“EL RETO EMPRESARIAL EN UN ESCENARIO DE ALTA COMPETITIVIDAD LABORAL” REINVENTANDO EL PAGO: “EL RETO EMPRESARIAL EN UN ESCENARIO DE ALTA COMPETITIVIDAD LABORAL”

FACTORES CLAVE DE UNA POLITICA DE REMUNERACION TOTAL

FACTORES CLAVE DE ÉXITO EN LA REMUNERACION DE EJECUTIVOS Alineación de los planes de remuneración con la estrategia de la empresa tanto en el corto como en el largo plazo Modelos transversales que permitan enfocar la contribución de las diferentes áreas y procesos (estratégicos, del negocio, de apoyo, estratégicos) Sistemas de remuneración global que den mayor preponderancia a los planes de pago por resultados y los esquemas de beneficios Soluciones innovadoras que respondan a las necesidades particulares de los diferentes grupos organizacionales y que tengan en cuenta las necesidades particulares de las personas Definición de políticas integrales de remuneración que respondan al comportamiento del mercado

EL MAPA DE LA REMUNERACION GLOBAL Estatutos generales Esquemas flexibles con salario emocional BENEFICIOS REM. VARIABLE Opciones corto plazo (hasta 1 año) Opciones de largo plazo (Entre 3 y 5 años) REM. FLEXIBLE Portafolio Versátil Optimización fiscal SALARIO BASE Competitivo (Entre M y QIII) ATRAER RETENER PERMANECER

ENTORNO PARA EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA DE REMUNERACION Observancia de las escalas salariales Retención del mejor talento Tendencia impositiva Factores internos Equilibrio vida - Trabajo Compensación global Mercado sin frontera sectorial Alta competitividad Factores externos

EVOLUCION DE LA REMUNERACION GLOBAL Mezcla de la compensación COM. FIJA BENEFICIOS VAR. CP VAR. LP Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA: “COMO ALINEAR LA RETRIBUCION CON LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA Y LA GESTION DE LOS EQUIPOS”

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA Alineación con la estrategia del negocio Medición de resultados globales y de equipo (transversales) Esquemas que reconozcan la forma como se contribuye a los resultados (corto y largo plazo) Opciones flexibles de incentivos con una orientación de retención y permanencia Mezclas de Remuneración (Paga Fija vs Paga Variable) que le den una mayor preponderancia al factor de resultados

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA Impulsadores de los pagos por resultados Valores en % de empresas Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

EXPERTOS Y PROFESIONALES REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA Mix de compensación por niveles Valores en % (promedio aritmético de la muestra) En general la tendencia es darle mayor participación a la porción variable del pago en los primeros niveles organizacionales dado que son estos roles en la organización los encargados de traducir las estrategias en resultados específicos de corto, mediano y largo plazo. Los cargos más base de la organización el peso de la remuneración variable es menor buscando dar mayor importancia a otros elementos de la remuneración como son los beneficios extralegales VARIABLE FIJO ALTA GERENCIA GERENCIA MEDIA EXPERTOS Y PROFESIONALES OPERATIVOS Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA Principales prácticas Valores en % de empresas Bono largo plazo (20%) Opciones de Acciones (15%) Bono anual por resultados (70%) Opciones de Acciones (15%) RESULTADOS ORGANIZACION RESULTADOS ORGANIZACIÓN + GESTION EQUIPO Resultados empresa + Cumplimiento planes tácticos (50%) GESTION EQUIPO Planes tácticos (30%) Evaluación desempeño (10%) GESTION INDIVIDUAL Años 1 3 5 CORTO PLAZO LARGO PLAZO Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

- + REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA Incentivos inteligentes Valores en % de empresas + Fondo Voluntario Acciones Créditos IMPACTO EN RETENCION Vehiculo Educación Bonos multianuales - Prima Años CORTO PLAZO LARGO PLAZO

OPCIONES INTELIGENTES Monto: Nivel I (Presidente): Entre 10 - 12 salarios Nivel II (Vp´s): Entre 5 – 8 salarios Nivel III (Gerentes): Entre 3 – 5 salarios Vigencia del plan: BONOS MULTIANUALES Entre 3 y 5 años Condiciones especiales: El bono se consolida anualmente Ligado a resultados globales de empresa Necesidad de plan estratégico de largo plazo

OPCIONES INTELIGENTES EJEMPLO: BONO 6 SALARIOS +6 AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5 Acumulado Consolidado Restringido

OPCIONES INTELIGENTES Modelo: Se determina el monto acorde con el valor de la acción la cuál se utiliza como unidad de medida La acción debe ser valorada por un tercero Vigencia del plan: ACCIONES FANTASMA Entre 3 y 5 años Tendencias: Consolidación paulatina Bono basado en el aumento del valor de la acción

BeneFITS - FACILITADORES DE VIDA

PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Integración a la compensación global Modernización y versatilidad del portafolio (suprasector) Asignación por impacto del cargo Esquemas más subsidiados que contributivos Soluciones extensivas al núcleo familiar Flexibilidad para la selección del portafolio: “A la Carta” Opción de portafolio con alivio fiscal

MENU A LA CARTA – FACILITADORES DE VIDA Fondos Voluntarios de Pensiones ( 1 )* Póliza para cobertura de brecha pensional ( 1 )* Fondos de Crédito ( 1 ) Renting Vehículo ( 1 ) Leasing Automóvil ( 1 ) Leasing Computador ( 1 ) Plan Capacitación ( 1 ) Acciones ( 2 ) AHORRO PROGRAMADO INVERSION MENU SALARIO EMOCIONAL SEGURIDAD Plan Médico ( 2 )* Seguro de Vida y AP ( 1 ) Seguro Educativo ( 2 )* Seguro de Automóviles ( 1 )* Seguro Exequial ( 3 ) Seguros del Hogar ( 3 ) Planeación del retiro Vacaciones Extralegales ( 3 ) Chequeo Médico ( 1 ) Gimnasio ( 1 ) Flex Time Oficina Virtual Mensajería, Conductor Asesoría Financiera y Fiscal CONSUMO Medios de Movilización ( 1 ) Primas Extralegales ( 3 ) Membresías a Club ( 1 ) Con alivio tributario pleno 1 Con alivio tributario parcial 2 Sin alivio tributario 3 *Condicionado al cumplimiento de los requisitos del entorno regulatorio

Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Alternativas de beneficios Valores en % de empresas Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Alternativas de beneficios Valores en % de empresas Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Aporte empleado: Entre el 4% y el 6% del ingreso mensual Contribución: APORTE EMPRESARIAL A PENSIONES Entre el 50% y el 100% del aporte del empleado Tendencias: Consolidación de aportes empresariales del 20% anual Opción de retiro de aportes de empresa solo después de 5 años Penalización de 1 año por retiro del Fondo

PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Monto: Alta Gerencia: 10 – 15 veces el salario Gerencia Media: 6 – 8 veces el salario Otros: 4 – 8 veces e salario Plazo y garantías: CREDITO DE VIVIENDA Entre 60 – 84 meses Hipoteca Tasa: DTF - 1 hasta DTF + 1

PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Monto: Alta Gerencia: 6 veces el salario/180´M Gerencia Media: 4 veces el salario/ 80´M Otros: 4 veces el salario/ 60´M Modalidades: COMPANY CAR Crédito: Hasta 48 meses con pignoración Renting (flotilla) Leasing Asignación directa Tendencias: Nivel I: Chofer, seguros, impuestos, mantenimiento y gasolina Nivel II: Chofer y auxilio movilización (política)

PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Monto: Alta Gerencia: 100% prima anual Gerencia Media: Entre 80% y 100% prima anual Otros: Entre 50% y 75% prima anual Condiciones tipo: PLAN SALUD Amparos y cobertura a tope de mercado Extensión de cobertura en el exterior para primer nivel Condiciones especiales: Nivel I: Cobertura plena del núcleo familiar directo y chequeo médico ejecutivo Nivel II y III: Hijos o padres hasta 50% de la prima anual

PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Monto: Alta Gerencia: Entre 36 y 48 salarios Gerencia Media: Entre 24 y 36 salarios Otros: Entre 12 y 24 salarios Contribución: SEGURO DE VIDA Y ACCIDENTES 100% del valor de la prima anual Tendencias: Los excedentes los asume el empleado en un 100% Doble indemnización por muerte accidental