CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 1 EUROsociAL. CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 2 SNCI TITULO VIII EVOLUCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DEL ÓRGANO DE AUDITORÍA.

Presentación del tema: "CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 1 EUROsociAL. CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 2 SNCI TITULO VIII EVOLUCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DEL ÓRGANO DE AUDITORÍA."— Transcripción de la presentación:

1 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 1 EUROsociAL

2 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 2 SNCI TITULO VIII EVOLUCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DEL ÓRGANO DE AUDITORÍA INTERNA SNCI TITULO VIII EVOLUCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DEL ÓRGANO DE AUDITORÍA INTERNA CARTAGENA DE INDIAS Mayo, 2008

3 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 3 Un modelo para fijar las retribuciones de los puestos del OAI puede resumirse en las siguientes tareas: 1)Agrupación de los puestos de la AT en grupos con similares niveles (Contenido y responsabilidad). Elección de una muestra de puestos tipo por grupo. En el caso del OAI serían: Director del OAI. Jefe de Área. Jefe de Equipos de Auditoría Interna. Auditor. APARTADO 27.2 REGIMEN RETRIBUTIVO

4 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 4 2)Descripción de los puestos. Analizar funciones, responsabilidad, nivel de exigencia (competencia técnica, experiencia y capacidad creativa). Para el OAI pueden ser: Cometidos básicos atribuidos al puesto. Competencia necesaria (técnica y/o gerencial) par su desarrollo. Necesidades de relación (internas y externas). Nivel de complejidad y novedad de los problemas y situaciones a afrontar. Nivel de responsabilidad: Autonomía del titular e influencia en los resultados globales. APARTADO 27.2 REGIMEN RETRIBUTIVO

5 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 5 3)Valoración de los puestos. Sistema de puntuación de los factores analizados. Cada puesto obtiene un valor objetivo de referencia. Ponderar el equilibrio interno y externo. 4)El valor objetivo de referencia se ajusta en función de las disponibilidades presupuestarias y las prioridades establecidas por la Dirección de la AT => Retribución asignada a cada puesto. APARTADO 27.2 REGIMEN RETRIBUTIVO

6 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 6 RETRIBUCIONES FIJAS Periodicidad: Mensual. Conceptos básicos:  Sueldo. En función del Grupo, Clases, etc. y al margen del puesto de trabajo efectivamente ocupado.  Trienios/Quinquenios. Antigüedad.  Pagas extraordinarias. Suelen ser dos al año y en cuantía mínima suele ser una mensualidad de sueldo y trienios.  Complemento según nivel. Cuando se ordenan los puestos por niveles.  Complemento según el puesto específico. Retribuir las condiciones singulares de cada puesto. Epígrafe 27.2.1 TIPOS DE RETRIBUCIONES

7 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 7 RETRIBUCIONES VARIABLES Objeto:Motivar que el personal trabaje lo mejor posible, tanto individualmente como en grupo. Conceptos básicos según su finalidad:  Retribución de productividad, incentivación o retribución de resultados. Dos finalidades: Garantizar la correspondencia entre el esfuerzo efectivamente realizado por la persona y la cantidad que percibe por este concepto (especial rendimiento, interés e iniciativa). Coadyuvar al adecuado cumplimiento de los objetivos del órgano o unidad. APARTADO 27.2 REGIMEN RETRIBUTIVO

8 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 8 Su objetividad y transparencia: Se refuerza cuando la organización dispone de:  Sistema de objetivos. Capítulo 5.  Sistema de evaluación permanente del trabajo desarrollado. Gratificaciones, compensaciones o recompensas extraordinarias:  Son extraordinarias y excepcionales.  Retribuyen los servicios de esta naturaleza prestados al margen de las condiciones habituales del puesto de trabajo.  No confundir con las indemnizaciones por gastos (gastos de viaje, dietas, viáticos, etc.). APARTADO 27.2 REGIMEN RETRIBUTIVO

9 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 9 La evaluación formal requiere la existencia de un método de evaluación permanente del trabajo desarrollado. Principios:  Principio de conexión con el cumplimiento de objetivos.  Principio de trabajo en equipo.  Principio de transparencia. APARTADO 27.3 EVALUACIÓN DEL PERSONAL

10 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 10 Elementos básicos de un método de evaluación: 1)Tipo de datos a utilizar en la evaluación. Flexible en función del tipo de puesto, deben vincularse a los objetivos de la AT y a los comportamientos a fomentar: Aptitud, idoneidad y dedicación. Iniciativa, dirección y colaboración. Eficacia y rendimiento. Calidad del trabajo desarrollado. 2)Quien efectúa la evaluación. Principio de jerarquía y atenuación de la subjetividad (más de un evaluador). APARTADO 27.3 EVALUACIÓN DEL PERSONAL

11 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 11 3)Sistema de evaluación Realizar la comparación con un criterio o parámetro establecido o Comparar las personas entre sí (Difícil para el evaluador):  Método de distribuciones forzadas (5% excelente; 25 % normal, etc.).  Método de las comparaciones por pares (Clasificación). Mayor implicación del evaluador y mitiga la tendencia a la uniformidad. APARTADO 27.3 EVALUACIÓN DEL PERSONAL

12 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 12 4)Instrumento de evaluación Escalas predeterminadas de evaluación (Cuestionario). 5)Periodicidad de la evaluación Evitar que se convierta en mero trámite (Anual). 6)Disponibilidad por el personal de los resultados APARTADO 27.3 EVALUACIÓN DEL PERSONAL

13 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 13 1)Capacitación vinculada al momento de la incorporación inicial del personal al OAI. Varía en función del modelo de reclutamiento y selección utilizado. Epígrafe 26.4.2. 2)Capacitación continua y sistemática Aumentar los conocimientos y habilidades y potenciar actitudes y valores (mejora permanente en la prestación eficiente). 3)Capacitación específica Adaptación a nuevos puestos (vinculada a las políticas de carrera profesional y movilidad geográfica y/o funcional). APARTADO 28.2 TIPOLOGÍA DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

14 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 14 4)Capacitación gerencial o directiva Fomentar actitudes (capacidad de organización, comunicación, dirección de equipos, motivación, liderazgo, etc.). 5)Capacitación destinada al Comité de Auditoría Dada su labor y escaso tiempo dedicado al Comité suele centrarse en aspectos básicos (funciones, responsabilidades, gestión de riesgos y controles internos, etc.). APARTADO 28.2 TIPOLOGÍA DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

15 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 15 La capacitación no supone una adición de la cantidad disponible de un elemento productivo, sino una mejor utilización del factor trabajo => Apoyo activo de la Dirección de la AT. FASES:  Identificación de las necesidades de capacitación y establecimiento de prioridades.  Determinación de los objetivos de la capacitación.  Determinación de los métodos e instrumentos a utilizar.  Evaluación de la capacitación. APARTADO 28.3 DISEÑO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

16 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 16 Que nivel de conocimiento (que deben conocer o saber) los destinatarios. Que habilidades son necesarias. Que tipo de actitudes, valores y creencias se quieren potencial. Quien:Incardinado en el programa común de la AT, debe atribuirse un papel significativo a los responsables del OAI. Niveles.Según los tipos de necesidades más habituales (Apartado 28.2): Epígrafe 28.3.1 IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES

17 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 17  Capacitación general (auditoría interna, control interno, herramientas de auditoría, técnicas de muestreo, etc.) y específica (gestión de riesgos, modelos de evaluación, calidad, etc.).  Capacitación instrumental (idiomas, auditoría de los sistemas de información, seguridad de los ficheros automatizados de carácter personal, etc.).  Capacitación sectorial (procesos de las áreas, modificaciones normativas, etc.).  Capacitación directiva (planificación, análisis y resolución de conflictos, comunicación ascendente y descendente, negociación, etc). Epígrafe 28.3.1 IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES

18 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 18 Las limitaciones (económicas y de tiempo) obligan a fijar prioridades. Elementos básicos a considerar:  La urgencia (Carencias o deficiencias graves detectadas).  La importancia de la capacitación a medio y largo con instrumento para el desarrollo de las capacidades y actitudes del personal. Epígrafe 28.3.1 IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES

19 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 19 Objetivos no inmediatos o generales (medios y largo plazo):  Dotar al personal de los conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño (mayor eficacia, eficiencia y calidad).  Facilitar su desarrollo profesional y personal.  Reforzar la cultura corporativa (valores esenciales). Epígrafe 28.3.2 DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

20 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 20 Objetivos inmediatos (corto y medio plazo):  Favorecer la integración y coordinación entre las Áreas y/o Departamentos.  Actualizar permanentemente los conocimientos normativos y procedimentales.  Potenciar las acciones de capacitación para favorecer el desarrollo de la carrera administrativa y la promoción personal. Epígrafe 28.3.2 DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

21 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 21  Impulsar la formación directiva (incluyendo predirectivos).  Facilitar la adaptación a las novedades tecnológicas (informática, comunicaciones) y el aprendizaje de idiomas.  Propiciar actitudes y comportamientos basados en la responsabilidad ética y profesional.  Colaborar con otras entidades públicas. Epígrafe 28.3.2 DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

22 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 22 Epígrafe 28.3.3 DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR Concretar en los programas para evitar errores o improvisaciones. Criterios:  Adecuación.  Complementación.  Coste-beneficio.  Adaptación. MÉTODOS Lección magistral. El más tradicional. Esfuerzo conjunto basado en la experiencia y el trabajo participativo: supuesto práctico, análisis documental, debate dirigido, método del caso, desempeño de roles, etc.

23 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 23 INSTRUMENTOS Materiales: Pizarra, rotafolio, Powerpoint, videoconferencia, etc. Enseñanza a distancia: por ordenador (e-learnig). Cuando (tiempo):  Part-time.  Full-time. Responsabilidad:  Diseminada entre las Áreas o Departamentos.  Unidad específica. Epígrafe 28.3.3 DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

24 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 24 Epígrafe 28.3.4 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 1)Evaluar que la acción de capacitación se ha materializado en enseñar a los asistentes el contenido previsto. Pruebas formales (Cuando son posibles y deseables). 2)Evaluar la capacitación en relación a la misión y objetivos globales de la AT (y las singulares del OAI).  Comprobar si los resultados de la capacitación han contribuido al cumplimiento de objetivos.  Evaluar los costes de la capacitación y compararlos con: Las mejoras en resultados. Los costes de otras organizaciones similares.  Si el objeto era modificar la actitud de las personas, valorar los posibles cambios.

25 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 25 Condicionada por:  La organización interna del OAI.  Modelo funcional.  Modelo de distribución territorial.  Modelo mixto territorial-funcional. Limitación territorial estricta según ámbito funcional. Pueden actuar fuera del territorio en base a su área funcional. Epígrafe 28.4 ACCESO A LA CAPACITACIÓN ESPECÍFICA DE LAS OTRAS ÁREAS O DEPARTAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA

26 CONTROL Y AUDITORÍA INTERNA 26  El origen del personal del OAI (Interno/Externo). El modelo debe garantizar:  Acceso sistemático y completo a normativa, documentación (manuales, bases de datos, instrucciones, notas internas, etc.). El OAI es un destinatario más.  Capacitación formal para el reciclaje y actualización: A distancia. Curso presenciales (Inclusión de reserva en el Programa General de Capacitación de la AT). Epígrafe 28.4 ACCESO A LA CAPACITACIÓN ESPECÍFICA DE LAS OTRAS ÁREAS O DEPARTAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA