Academia de Capacitación Los Vilos, 4 de julio de 2018

Academia Municipalidades 95.410 Gobiernos Regionales 2.141 97.551 Misión Formar alianzas estratégicas con los Gobiernos Subnacionales para fortalecer su Capital Humano Desafío Potenciar los equipos Municipalidades y de los Gobiernos Regionales en el proceso de DESCENTRALIZACIÓN Referente Técnico para la Profesionalización Municipalidades 95.410 Planta 26.906 (28,2%) Contrata 14.216 (14,9%) Honorarios 54.288 (56,9%) Sin considerar Educación y Salud Fuente: ChileValora Gobiernos Regionales 2.141 Planta 294 (13,7%) Contrata 1.309 (61,1%) Honorarios 524 (24,5%) Cód.Trabajo 14 (0,7%) Fuente: Dipres 97.551 98% 2%

Nivel profesionalización Municipal Un 27% de los funcionarios de planta y un 23,4% de los funcionarios a contrata son profesionales. El nivel de profesionalismo ha crecido. Sin embargo, hay disparidades entre municipalidades del 2% al 68%. Fuente: ChileValora

Competencias Laborales Estructura Actual Directorio (10) Área Fondo Concursable Becas Ley 20.742 Área Capacitación Diplomados Área Competencias Laborales Área Extensión Red Instituciones de Educación Municipios Becarios Desarrollo Contenidos Capacitación Levantamiento Perfiles Certificación Capacitación Cursos Seminarios Alianzas Convenios Ppto 60% Ppto 40% 17 personas

Línea 1 Fondo Concursable Becas Ley N°20.742, publicada el 1° de abril de 2014, permitió crear un Fondo Concursable de Formación de Funcionarios Municipales con 5 años de antigüedad a través del cual, se pueden financiar títulos técnicos o profesionales y diplomados o postítulos. Fondo se financia anualmente vía ley de Presupuesto. Está destinado a la formación en competencias específicas y habilidades que se requieran para el desempeño del cargo. Las áreas de gestión municipal, descritas en el reglamento del Fondo de Becas, y las funciones propias de las municipalidades, definidas en la Ley 18.695, representan el marco de profesionalización para los municipios. Fondo de Becas constituye un apoyo formativo relevante en la profesionalización del Capital Humano

Deficiencias Actuales Presupuesto asignado a Becas 2018 Categorías 2015 2016 2017 2018 Total Postulantes 1.032 318 415 396 2.161 Admisibles 387 287 375 288 1.337 Seleccionados 203 266 143 900 Promedio año 225 2015 - 2018 Carrera Profesional Carrera Técnica Diplomado Postítulo Total % Valparaíso 104 27 21 8 160 18% Bío Bío 41 30 14 10 95 11% Metropolitana de Santiago 158 66 59 304 34% 303 123 94 39 559 62% 3 regiones 62% Presupuesto asignado a Becas 2018 $ 2.561.935.000 Otorgamiento de Becas - Aranceles $ 1.250.198.620 Otorgamiento de Becas - Manutención $ 1.097.887.380 Gastos en Personal - Honorarios $ 131.191.000 Gastos en Personal - Viáticos $ 2.000.000 Otros Gastos Administrativos $ 80.658.000 Manutención vs Becas 88%

Desafíos Rediseñar bases de convocatoria para funcionarios y términos de referencia 2019 para instituciones de educación superior acreditados: Promover una oferta “intencionada” de carreras y diplomas e-learning Mejorar la distribución de becas en regiones más apartadas Modificar sistema de manutención, liberando recursos para becas Elevar al 60% los fondos del 1er. Año (alumnos nuevos), disminuyendo arrastre y aumentando disponibilidad presupuestaria de cada año. Plan de difusión nacional tanto los oferentes, seleccionando un catálogo de programas pertinente, como a los funcionarios municipales. Metas Mínimo 750 becarios anuales en actual período de gobierno (promedio anual: 225) Incorporar a Centros de Formación Técnica (CFT) acreditados como oferente Impulsar programa de Becas a funcionarios Gobiernos Regionales Instalar Competencias en Capital Humano para producir Equilibrios Territoriales

Línea 2 Diplomados Fortalecer a las Municipalidades y Gobiernos Regionales en el marco del proceso de descentralización, a través del diseño e implementación de programas de capacitación que apunten al perfeccionamiento de su Capital Humano. Se licitan diplomados en distintas modalidades a nivel nacional que se imparten sólo a través de universidades acreditadas. Pueden participar autoridades y profesionales tanto de los Gobiernos Locales como Regionales. Licitación 2018 tuvo un cambio profundo en las bases al sustituirse el contrato de suma alzada por contrato de suministros, entregando la flexibilidad necesaria para pagar por alumno, liberando recursos para un aumentar el número total.

Oferta Semi-Presencial 2018 DIPLOMADOS REGIONES N° ÁREAS ESTRATÉGICAS DIPLOMADO MODALIDAD PÚBLICO OBJETIVO COBERTURA 2018-2019 Arica y Parinacota Tarapacá Antofagasta Atacama Coquimbo Valparaíso Metropolitana O´Higgins Maule BíoBío Araucanía Los Ríos Los Lagos Aysén Magallanes 1 Gerencia Pública Alta Gerencia Pública Municipal y Regional Semi Presencial Municipios y GORES Nacional   2 Descentralización y Desarrrollo Territorial Ordenamiento Territorial Municipios 3 Medioambiente Gestión Ambiental Municipal y Regional Macro-Regional 4 Administración Financiera Gestión Financiera Municipal 5 Recursos Humanos Políticas de Recursos Humanos y Elaboración de Plantas Municipales 6 Tenencia Responsable Tenencia Responsable y Esterilización quirúrgica para animales de compañía 7 Seguridad Ciudadana 8 Políticas Deportivas Locales Gestión Deportiva Municipal Regional 9 Gestión del Capital Humano 10 Inclusión Social y Migración Inclusión social y servicios Municipales para migrantes 11 Desarrollo Economico Turismo

Oferta e-Learning 2018 DIPLOMADOS REGIONES N° ÁREAS ESTRATÉGICAS DIPLOMADO MODALIDAD PÚBLICO OBJETIVO COBERTURA 2018-2019 Arica y Parinacota Tarapacá Antofagasta Atacama Coquimbo Valparaíso Metropolitana O´Higgins Maule BíoBío Araucanía Los Ríos Los Lagos Aysén Magallanes 12 Formación General y Políticas Públicas Gestión Municipal E-Learning Municipios Nacional (Prioridad Zonas Extremas)   13 Implementación de Políticas Públicas a Nivel Municipal 14 Desarrollo Economico Economía Local y Emprendimiento Social 15 Evaluación Formulación de Proyectos Formulación de Proyectos Municipales 16 Desarrollo Social Gestión y Fortalecimiento de la Oficina Municipal de Información Laboral (OMIL) 17 Control de Gestión Estratégico Municipios y GORES 18 Recursos Humanos Liderazgo y Gestión de Equipo 2018: OFERTA 18 DIPLOMADOS (imparten en 31 versiones). Siete se dictarán vía e-learning con cobertura nacional. Meta: capacitar 1.540 autoridades y profesionales con una inversión de $1.130.000.000

Desafíos Iniciar proceso de capacitación de diplomados 100% e-learning, inéditos hasta la fecha, para un 45% de alumnos proyectados para 2018. Aumentar el número de alumnos de 1.028 (real ‘17) a 1.540 (proy. ‘18). Incorporar municipales y gobiernos regionales más apartados de los grandes centros urbanos y participar activamente en el proceso de reclutamiento de los alumnos. Metas: 2.200 alumnos en licitación 2019 (e-learning del 38% al 67%) - mismos recursos Equilibrar la oferta de programas entre Municipalidades y Gobiernos Regionales Diseñar diplomas especializados para los Gobiernos Regionales que hoy no existen

Línea 3 Competencias Laborales Reconocer y fortalecer competencias ocupacionales de funcionarios municipales, independiente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si cuentan o no con un título o grado académico, permitiéndoles  transitar por rutas formativo laborales. 3 etapas del Proceso Levantamiento de Perfiles Certificación de Competencias centros de certificación Capacitación por Competencias planes formativos Rutas Laborales Municipalidades desafío ChileValora Comisión Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales Levanta perfil Plan formación Ruta laboral

3.1 Levantamiento de Perfiles Levantamiento o actualización de un estándar de competencias laborales definidas por un determinado sector productivo Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, Ley 20.267 de 2008 ChileValora Organismos sectoriales de Competencias Laborales (OSCL), instancia de coordinación y consenso de carácter tripartito 2008 2012 2017 2018 LEVANTAMIENTO DE 33 PERFILES SUBSECTOR MUNICIPAL 38 PERFILES ACREDITADOS SUBSECTOR MUNICIPAL 29 ACTUALIZADOS 51 PERFILES ACREDITADOS SUBSECTOR MUNCIPAL 32 ACTUALIZADOS PROYECTO VIGENTE PARA LA ACTUALIZACION DE 13 PERFILES Y EL LEVANTAMIENTO DE 4 NUEVOS TOTAL: 55 9 NUEVOS 19 POR ACTUALIZAR

3.2 Certificación por Competencias Base Proceso de evaluación de las competencias de una persona de manera de identificar si es competente o aún no en un perfil determinado Hay 34 centros de Certificación de Competencias Laborales acreditados por ChileValora y solo uno adquirió tres perfiles del subsector municipal: UC de Temuco En 2018 se acuerda con UC Temuco el 1er. plan piloto para la certificación de 146 funcionarios municipales en los 3 perfiles ocupacionales: Bío Bío, Araucanía, Los Ríos y Los Lagos

Proceso de Certificación regido por Ley 1 2 Reclutamiento inscripción de candidatos que manifiestan su interés en certificar sus competencias Elegibilidad decisión respecto a si el candidato cumple con las condiciones mínimas exigidas por el Sistema para ser evaluado y certificarse 3 4 Evaluación aplicación de set de instrumentos para determinar si candidato cumple estándares del perfil evaluado para acceder a la certificación Certificación decisión respecto a si candidato es competente (registro personas certificadas) o aun no es competente (cierre de brechas)

Beneficios de la Certificación Empleabilidad Movilidad Laboral Trayectoria Laboral y Formativa Reconocimiento, Orgullo y Satisfacción Personal

3.3 Capacitación por Competencias 1 2 Cierre de brechas de competencia identificadas en proceso de evaluación y certificación, a través de cursos conducentes a certificación Traducciones formativas de algunos de los perfiles acreditados por ChileValora 3 4 Metodología contempla enfoque de Competencias cursos presenciales y prácticos Destinada a todos los escalafones municipales: Directivos Profesionales y/o Jefaturas Técnicos, Administrativos y Auxiliares

Piloto Certificación Academia SUBDERE N° PERSONAS A CERTIFICAR ENCARGADO (A) DE ASEO Y ORNATO ENCARGADO (A) DE SEGURIDAD CIUDADANA INSPECTOR (A) DE RENTAS Y PATENTES REGIONES BIO BIO 16 10 24 ARAUCANIA 15 27 LOS RIOS 4 3 6 LOS LAGOS 9 TOTAL 45 34 67 N° DE FUNCIONARIOS A CERTIFICAR 146

Cursos Capacitación por Competencias 2018 Regiones 2018 ESCALAFON PERFIL CURSOS DE CAPACITACIÓN MODALIDAD COBERTURA Arica y Parinacota Tarapacá Antofagasta Atacama Coquimbo Valparaíso Metropolitana O´Higgins Maule BíoBío Araucanía Los Ríos Los Lagos Aysén Magallanes Directivos Secretario (a) Comunal de Planificación Gestión del Presupuesto Municipal y de Proyectos y de responsabilidad Presencial REGIONAL   Profesionales, Jefaturas y Técnicos Encargado (a) de Aseo y Ornato Gestión de Programas Municipales de Aseo y Ornato Encargado (a) de Capacitación Gestión de Planes y Programas de Capacitación del Personal Municipal de Recursos Humanos Municipales Técnicos, Administrativos y Auxiliares Examinador (a) de Licencias de Conducir Atención y Evaluación de Postulantes a Licencias de Conducir Maestro de Mantención en Servicios Generales Maestro de Mantención en Servicios Generales Municipales Inspector (a) de Rentas y Patentes Fiscalización de Rentas y Patentes Municipales

Desafíos de la Certificación Culminar exitosamente proceso del 1er. piloto de Certificación de Competencias del sector público. Definir con ChileValora un universo actualizado y vigente de perfiles municipales. Obtener un catastro de perfiles por municipio que permita levantar una demanda de certificación y con esta información, invitar a que se sumen nuevos Centros de Certificación de Competencias del subsector municipal. Lograr el reconocimiento de la certificación en el mundo municipal. La certificación no es un título técnico ni profesional. Sin embargo, permite quedar en el registro de ChileValora. Hoy no existe ningún funcionario municipal certificado. Convocar a los distintos representantes del Subsector para trabajar en un proyecto de Ley que otorgue un reconocimiento a la certificación, reflejado por ejemplo en una mejora salarial, promoción u otro.

Resumen Total Alumnos programas regulares Alumnos Matriculados 2015 2016 2017 2018 PROY Diplomados 928 1.055 1.028 1.540  Diplomas / Cursos Certificación 435 620 565  361 Becas 203 266 143 290 Total 1.566 1.941 1.736 2.191  Planes Descritos 2.200 500 750 3.450 3,5% 2,2% 95.410 funcionarios municipales 2.141 funcionarios de Gores 97.551 TOTAL 2015 2016 2017 % 1,6 % 1,9 % 1,7 % Seamos claros … DEBEMOS producir una profunda reestructuración para abordar la desafiante Agenda de Descentralización

Agenda de Descentralización a) Fortalecimiento de las Plantas Municipales Apoyo a la implementación de la Ley 20.922 (apoyo a través de Becas, Diplomados, Competencias Laborales) b) Fortalecimiento de la Regionalización de Chile Apoyo a la implementación de la Ley 21.074 c) Instalar una cultura en Gestión del Riesgo y Cumplimiento Normativo (similar Ley 20.393) Adaptar normas chilenas ISO y otros conocimientos a un modelo de prevención integral para evitar delitos Formar Capital Humano para potenciar un desarrollo territorial equilibrado, apoyando así una mayor autonomía bajo criterios de responsabilidad y transparencia en el uso de los recursos

a) Ley 20.922 publicada 25 mayo de 2016 A partir del 1 de enero de 2018, la Ley de Plantas Municipales o Ley de Fortalecimiento de la Gestión Municipal otorga facultades a los alcaldes, con el aprobación de 2/3 del Concejo Municipal y con consulta a su respectiva asociación de funcionarios, fijar o modificar sus plantas municipales cada ocho años, pero bajo ciertas normas de responsabilidad fiscal. Desde 1994 no se habían modificado las plantas y esta norma estaba radicada con exclusividad en la Presidencia de la República. Asegurar que las plantas puedan responder a las reales necesidades de las comunas y a sus auténticas vocaciones. La ley profesionaliza la función municipal, asegurando que al menos el 75% de los nuevos cargos que se creen sea desempeñado por personal que cuente con títulos técnicos o profesionales. Se aumenta el límite total de gasto en personal, de un 35% a un 42% de los ingresos propios.(definidos en el artículo 38 de la Ley de Rentas Municipales más el aporte del FCM). Rige desde 2016. Aumenta el gasto en personal a contrata pasando de un 20% a un 40% del gasto en personal de planta. Rige desde 2016. Mejora el nivel remunatorio del personal municipal. Esto ya se produjo en 2016 y 2017. Ley introduce como un instrumento obligatorio la política de RRHH y reglamento de concurso. Rige desde 2016. A partir del 1 de enero de 2018 el aporte fiscal al FCM pasa desde 218.000 a 1.052.000 UTM. Trámite.

b) Ley 21.074 publicada 15 febrero de 2018 “Ley de fortalecimiento de la regionalización” Modifica la Ley Orgánica Constitucional 19.175 Nuevas competencias (funciones y atribuciones) en tres ámbitos: ordenamiento territorial, fomento productivo y desarrollo social & cultural Mecanismos de transferencia de competencias a los Gobiernos Regionales (comité interministerial presidido por Interior + Segpres + Hacienda + Ministerio en cuestión) Administración de las áreas metropolitanas (se deben dar 2 condiciones: existan conurbaciones con más 250.000 habitantes). Así pasan a denominarse Gobiernos Regionales Metropolitanos. Esto deriva en nuevas competencias. Elimina mención a números de regiones Adecuaciones a la estructura orgánica de los Gobiernos Regionales

Nueva Organización Administrativa Comité Alcaldes Área Metropolitana Gobernador Regional y Presidente del Consejo Regional (Ejecutivo) Consejo Regional Secretaría Ejecutiva Unidad de Control Regional División Administración y Finanzas División de Inversión y Presupuesto (ex DIVAC) División de Planificación y Desarrollo Regional División de Fomento Productivo e Industria División de Desarrollo Social y Humano División de Infraestructura y Transporte Administrador Regional Dpto. Áreas Metropolitana Comité Regional, Ciencia, Tecnología e Innovación para el Desarrollo Consejo Regional de la Sociedad Civil Corporación de Desarrollo Regional . . Preexistente . Adaptación nominal (Inv. y Presupuesto) y creada en derecho (Planificación y Desarrollo Regional) Fuente: Div. De Políticas & Estudios, Subdere Nuevo

c) Cumplimiento Compliance Es un modelo de prevención de delitos que permite identificar y prevenir posibles infracciones legales y éticas, a través de la implementación de un sistema interno con un enfoque basado en gestión del riesgo. Genera una notable ventaja pues evita mediáticas polémicas y problemas financieros. Ley 20.393: Responsabilidad Penal de Personas Jurídicas Se publica 2 diciembre de 2009. En 2016 se publica ley 20.931 (ley de Agenda Corta Antidelicuencia) que introduce el delito de receptación al catálogo de delitos base de la Ley 20.393. Consagra un sistema de responsabilidad penal por organización defectuosa. O sea, se sanciona a una empresa que carezca de un modelo de prevención de los delitos de: a) lavado de activos, b) financiamiento del terrorismo y c) cohecho a funcionario público nacional o extranjero y d) receptación. Se trata en suma de una obligación de medio y no de resultado. pues el sólo cumplimiento formal no será suficiente. La Ley 20.393 señala que se considerará que los deberes de supervisión se han cumplido cuando, con anterioridad a la comisión del delito, la persona jurídica lo hubiere adoptado. La ley regula la  supervisión pero también la certificación del sistema. Se establece la posibilidad de certificación del modelo de prevención. Los certificados podrán ser expedidos por entidades registradas ante SVS hoy CMF (Comisión para el Mercado Financiero).

Modelo de Prevención Alianza con INN Refuerce los compromisos del Estado en materias de probidad, cumplimiento y ética. Instale una cultura de cumplimiento normativo de acuerdo a estándares internacionales. ¿Cómo? Adaptando normas chilenas ISO y otros conocimientos a un modelo de prevención integral, proponiendo estrategias de cumplimiento normativo estandarizadas a las exigencias en materias de probidad, cumplimiento y ética. Formar expertos preparados para la implementación de modelos de cumplimiento. El Instituto Nacional de Normalización (INN), está constituido como una fundación de derecho privado, creada por Corfo. La administración se encuentra a cargo de un Consejo compuesto por siete miembros, designados por el Vicepresidente Ejecutivo de CORFO. Este Consejo designa al Director Ejecutivo. Alianza con INN

Estructura futura Escuela de Gobierno Área Capacitación Área Fondo Concursable Área Competencias Laborales Área Extensión Instituto Apoyo, control y evaluación a Instituciones colaboradoras Desarrollo Curricular GOBIERNOS LOCALES & Asociaciones Cursos & Diplomas e-learning GOBIERNOS REGIONALES & Asociaciones Cursos & Diplomas e-learning CORPORACIONES MUNICIPALES & Asociaciones Cursos & Diplomas e-learning 97.551 62.015 Fuente: SINIM 159.566 Equilibrar la agenda de la Academia en sus distintos público objetivo y desarrollar Capital Humano que gestione el plan modernizador y descentralizador