Cláusulas del contrato de trabajo: En un contrato existen cláusulas obligatorias, permitidas, prohibidas y tácitas. Un contrato puede contener: Cláusulas obligatorias. Cláusulas permitidas. Cláusulas prohibidas. Cláusulas tácitas.

1.- Cláusulas Obligatorias Están establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo. Todo contrato de trabajo debe, obligatoriamente, contener cada una de las menciones que este precepto indica, no existiendo en la ley excepción alguna a este respecto, en orden a liberarse de esta exigencia, salvo las señaladas en su propio texto. Así, el dependiente conocerá todas sus obligaciones y los derechos que le pueden asistir, los horarios de trabajo, la labor específica que debe cumplir, y el empleador los servicios que puede requerirle, la remuneración a pagar, etc.

2.- Cláusulas permitidas Las partes pueden estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen convenientes como: determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos especiales, etc. La cantidad de estas cláusulas es ilimitada y se referirán a dos grupos de materia: - Para regular aspectos no abordados por la ley - Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador No puede aceptarse como cláusula permitida la que condiciona la subsistencia del contrato, o lo afecta esencialmente, al estado civil del dependiente.

3.- Cláusulas Prohibidas Se consideran todas aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales, los cuales son irrenunciables.

4.- Cláusulas tacitas Existen ciertas prácticas en la relación laboral que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, lo que determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo.

Fundamento de las cláusulas tácitas: principio de la primacía de la realidad. Su existencia se funda en el carácter consensual del contrato de trabajo y en el principio de la primacía de la realidad en virtud del cual en materia laboral se otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, por sobre las formas, apariencias o lo que las partes han convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se escrituró o pactó), se debe dar preferencia a los hechos.

Requisitos que configuran una cláusula tácita Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral, o esté relacionado a los servicios prestados, la joranda, etc. Ejemplo: que el empleador reajuste periódicamente las remuneraciones de sus trabajadores, pese a no estar escriturado ese pago en los respectivos contratos individuales. Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal y total certeza de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo; en otras palabras, que no concurra la voluntad del empleador en la obtención del beneficio.

Beneficios ocasionales o esporádicos otorgados a título de mera liberalidad. El otorgamiento de un determinado beneficio en forma ocasional, esporádico y disgregado en el tiempo, o la aplicación no reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo, no debe ser catalogado como una cláusula tácita ni menos puede producir el efecto de alterar o complementar las estipulaciones escritas del contrato de trabajo. Esta es una expresión muy recurrente, que se emplea en forma expresa en los contratos con el propósito de no darle continuidad al otorgamiento de un expresado beneficio y con el cual se presume que el trabajador no podría legalmente exigirlo. Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha señalado que la mantención de este beneficio por un cierto período, y la suspensión unilateral del mismo con arreglo a la señalada liberalidad que le sería facultativa al empleador para suspenderlo, no es razón suficiente para entender que no se haya podido incorporar al contrato de trabajo.

Efectos de las cláusulas tácitas 1.- Del momento que las cláusulas tácitas se entienden incorporadas al contrato individual de trabajo configurando, por agregación, estipulaciones de este instrumento, ellas tienen la misma validez que las cláusulas escritas, lo que determina que sean igualmente exigibles y obligatorias para las partes. 2.- Por ello que cualquier infracción que le reste valor a las cláusulas no escrituradas importa una infracción legal que acarreará las siguientes sanciones: a.- Multas aplicadas por la Dirección del Trabajo, de 1 a 20 unidades tributarias mensuales, según la gravedad de la infracción, y susceptible de incrementarse, en consideración al número de trabajadores afectados por la infracción.

b.- Cobro judicial de las prestaciones que se adeudan, por incumplimiento de la disposición contractual por el o los trabajadores afectados por dicho incumplimiento. c.- El término inmediato del contrato de trabajo por parte del trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato al empleador, con las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicios aumentada en un 50%. (artículo 171 Código del Trabajo). d.- Si fuere el trabajador quien no esta dando cumplimiento a una cláusula incorporada tácitamente a su contrato de trabajo, podrá amonestarsele por escrito, si la falta no reviste gravedad. En caso contrario, el empleador podría disponer el término al contrato de trabajo de dicho dependiente, por incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales (artículo 160 Nº 7 Código del Trabajo).

Tiempo a considerar para exigir cumplimiento de cláusula tácita Los especialistas indican que en la práctica existe la noción generalizada de que se requiere a lo menos un período de tres meses, para cumplir con el requisito de la reiteración, lo que en estricto rigor no tiene asidero ni legal ni administrativo, ya que no es posible dar reglas generales a ese respecto. La Dirección del Trabajo alude a una práctica de "lapso prolongado", queriendo significar con ello, de larga duración, que dure más de lo ordinario. Aplicación restrictiva de la cláusula tácita Las cláusulas tácitas sólo reciben aplicación tratándose de los contratos individuales de trabajo, no siendo procedente exigir que éstas se incorporen también a los contratos colectivos de trabajo.