LA JORNADA DE TRABAJO Carlos Lizama Chiang Abogado – LLM UC
“ Reposo de un día por semana, o prohibición a los patrones de hacer trabajar más de seis días sobre siete. Limitación de la jornada de trabajo a ocho horas diarias. Prohibición de hacer trabajar a los niños de menos de catorce años. Sistema de media jornada para los adolescentes y combinación del trabajo con la educación de los mismos. Prohibición del trabajo de noche para las mujeres, los niños y los adolescentes. Legislación protectora del trabajo a domicilio. Prohibición del pago en mercaderías; abolición de las pulperías y almacenes de los patrones. Libertad de comercio en las faenas. Fijación de un salario mínimo. Reposo legal de la mujer seis semanas antes y seis semanas después del alumbramiento. Ley sobre accidentes del trabajo. Organización por el Estado de un sistema de seguro social que comprenda a la totalidad de los trabajadores en la industria, el comercio, la agricultura, contra los riesgos de enfermedad, accidentes, invalidez, ancianidad y carencia de trabajo. ” (Manifiesto del Directorio General del Partido Democrático, El Progreso, Concepción, 28 de mayo de 1905)
REGULACIÓN LEGAL. (C. DEL TRABAJO, L.I, T.I, CAP.IV) Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1. lugar y fecha del contrato; 2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; 4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6. plazo del contrato, y 7. demás pactos que acordaren las partes.
Doctrina DT: La determinación de la jornada de trabajo debe ser entendida en orden a establecer o consignar de forma clara y precisa la duración de la misma y los días en que ésta se va a distribuir. En otros términos, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la extensión del tiempo de trabajo y los días y horas en que se van a prestar los servicios que el dependiente se obliga a efectuar para el empleador. Asimismo, en relación con la materia, es necesario tener presente que la finalidad o intención del legislador al obligar a las partes a determinar en el contrato de trabajo la duración y distribución de la jornada de trabajo fue la de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva, puesto que, a través de esta exigencia, el dependiente conoce de manera específica el tiempo de trabajo y los días y horas en que se debe cumplir.
En qué consiste la jornada de trabajo? Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables jornada activa : tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios pasiva: tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables. Fundamento: proteger al trabajador cuando le es imposible realizar efectivamente su trabajo por causas externas que no le son imputables, ej. falta de herramientas, corte de energía eléctrica.
REQUISITOS JORNADA PASIVA Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labor. Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables. Que esta inactividad se produzca durante la jornada laboral (no antes ni después).
TIEMPO PARA CAMBIO DE VESTUARIO Y USO DE ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL. (552/07 22,1,2016) Es jornada de trabajo cuando constituyan una obligación a que se encuentra afecto el trabajador en virtud de alguna o algunas de las causas siguientes: a) Que el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente el uso de una indumentaria especial, elementos de protección personal y/o aseo o ducha una vez finalizada, por razones de higiene y seguridad. b) Que el uso de tales implementos y/o el aseo personal, obedezca a una obligación consignada en el reglamento interno de la empresa, y c) Que el uso de una indumentaria especial sea exigido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes, etc." Según dictamen 2243/107 de , las actividades relativas al cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituyen actos o acciones preparatorias o finales que permiten dar inicio o concluir la prestación diaria de los servicios del trabajador, ya sea por razones de higiene y seguridad, por disposición del reglamento interno o por exigencia del empleador debiendo, por ende, ser calificadas como jornada de trabajo en tanto ellas se realicen en él o los lugares especialmente habilitados para tales efectos dentro de la respectiva empresa o lugar de la faena. Estas actividades preparatorias deberán ser efectuadas al inicio de la jornada, una vez que el trabajador haya registrado su ingreso en el sistema control de asistencia y antes de consignar en éste su hora de salida, al término de la misma.
“no se considerará jornada de trabajo el tiempo de cambio de vestuario que los dependientes realicen en su propio domicilio o residencia, como ocurre con aquellos que deben utilizar una indumentaria especial o uniformes por razones de imagen corporativa de la empresa. El tiempo empleado para el cambio de ropa, uso de elementos de protección y/o de aseo personal que no se realizan en recintos especialmente dispuestos para ello, sino en campamentos que sirven de morada a los respectivos trabajadores no debe ser considerado como parte integrante de la jornada laboral, teniendo presente que tales campamentos constituyen instalaciones habilitadas para que […] pernocten, habiten y satisfagan sus necesidades básicas de alimentación, aseo y otras, operando temporalmente como su residencia o morada”. Cuándo el cambio de vestuario o equipo de trabajo no es jornada
TIEMPOS DE TRASLADO PARA IR Y VOLVER AL TRABAJO “El tiempo empleado por el personal transitorio de CONAF contratado para el combate de incendios forestales, en desplazarse a otras regiones con el fin de prestar apoyo a las brigadas locales […] no puede ser considerado jornada de trabajo, aún cuando el referido trayecto se haga en un medio proporcionado por la empresa, si dichos traslados se efectúan con anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con posterioridad a la conclusión de la misma, es decir, fuera de la jornada laboral pactada”. “ la mayor permanencia de los trabajadores en recintos de la empresa con motivo de la llegada anticipada de los buses que los transportan hasta la faena, y de la espera de los mismos para su traslado a su lugar de residencia no constituye jornada de trabajo porque no tiene por origen una medida del empleador en orden a anticipar o postergar el inicio y término de la jornada laboral, sino que es consecuencia de la utilización por parte de éstos de los medios de transporte dispuestos por la empresa para su traslado hasta y desde el lugar de faena no constituye jornada de trabajo ”.
CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO Ordinaria. Extraordinaria. Parcial. Ordinaria. Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38. Extensión máxima legal : 45 hrs. en la semana, y 10 horas en el día. La jornada semanal se puede distribuir de lunes a viernes o de lunes a sábado. Las partes pueden acordar en el contrato de trabajo otra duración o distribución, siempre que no excedan los límites máximos legales. Ej. jornada de 40 hrs. distribuida de lunes a jueves.
CONTROL DE ASISTENCIA Y DE HORAS DE TRABAJO Art. 33: el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. Al fin de cada semana, el empleador sumará el total de las horas trabajadas por cada trabajador, y éste firmará en el libro de asistencia en señal de aceptación (establecer el cumplimiento de la jornada ordinaria o el exceso sobre la misma). DT: Debe llevarse cualquiera sea el número de trabajadores en la empresa. DT: no resulta jurídicamente procedente la implantación de un sistema especial de control del sobretiempo paralelo o adicional al libro de asistencia o reloj control.
Art 33 inc 2: Si no pueden aplicarse las normas precedentes o fuere difícil su control, la DT puede, de oficio o a petición de parte, establecer y regular mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas trabajadas y de determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema debe ser uniforme para una misma actividad. Dictamen 696/27: requisitos sistema de tipo electrónico-computacional a)que permita el registro automático de la identidad del trabajador, la fecha, hora y minutos en que se inicia y termina la jornada de trabajo al deslizar por los lectores del reloj una tarjeta personal de identificación provista de banda magnética, b)que utilice el RUT del trabajador u otro número permanente, encontrándose gravado en la banda magnética de la misma e impreso en su parte anterior, c)que el sistema entregue reportes semanales que contengan la sumatoria total de las horas trabajadas por cada dependiente, quien los firmará en señal de aceptación, d)que posibilite la entrega diaria al trabajador del estado de su asistencia registrada electrónicamente por el reloj incorporado al dispositivo, e)que el reloj incorporado al dispositivo electrónico esté dotado con los siguientes requisitos: memoria interna que permita guardar la fecha y hora; batería para operación en caso de corte de energía eléctrica; batería para almacenamiento de parámetros de configuración con autonomía de doce meses; dispositivo para definir si se inicia o termina la jornada de trabajo, y puerta de impresora para emitir los comprobantes de los eventos registrados, f)que el software que se instale en el computador sea un sistema cerrado de base de datos, debidamente certificado, en términos que asegure la inviolabilidad de los datos, y g)g) que la certificación antes referida sea otorgada por un organismo público competente o privado que garantice que el mismo cumple con características técnicas
Art. 22 inc 2 1.-Prestan servicios a distintos empleadores. 2.-Gerentes, administradores, y apoderados con facultades de administración. 3.-Trabajan sin fiscalización superior inmediata. 4.-Trabajadores a domicilio (prestan servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos). TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA 5.-Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento 6.-Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras. 7.-Teletrabajadores (prestan servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, utilizando medios informáticos o de telecomunicaciones). 8.-Deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas.
No sólo quedan excluidos de la limitación de jornada, sino que no tienen jornada laboral, en consecuencia: -no tienen obligación de registrar asistencia. -no tienen derecho a horas extraordinarias. -pueden tener sueldo base inferior al IMM OJO con Art.42 letra A. La ley presume que el trabajador estará afecto al cumplimiento de jornada de trabajo, de concurrir alguna de las siguientes situaciones: a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus labores. b) Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores. De verificarse alguna de las situaciones está obligado el empleador a pactar una jornada ordinaria de trabajo.
JORNADA EXTRAORDINARIA HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO. Art. 30: aquella que excede del máximo legal o aquella que excede la pactada contractualmente, si fuere menor.
Para pactarla se requiere del acuerdo expreso de voluntades por escrito entre trabajador y empleador. Excepcionalmente se acepta en algunos casos un acuerdo tácito. *Art. 32/2: “no obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador”. Fundamento: se exige acuerdo expreso y formal porque se trata de situaciones excepcionales. El empleador no puede imponerlas ni exigir su pacto a los trabajadores. Por lo tanto la negativa a trabajar horas extraordinarias no constituye incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
Causa legal para pactar jornada extra: “atender necesidades o situaciones temporales de la empresa” (art. 32 inc.1). necesidades o situaciones temporales de la empresa: “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.” No puede pactarse en el contrato de trabajo. Lo contrario importaría la negación del acuerdo, porque el contrato se celebra antes de comenzar los servicios (momento en que no serían previsibles). Vigencia: Pacto dura máximo tres meses, prorrogable por mutuo acuerdo (sólo si se mantienen las necesidades temporales que las originaron).
Restricción al pacto de jornada extraordinaria: salud del trabajador Sólo pueden pactarse en actividades que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador (art. 31). La DT, de oficio o a petición de parte, debe prohibirlas en faenas o tareas que por su naturaleza puedan perjudicar la salud. Límite máximo: dos horas diarias
Banco de horas extras en la jornada 5x2: resulta procedente el trabajo extraordinario en el sexto día, dado el cómputo en unidad semanal de la jornada extraordinaria que hace la ley. Respecto de este tipo de trabajadores, atendido el hecho de que el trabajo extraordinario se computa en una unidad de tiempo equivalente a la semana, el límite al trabajo en horas extraordinarias, en cuanto a su duración máxima, es de 12 horas semanales, las que pueden distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto día. Si se usan las 12 horas extras durante los 5 días: Rige en el sexto día el límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que alude el inciso 1° del artículo 31. Si no se usan las 12 horas extras durante los 5 días: procedería que el saldo que reste para completar el tope de 12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto día. En tal caso su límite diario ha de ser necesariamente de 7,5 horas.
PAGO DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA Sobresueldo: art.42 consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;. Art. 32 : Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
JORNADA PARCIAL Art. 40 bis: jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria a que se refiere el artículo 22. Por tanto, su duración máxima es de 30 horas semanales. Jornada diaria continua de no más de 10 horas. Interrupción facultativa para descanso diario: entre 30 minutos y una hora. Permite pactar jornadas alternativas, pudiendo el empleador determinar cual aplicar con una semana de anticipación. Se permite el pacto de horas extras (pago proporcional).
Art. 44: “Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación con la jornada ordinaria de trabajo”. ¿Qué pasa con los contratos de trabajo con jornada entre 30 y 45 horas semanales? -No es contrato de jornada parcial. -No corresponde aplicar proporcionalidad para efectos del ingreso mínimo mensual aplicable: debe pagarse sueldo mínimo en su totalidad.