LAS GENERACIONES EN EL TRABAJO

VIDEO Para dar comienzo me gustaría ponerlos en contexto sobre el tema que vamos a abordar viendo el siguiente video.

DINÁMICA Invito a pasar a 3 personas del auditorio en primer lugar. Les pido que los 3 piensen en esta pregunta y luego escriban la respuesta en el rotafolio. La idea es que debatamos entre todos. 1° bloque ¿Que esperamos de la organización? ¿Que creemos que esperan las organización de nosotros? 2° bloque ¿Que esperamos de un trabajo? ¿Que esperamos de la vida?

¿Qué esperamos de la organización? ¿Qué creemos que esperan las organizaciones de nosotros? Invito a pasar a 3 personas del auditorio en primer lugar. Les pido que los 3 piensen en esta pregunta y luego escriban la respuesta en el rotafolio. La idea es que debatamos entre todos. 1° bloque ¿Que esperamos de la organización? ¿Que creemos que esperan las organización de nosotros? 2° bloque ¿Que esperamos de un trabajo? ¿Que esperamos de la vida?

¿Qué esperamos de un trabajo? ¿Que esperamos de la vida? Invito a pasar a 3 personas del auditorio en primer lugar. Les pido que los 3 piensen en esta pregunta y luego escriban la respuesta en el rotafolio. La idea es que debatamos entre todos. 1° bloque ¿Que esperamos de la organización? ¿Que creemos que esperan las organización de nosotros? 2° bloque ¿Que esperamos de un trabajo? ¿Que esperamos de la vida?

ALGUNAS CARACTERÍSTICAS (1945-1965) (1966-1980) (1980-actualidad) LO ACEPTO CAMBIO NO ME GUSTA LO EXIJO TELÉFONO CELULAR TELÉFONO FAMILIAR IPOD, BBM, WEB COMUNICACIÓN HAY CORRUPCIÓN HAY CORRUPCIÓN? ¿EXISTE LA HONESTIDAD? JUSTICIA DIME COMO HACER DIME QUE HACER ¿Por qué TENGO QUE APRENDER ESTO? EDUCACIÓN Una empresa, tres generaciones conviviendo. ¿cómo manejar las diferencias? En el siguiente cuadro, se exponen características básicas que describen cómo cada generación concibe el mundo. Todas tienen atributos positivos, la clave está en saber maximizarlos. TRATO DE SOPORTARLOS TRATO DE SATISFACERLOS NO LOS CRUZO MUCHO PADRES PUEDO LOGRARLO TODO CARRERA SI NO TENGO EL SABÁDO LIBRE, ME VOY TRABAJO LO VOY A LOGRAR! NO ME PREOCUPA MUCHO! DÁMELO YA BIENESTAR APESTA! ES NUESTRO! QUIZAS NO HAYA EL FUTURO 6

EL CONCEPTO DE TRABAJO Y LAS GENERACIONES ÉXITO ÉXITO Ahora bien, hemos hablado hasta acá de las 3 generaciones y de las diferencias entre ellas. En la dinámica de recién vimos las diferencias que tenemos en cuanto a lo que esperamos del trabajo, las organizaciones y la vida en si misma. De aca surge enmarcar el concepto de trabajo y lo que ellos representa para las generaciones. TRABAJO: “Actividad o dedicación que requiere un esfuerzo físico o mental”, “Oficio o profesión que realiza una persona a cambio de un salario”. Como conciben las nuevas generaciones al trabajo? Qué diferencias sustanciales encontramos con las generaciones anteriores? Las empresas afrontan hoy el desafío de satisfacer necesidades y expectativas distintas, casi opuestas, a la hora de definir sus políticas de RRHH. Para las generaciones tradicionales, el trabajo es una parte central de la vida. Disfrutar del tiempo libre es visto como falta de lealtad a la empresa, por eso tienen reglas rigurosas con respecto al ocio, acumulan días de vacaciones, no conciben la idea de balance entre vida personal y laboral. Concepto de “workaholic” como símbolo de status, algo positivo. Éxito=esfuerzo Las nuevas generaciones cambian de paradigma, el trabajo tiene que ser algo que los apasione, que les de placer. Buscan manejar el tiempo a su conveniencia. Ya no acumulan vacaciones exigen flex-time, trabajo desde la casa. El tiempo libre se vuelve condición a la hora de aceptar un empleo. El trabajo no es un objetivo, sino un medio que debe brindarles autonomía para potenciar sus experiencias personales. Éxito=disfrute = = DISFRUTE ESFUERZO =

3 EJES CLAVES EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA LAS PERSONAS OBJETIVOS DE DESARROLLO RECONOCIMIENTO FEEDBACK Veamos como varían según las generaciones

OBJETIVOS DE DESARROLLO Para poder abordar la complejidad que implica la gestión de RRHH en este contexto, es importante comprender primero cuáles son las motivaciones, necesidades y expectativas de cada generación. Para los BB las carreras exitosas iban para arriba verticalmente, en la mayoría de los casos, trabajan muchas horas y muy duro, ya que esto tiene que ver con un valor personal. La Generación X se hace una pregunta recurrente: "¿qué hay para mi en esto?" para convencerlos de, por ejemplo, ingresar a algún proyecto, es importante explicitarles los beneficios que obtendrán. Y si bien no respiran la tecnología, fueron los primeros que la adoptaron. La generación Y, la más joven de la empresa, ve la carrera como algo que tiene que fluir naturalmente, opuesto al esfuerzo. Es probable que rechacen un ascenso si eso significa más trabajo Baby Boomers: Buscan tener seguridad laboral, sienten que tienen tiempo limitado para crecer por eso buscan hacer una carrera brillante y rápidamente. Desde su ingreso al mercado laboral siempre buscaron tener impacto tanto en su trabajo como en la sociedad y luchar contra las reglas y las estructuras. Tienen impulso para el éxito. Generación X: Buscan tener seguridad de carrera. foco en autodesarrollo, temen al estancamiento, valoran ser capacitados. Son personas independientes, que veían que sus padres y sus tíos habían trabajado 90 horas por semana. Se enfocan en tres cuestiones: aprender y crecer, desarrollar habilidades y obtener resultados. Generación Y: Tener varias carreras, visión multidimensional de las oportunidades, balancear hobbies, deportes, actividades sociales, voluntariado. Su meta es crear una vida que tenga significado. Sus padres Baby boomers les inculcaron hacer algo que les de pasión y ellos quieren llegar a esto desde el primer día. SEGURIDAD LABORAL SEGURIDAD DE CARRERA VARIAS CARERRAS

RECONOCIMIENTO DIVERSIÓN LIBERTAD DINERO A la hora de elaborar las políticas de beneficios, es imprescindible tener en cuenta la forma que cada generación espera ser reconocida. No se puede diseñar un plan a largo plazo que no contemple estas características. La clave es la flexibilidad si esperamos atraer candidatos y retener (ver sinonimo) a los empleados. Baby Boomers: Dinero, señority, símbolos de status :oficina propia , estacionamiento, auto de la Cía., reconocimiento de gastos, planes de retiro, soporte financiero, soporte para la segunda carrera. Generación X: Balance vida personal/laboral, libertad, acceso a tecnología de primer nivel, velocidad de carrera, códigos informales: lenguaje, vestimenta, lay out creativo y que transmite libertad. Generación Y: Entorno divertido, ambiente multicultural, jefes confiables, posibilidad de trabajo con pares, un lugar que tenga sentido. Buscan un contexto que les de reconocimiento constante y escapan de las situaciones en que no lo hay. Valoran una adecuada gestión del desempeño y estructura de premios y castigos. No buscan reconocimiento económico. Para ellos el reconocimiento debe ser: Personal (tomando en cuenta sus intereses) Justo Puntual y a tiempo Público. Concepto de transparencia, todo publicado, nada confidencial. LIBERTAD DINERO DIVERSIÓN

FEEDBACK TODO EL UNA VEZ INFORMAL TIEMPO AL AÑO Del mismo modo, si la gestión de RRHH pretende establecer vínculos confiables con sus empleados, tiene que asumir la responsabilidad de brindar y recibir un feedback efectivo y a la medida de las expectativas de cada generación. Habrá entonces que revisar los procesos de evaluación de desempeño, ajustar su periodicidad y lenguaje para estar alineados a las exigencias del nuevo mercado laboral. Baby Boomers: Esperan feedback una vez al año, como parte de un proceso de la empresa, con mucha documentación. Este momento es importante para recibir reconocimiento. Generación X: “Perdón por interrumpir, pero como me ves? Feedback como parte de un proceso informal, lo piden ya no esperan que se los den. Generación Y: Feedback todo el tiempo, cuando quiero, aprontando un botón. Ansiosos, viven el hoy porque el futuro no se puede controlar. INFORMAL UNA VEZ AL AÑO TODO EL TIEMPO

CASO ARCOS DORADOS Rap Session Arcos Dorados es una compañía cada vez más joven. La edad de la mayoría de nuestros empleados oscila los 16 y 20 años. En este contexto no podemos desconocer sus aspiraciones y necesidades. Con más de 90.000 empleados, ha sido reconocida como una de las mejores compañías para trabajar en América Latina y una de las más importantes empleadoras de jóvenes que se incorporan a la vida laboral por primera vez en la región. En AD diseñamos nuestra gestión de RRHH para atraer y mantener cautivo a un público que siempre será joven, nuestros Crew no crecen, siempre tendrán entre 16 y 20 años. Somos el primer empleo de muchos jóvenes en el país. Ofrecemos la posibilidad de horarios flexibles, para que puedan combinar trabajo con vida personal (estudio, hobbies, deportes, amigos). Generamos espacios de comunicación face to face con superiores (Crew meeting, Rap session) Alentamos sus pasiones, por medio de programas de becas (Becamos tu Pasión, Voice of McDonald´s). Diseñamos nuestros planes de Selección para buscarlos “donde ellos están”(redes sociales, Facebook). Desarrollamos paquetes de beneficios acordes a sus necesidades, como torneos deportivos, programas de fidelización (Maximo Desafío), tarjeta con descuentos (McPlus). Tenemos programas que contribuyen en las comunidades en las que operamos (Empleo con apoyo, Jóvenes con Futuro). Premio Ray Kroc Premio Presidente

GENERACIÓN Z Cómo gestionar nuestras Organizaciones Llegaron para quedarse, y en menos de dos años cubrirán el 20% de la población laboral. La generación Z son los nacidos entre 1995 y la década del 2000, tienen sus propios códigos y ya son un desafío para la gestión de RRHH en las empresas. Tienen gran vínculo con la tecnología, nacieron junto con la Internet, son rápidos, prácticos, resultadistas y el espacio virtual es (en gran medida) su mundo social. Cómo gestionar nuestras Organizaciones al final del abecedario: X, Y , Z…

¿Y…AHORA QUÉ HACEMOS? ¿Cómo hacer desde las Organizaciones para cautivar a este público, cómo lograr que se “pongan la camiseta” y a su vez mantenerlos motivados para que se desarrollen en nuestras empresas? Involucrarlos El mundo es de relaciones.  Mundo Digital, audiovisual, multifuncional. Todo se califica, se mide y se descarta.  Los “Z” tienen la cultura de lo inmediato Prioridad a la relación electrónica ¿Cómo hacer desde las Organizaciones para cautivar a este público, cómo lograr que se “pongan la camiseta” y a su vez mantenerlos motivados para que se desarrollen en nuestras empresas? Involucrarlos: Tomar las decisiones con ellos, estrategias plurales. El mundo es de relaciones.  “La felicidad es tal, solo si es compartida”, todo pasa en las redes (Facebook, Twitter, blogs). El mundo es digital, audiovisual, multifuncional, touch y click. El fin del papel. Todo se califica, se mide y se descarta. Buscan encontrar lo mejor y compartirlo, califican con honestidad y crítica. Habrá que tener escucha activa, y rapidez para reemplazar aquello que no funcione. Cambiar, los “Z” tienen la cultura de lo inmediato, se dispersan, aceptan sólo procesos cortos. Las empresas deberán estar listas para un mundo que cambia de rumbo permanentemente. Los “Z” entablan lazos y afectos sin conocerse, le dan prioridad a la relación electrónica por sobre el cara a cara.

RED COLABORATIVA MULTIEMPLEO SIN FRONTERAS Una Red Colaborativa es un conjunto de personas que aportan trabajo intelectual a un proyecto con un objetivo común al grupo. Por ejemplo es el caso de Wikipedia, que gracias a Internet y a la gran cobertura actual, se ha convertido en un medio de comunicación global el cual ha facilitado el surgimiento de movimientos tales como “La Iniciativa de Software de Código Abierto”, “La enciclopedia libre” y muchas otras redes de colaboración. También proyectos como “Yo Favor”, una red social colaborativa de favores. El Crowfunding, también denominado financiación masiva, financiación en masa o por suscripción, cuestación popular, financiación colectiva[ micro financiación colectiva, es la cooperación colectiva llevada a cabo por personas que realizan una red para conseguir dinero u otros recursos. Otros ejemplo es el Couchsurfing, una red a través de la cual se consigue hospedaje en casas particulares en diferentes ciudades del mundo. Más de un millón y medio de usuarios, se hospedan gratis, conocen diferentes culturas y hacen amigos a través de esta red. Esto trasladado al ámbito laboral, conocemos muchas personas que trabajan en línea desde diferentes países. Porque no pensar que el futuro laboral no tendrá fronteras, trabajaremos en línea, con asignación de proyectos, en varios empleos a la vez. Hoy ya sucede en otros ámbitos y las organizaciones y las personas tendrán que sumarse a esta nueva forma de trabajo.

Director Divisional de Recursos Humanos Muchas gracias Guillermo Garberi Director Divisional de Recursos Humanos Arcos Dorados Guillermo.Garberi@ar.mcd.com