CONFERENCIA MADRES OBRERAS Lcdo. Cirilo Tirado Delgado 25 de octubre de 2005 UNIVERSIDAD DEL ESTE Bufete Legal y Notarial Cirilo Tirado Delgado Conferencia

Constitución del ELA Artículo II Sección 20 El Estado Libre Asociado reconoce, además, la existencia de los siguientes derechos humanos: ………………………………………………... El derecho de toda mujer en estado grávido o en época de lactancia y el derecho de todo niño a recibir cuidados y ayudas especiales. Costitución

Antes del 1952 Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942 conocida como Ley de Madres Obreras Esta Ley dispone un descanso para las mujeres que se encuentran en estado grávido, garantizándoles una reserva de empleo y la totalidad del salario durante un término razonable. T 29 LPRA 467 Antes del 1952

Disposiciones de la ley Toda empleada en estado grávido tiene derecho a un descanso que comprenderá cuatro semanas antes del alumbramiento y cuatro semanas después. La obrera podrá optar por tomar hasta una semana de descanso prenatal y extender hasta siete semanas el descanso post natal, siempre que le presente a su patrono una certificación médica. Disposiciones de la ley

ADOPCION Toda empleada que adopte un menor de cinco años o menos a tenor con la legislación y procedimientos vigentes en Puerto Rico, El cual no esté matriculado en una institución escolar tendrá derecho a los mismos beneficios de licencia por maternidad que goza la empleada que da a luz. En este caso la licencia se computa desde la fecha en que se recibe al menor en el núcleo familiar Adopción

¿Cómo se reclama este derecho? Notificar al patrono con 30 días de anticipación sobre su intención de adoptar un menor. Acogerse a la licencia por maternidad. Planes pare reintegrarse a su trabajo, Someterá al patrono evidencia acreditativa de los procedimientos de adopción expedida por el organismo competente. ¿Como se reclama este derecho?

¿Cómo se computa el sueldo? Se tomará como base el promedio del sueldo, salarios, jornales, compensación que hubiese estado recibiendo durante los seis meses anteriores al comienzo del periodo de descanso; o El sueldo, salario, jornal o compensación que hubiese estado recibiendo la empleada al momento de acogerse a la licencia, en caso de que no pudiera aplicarse el término de seis meses. Sueldo

Otras consideraciones Cuando el alumbramiento se produce antes de haber comenzado la obrera embarazada a disfrutar del periodo de descanso prenatal, ésta puede extender el descanso postnatal por un periodo de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar en el periodo prenatal. En esta situación la obrera retiene el derecho de recibir la totalidad del sueldo durante ocho semanas de descanso por embarazo.

La obrera podrá solicitar que se le reintegre a su trabajo después de las primeras dos semanas de descanso postnatal cuando presente un certificado médico que acredite que está en condiciones de trabajar. En ese caso la empleada renuncia a las demás semanas de descanso postnatal a que tiene derecho. Cuando se estima erróneamente la fecha del alumbramiento y la mujer ha disfrutado más de cuatro semanas de descanso prenatal a la fecha del parto tiene derecho a que se le extienda la licencia postnatal a sueldo completo.

Si la obrera le sobreviene alguna complicación postnatal que le impida reintegrarse a su empleo luego de finalizado el descanso por embarazo compensado a sueldo completo, el patrono está obligado a ampliar el periodo de descanso por un término que no excederá de doce semanas adicionales que comienza a computarse cuatro semanas después del alumbramiento. Durante este periodo adicional la obrera no tendrá derecho al sueldo aunque tiene derecho a reintegrarse a su empleo.

Madre Adoptante Podrá solicitar que se le reintegre a su trabajo en cualquier momento, luego de empezar a disfrutar de su licencia de maternidad. En este caso se considerará que la madre obrera ha renunciado a cualquier periodo restante de licencia al que tenga derecho.

Definiciones OBRERA - significa toda mujer empleada mediante sueldo, jornal, salario o cualquier otra compensación en cualquier oficio, establecimiento comercial o “empresa de servicio público”, incluyendo ejecutivas, profesionales y administradoras. OBRERA EN ESTADO GRAVIDO – Cualquier obrera según este término ha sido definido, que se encuentra en estado de embarazo, independientemente de su estado civil.

ALUMBRAMIENTO O PARTO – Todo acto mediante el cual la criatura concebida es expelida del cuerpo materno por la vía natural, o es extraída legalmente de ésta mediante procedimientos quirúrgicos-obstétricos. Comprenderá asimismo cualquier alumbramiento prematuro, mal parto o aborto voluntario, inclusive aquellos inducidos legalmente por facultativos médicos, que refiere la madre en cualquier momento durante su embarazo.

¿A quién es aplicable esta ley? Todas las empleadas que se desempeñan en la empresa privada incluyendo aquellas que caen bajo la clasificación de administradoras, profesionales y ejecutivas y en adición a las que se desempeñan en trabajos domésticos.

¿A quién no aplica esta ley? Empleadas del Gobierno Federal Empleadas del Gobierno Estatal con la excepción de aquellas Corporaciones Públicas que operan como empresa privada y que prestan servicios directamente al público. (Ejemplo Autoridad de Energía Eléctrica, Autoridad de Acueductos y Alcantarillados)

Opinión del Secretario de Justicia Núm. 12 de 24 de marzo de 1972 Se ha interpretado que la frase “empresa de servicio público” es aplicable por lo general a empresas que se dedican a prestar algún servicio de interés público a la comunidad tales como servicio de agua, alumbrado, telégrafo, teléfono, transportación, etc. No es aplicable a las empleadas del gobierno insular cobijadas por el Servicio Civil o que estén cobijadas por la Oficina de Personal.

Prohibición al Patrono Despedir sin justa causa a una obrera mientras se encuentra en estado de embarazo o a una obrera que adopte un menor a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o en cualquier jurisdicción de los Estados Unidos. No se entiende por justa causa para el despido de una mujer embarzada el menor rendimiento de ésta durante el período de embarazo.

Sanciones Todo patrono que suspenda, despida, reduzca el salario o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma en su producción mientras se encuentre en estado de embarazo o rehúse restituirla en su trabajo luego del alumbramiento o adopción de un menor a tono con los procedimientos legales vigentes incurrirá en responsabilidad civil.

La responsabilidad civil será por una suma igual al doble del importe de los daños que cualquiera de los daños antes mencionado haya causado a la trabajadora o por una suma no menor de mil dólares ni mayor de cinco mil dólares a discresión del tribunal si no se pudiera determinar daños pecuniarios o el doble de éstos si montaran a una suma menor de mil dólares.

La empleada tendrá derecho a que se le reponga en su empleo, so pena de incurrir el patrono en daños adicionales idénticos a los antes señalados. La doctrina del patrono sucesor se extiende a reclamaciones que surgen al amparo de la legislación que prohíbe el despido por razón de embarazo.

JURISPRUDENCIA TRES CASOS 1. Rivera Aguila v K-Mart de P. R. 123 D.P.R. 529 2. Padilla Colón vs Centro Gráfico de P. R. 98 J.T.S. 31 3. Cruz Sinigaglia vs. Empresas Massó 98 J.T.S. 82

Rivera Aguila Vs. K-Mart La Ley de Madres Obreras protege a la mujer en el derecho a continuar en el empleo y a que no se le despida arbitrariamente cuando está en estado de gestación. La ley colocó a la mujer embarazada en una clasificación distinta a los demás empleados. Excluye del concepto de justa causa para el despido el menor rendimiento ocasionado por razón del embarazo.

Padilla Colón vs Centro Gráfico de P. R. 98 J.T.S. 31 En acciones bajo la Ley de Madres Obreras la decisión no es si el despido de la empleada fue motivado por la condición de embarazo de ésta. Lo decisivo es si estando la empleada en estado de embarazo el patrono la despidió sin justa causa. Si el despido fue sin justa causa, aunque no por razón de embarazo hay protección bajo la Ley de Madres Obreras.

Cruz Sinigaglia vs. Empresas Massó Aunque el Tribunal Supremo de Puerto Rico no emitió una opinión, bajó por sentencia, se determinó que la una relación adulterina era justa causa para el despido, independientemente de que ésta se encontrase en estado de embarazo. Este caso resuelto por el Tribunal Supremo de Puerto Rico choca con lo resuelto en el caso de Cumpiano vs. Banco Santander resuelto por el Primer Circuito de Apelaciones de Boston. (Cuando discutamos el caso de Cumpiano veremos los detalles)

PREGNANCY DISCRIMIATION ACT El Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles, fue enmendado en el 1978, a los fines de disponer que el discrimen por razón de sexo que dicha ley prohibe incluye el discrimen por razón de embarazo, alumbramiento y condiciones médicas relacionadas y toda mujer bajo estas condiciones se debe tratar de igual forma para fines de empleo y beneficios que cualquier otro empleado que sufra algún tipo de incapacidad por razones diferentes.

RAZON PARA APROBACION Esta ley obedeció al hecho de que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos previamente había resuelto que el discrimen por razón de embarazo no caía bajo la clasificación de discrimen por razón de sexo , el cual se encontaba prohíbido por el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles.

Cruz Sinigaglia- Decisión Controversial Esta decisión resulta contradictoria con una decisión federal del Primer Circuito de Apelaciones de Boston, Banco Santander vs. Cumpiano, 902 Fed. 2d 148. Hechos: En este caso la Sra Cumpiano, comenzó trabajar en el Banco Santander, en el 1978, bajo la Supervisión del Sr. Humberto Rodríguez, quien era casado y desarrolló una relación amorosa en el 1980. En el 1982 la Sra. Cumpiano dio a luz un niño del Sr. Rodríguez.

En el 1983 durante un torneo de pelota, un hijo del Sr En el 1983 durante un torneo de pelota, un hijo del Sr. Rodríguez, que también trabajaba en dicho banco sostuvo una discusión con su padre , en presencia de sus compañeros de trabajo, debido a la presencia de la Sra. Cumpiano en el lugar. En el 1986 la Sra. Cumpiano quedó embarazada nuevamente del Sr. Rodríguez. En el 1987 fue despedida de su empleo mientras se encontraba en estado de embarazo.

La Sra Cumpiano presentó demanda bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles alegando que fue objeto de discrimen por razón de sexo debido a que el patrono la despidió por razón de encontrase een estado de embarazo. El patrono alegó que el depido de la demandante obedeció a una violación al Manual de Normas Generales consistentes en sostener una relación amorosa con un hombre casado lo que constituía delito de adulterio.

Decisión de la Corte de Distrito Federal El despido de la demandante fue uno discriminatorio que se realizó por razón del embarazo de la empleada. Manifestó el Tribunal que la alegación del patrono era un mero pretexto para justificar una acción discriminatoria, toda vez que este conocía la relación existente entre la demandante y el señor Rodríguez desde el 1982. Durante el período de 1982-1987 la demandante nunca fue amonestada por su relación con el señor Rodríguez. La Corte de Circuito confirmó.

SITUACION # I I. Un patrono enfrenta dificultades económicas y como consecuencia de esto se ve obligado a despedir, una cantidad de empleados. La Ley de Indemnización por despido injustificado dispone que el patrono observe el requisito de antiguedad al realizar el despido. Siguiendo el orden establecido hay una empleada que tiene ocho meses de embarazo y que es la primera que debe ser despedida.

Interrogante ¿Hay justa causa para el despido de la obrera embarazada? RESPUESTA: La contestación es que SI. FUNDAMENTO: La obrera en estado de embarazo se encuentra en la misma situación que los demás empleados con respecto de la antiguedad.

SITUACION # 2 2. Una empleada que tiene cinco meses de embarazo se incapacita para trabajar como consecuencia de una complicación directa del embarazo. INTERROGANTE ¿Qué remedios tiene disponible? Bajo la Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, Ley de Beneficios por Incapacidad, la empleada puede solicitar los beneficios por incapacidad no Ocupacional (SINOT). Tendrá derecho a recibir beneficios bajo SINOT hasta llegar al octavo mes de embarazo.

Una vez esto ocurre cesan los beneficios de SINOT y comienza recibir de su patrono la totalidad de su sueldo, por el descanso por el embarazo. El hecho de de la empleada haberse incapacitado totalmente al quinto mes de embarazo no justifica el despido de la empleada por su patrono. SUPONIENDO: Que la empleada embarazada recibió bajo SINOT doce semanas previo al descanso por embarazo, aún continúa incapacitada para trabajar, ¿que remedios tiene disponible?

Respuesta La ley de Beneficios por Incapacidad (SINOT) dispone que se concederán beneficios por un máximo de veintiseis (26) semanas de forma consecutiva. En el presente caso la empleada disfrutó los beneficios de SINOT por doce semanas, acto que quedó interrumpido al comenzar el descanso por embarazo compensado conforme a la Ley de Madres Obreras; la empleada puede disfrutar del remanente de catorce semanas.

SITUACION # 3 El médico acredita la fecha probable de parto de una obrera. Una semana antes de la fecha del parto la obrera le manifiesta al patrono su deseo de continuar trabajando hasta que le sobrevenga el parto debido a que se siente excelentemente bien. INTERROGANTE ¿Puede la obrera continuar trabajando?

RESPUESTA NO. Fundamentos: La ley dispone que resulta compulsorio el descanso por embarazo desde una semana antes de la fecha probable de parto hasta dos semanas después del parto. En dicho período el patrono no puede permitir que la obrera trabaje aunque se encuentre capacitada para hacerlo. Solo puede hacerlo cuando el parto es imprevisto y prematuro.

Bibliografía Acevedo Colom, Alberto, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, Séptima Edición Revisada. 2001. Delgado Zayas, Ruy N., Apuntes Para el Estudio de la Legilación Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral Puertorriqueño, San Juan, P. R., 1989 Titulo 29 L.P.R.A., 467 et al.

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