Escuela Sindical Primer Semestre 2016

 ¿QUÉ SON? «Aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico».  ¿DÓNDE SE ENCUENTRAN? A) Constitución (Catálogo de derechos, art. 19) B) Tratados Internacionales: Declaración Universal de DDHH (1948) Pacto de derechos civiles y políticos (1966)

 ¿QUÉ TIPOS DE DDFF EXISTEN? 1.Derechos civiles y políticos Políticos (sufragio universal, derecho a la asistencia jurídica) Civiles (discriminación, derecho a la honra, a la privacidad). 2.Derechos económicos, sociales y culturales Propiamente laborales (negociación colectiva, sindicalización, huelga, derecho al y de trabajo). No propiamente laborales (educación, salud, vivienda, entre otros). 3.Derechos de “Tercera generación” Derecho a vivir en un ambiente libre de contaminación. Autonomía de los pueblos.

 ¿CÓMO SE RECEPCIONAN? 1.La Constitución rige en las relaciones públicas (con el Estado) y privadas (entre particulares). 2. Efecto horizontal de los Derechos Fundamentales. 3. “Ciudadanía” en la empresa: Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. Entonces, el empleador debe respetar la Constitución en la relación laboral.

 ¿CÓMO SE REGULAN EN LA CONSTITUCIÓN? 1. Regulación directa (artículo 19)  Derechos Constitucionales específicos:  Art. 19 Nº 16: Libertad de trabajo, negociación colectiva y huelga.  Art. 19 Nº 19: Derecho de sindicalización.  Derechos Constitucionales inespecíficos. 2. Tratados internacionales (vía artículo 5 CPR)  Convenios OIT:  Convenio Nº 87: Libertad sindical y protección del Derecho de sindicalización.  Convenio Nº 98: Aplicación de los principios del derecho de sindicalización  Convenios internacionales de protección de derechos humanos.

 ¿CÓMO SE APLICA EN LA RELACIÓN LABORAL? Artículo 5 CT: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial, cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.”

 Idoneidad: ¿Sirve para proteger el principio constitucionalmente protegido?  Necesidad: ¿Es indispensable para su protección? ¿Hay vías menos dañinas para ello?  Proporcionalidad: ¿Son proporcionales entre sí, la afectación y la protección conseguida?  CASO EQO.

 ¿CÓMO PODEMOS DENUNCIAR SU VULNERACIÓN? 1.- Denuncia administrativa: Ante la Inspección del Trabajo 2.- Denuncia Judicial: Ante tribunales, mediante un Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales (Art. 485 y siguientes CT): A) Discriminación B) Acoso laboral C) Prácticas antisindicales D) Garantía de indemnidad E) Derechos Constitucionales (específicos e inespecíficos)

 Derechos consitucionales protegidos por el procedimiento de tutela: A) Vida e integridad física y psíquica. B) Protección a la vida privada y a la honra. C) Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. D) Libertad de conciencia y manifestación de todas las creencias. E) Libertad de opinión e información. F) Libertad de trabajo y su libre elección.

 Sistemas de vigilancia en el trabajo; Test de alcohol y drogas (Art. 19 N° 4: Vida privada y honra).  Control de correos electrónicos enviados y recibidos por el trabajador (Art. 19 N° 5 CPR: Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada).  Acoso laboral y sexual (Art. 19 N° 1 CPR: Integridad física y psíquica).

 Sistemas de televigilancia (Derecho a la privacidad):  Deben indicarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.  Deben tener un fin lícito.  No deben producir resultados vejatorios.  No pueden apuntar de forma directa al trabajador.

 Correos electrónicos (Inviolabilidad de las comunicaciones):  Debe indicarse en el Reglamento Interno.  Sólo el correo de la empresa.  Sólo los correos enviados (excluye a los recibidos).  Acoso laboral y sexual (Integridad física y psíquica)

 Test de alcohol y drogas (Derecho a la privacidad):  Deben incluirse en el Reglamento Interno.  Debe especificar el tipo de examen, los procedimientos, sanciones, etc.  Está limitado a la vida dentro de las dependencias de la empresa.

Igualdad «Tratar de modo igual a los iguales, sin distinciones arbitrarias» Mandato General No Discriminación «No realizar distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos que puedan anular un trato igualitario entre las personas». Mandato Específico

1. Constitución Política de la República: A) Art. 1 CPR: “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”. B) Art. 19 N° 2 CPR: “La Constitución asegura a todas las personas: La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni grupo privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley. Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias”. C) Art. 19 N° 16 CPR: “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos” (Modelo Antidiscriminatorio Abierto) D) Convenio N° 111 OIT sobre discriminación en el empleo.

2. Código del Trabajo: Art. 2 CT: «Las relaciones laborales deberán fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona […]. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los ACTOS DE DISCRIMINACIÓN son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”.

 Existe un acto discriminatorio cuando hay: 1) Una diferenciación. 2) Que se base en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, etc. 3) O cualquier otra motivación que no se base en la capacidad o idoneidad personal; y 4) Que se produzca como resultado una desigualdad de trato.

Discriminación en general: Ley “Zamudio” (2012): 1. Instaura un mecanismo judicial específico para actos de discriminación arbitraria. 2. Incorpora nuevos criterios o motivos de discriminación: Etnia, idioma, orientación sexual, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad. 3. No altera el modelo antidiscriminatorio abierto del art. 19 N° 16 CT.

Contratación de Portadores de VIH (Ley ) :  «No podrá condicionarse la contratación de trabajadores, tanto en el sector público como privado, ni la permanencia o renovación de sus empleos, ni su promoción, a los resultados del examen destinado a detectar la presencia del virus de inmunodeficiencia humana, como tampoco exigir para dichos fines la realización del mencionado examen».

Igualdad de Remuneraciones: Ley (2009)  Art. 62 bis CT: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.”

Contratación de trabajadoras embarazadas (Artículo 194 CT):  «Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez».

Listas Negras y protección de datos personales: 1. Individualizar a un trabajador como “Persona no contratable” es un acto arbitrario y discriminatorio. 2. No dice relación con la capacidad e idoneidad personal. 3. Contraviene Ley N° sobre “Protección de la vida privada”. 4. Afecta la libertad de trabajo, “amagando el D° a optar a un trabajo en igualdad de condiciones” (Corte de Apelaciones de P. Montt).

¿Ha presenciado o sido víctima de la vulneración de sus derechos fundamentales en el empleo?