafolio. - Es importante remarcar que los puntos en donde se alejan es una oportunidad de desarrollo para el equipo.

Pasos  Paso 7: Identificación por parte del equipo de sus áreas de Fortaleza y áreas de desarrollo - Este momento también es una conversación del consultor con el equipo. - Es importante que ellos puedan identificar las áreas de fortalezas que surgen del perfil del grupo y también las áreas de desarrollo que el grupo tendría. Siempre en función de la declaración que el líder realizo al comienzo. - Este paso profundiza un poco mas lo que se hablo previamente en el paso 5. Lo importante es siempre hablar en términos de conductas observadas. - Lo que va saliendo se puede ir anotando en un rotafolio separando en columnas las fortalezas y las áreas de desarrollo.

Pasos  Paso 8: Identificación de necesidades que puedan surgir para alcanzar lo que el líder les esta solicitando. - La idea de este momento es que el equipo pueda identificar acciones concretas para alcanzar los objetivos que planteo el líder. Que el equipo se ponga proactivo. - Se sugiere repartirles un papel o post it para que ellos puedan responder: Que es lo que necesitan para alcanzar los objetivos planteados por el Líder y que pueden ofrecer ellos para alcanzar esos objetivos. - Cuando van terminando pasan a pegarlo en el rotafolio. - Luego el consultor puede ir leyéndolos y agrupando de acuerdo a las distintas áreas que identifica: formación, capacitación, conversaciones, pedidos, etc. - Una vez terminado esto y dejando un espacio para consultas se pasa al próximo paso y cierre de la actividad

Pasos  Paso 9: Cierre de la actividad con el grupo y el líder - En el cierre vuelve a estar presente el líder con todo su equipo. (En el caso de que el líder no haya participado) - En este paso el equipo puede comentar al líder lo que estuvieron trabajando a modo de resumen. Comentar la tendencia y como se sintieron en cuanto a la declaración que se hizo al comienzo, etc. - Muchas veces el líder entra en dialogo en este momento con el equipo, comentando como los ve él y se produce un rico intercambio de miradas. - También el consultor o algún miembro del equipo puede leer las lo que salio en el post it, y conversar también con el líder. - Es importante que el líder pueda dar un cierre a la actividad comentando próximos pasos que pueden llegar a venir a partir de lo que salio en la actividad o como piensa que van a seguir trabajando. - Se puede cerrar con algún video, dinámica o cuento que de cierre a la actividad.

Pasos  Paso 10: Devolución al líder de los aspectos mas destacados que hayan salido. Como así también la presentación de algún plan de acción - En muchas ocasiones los lideres nos solicitan que le solicitan que los asesoremos sobre como seguir trabajando con el grupo. Nuestra recomendación es agendar una reunión en los próximos días y poder armar una presentación que englobe las necesidades que salieron en el paso 8. - A partir de lo que salio y de lo que el consultor pudo ir percibiendo se puede ir armando un plan de desarrollo y formación a seguir. Este plan puede ser llevando a cabo por el Consultor o armarle algo para que lo hagan ellos.

Pasos  Paso 11: Presentación a RRHH de los aspectos mas importantes de la actividad y de las sugerencias de formación y desarrollo que surjan de la actividad. - Este paso es como el anterior nada mas que con el área de RRHH. - Nuestra sugerencia es siempre que se pueda poder abrir juego con el área de RRHH, ya que en muchas ocasiones el líder luego entra en sus actividades cotidianas y le cuesta poder dar seguimiento a lo que fue saliendo..