Sesión # 7 Al finalizar la sesión el estudiante estará en capacidad de analizar elementos conceptuales, técnicas y herramientas que le permita comprender.

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2 Sesión # 7

3 Al finalizar la sesión el estudiante estará en capacidad de analizar elementos conceptuales, técnicas y herramientas que le permita comprender el funcionamiento de un sistema de administración salarial.

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5 “Designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, el término compensar es "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado." Aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo

6 El salario debe tratarse no de un elemento o instrumento para prestar el servicio sino de un beneficio cuantificable en dinero que se recibe por prestar el servicio

7 ¿ Qué es la COMPENSACIÓN ? " Todo aquello que las personas reciben de su trabajo." Clima Organizacional  Sueldo base  Prestaciones y beneficios  Bonos e incentivos  Sueldo base  Prestaciones y beneficios  Bonos e incentivos  Maximizar el potencial de desempeño de personas, grupos y la organización  Compromiso y satisfacción con el trabajo  Estilo y principios gerenciales justos

8 Crear un clima de equidad interna en la organización Mantener una posición de competitividad externa de la compensación pertinente Estimular niveles superiores de desempeño del personal Administrar el presupuesto de personal de la empresa Forjar unos valores y cultura propios ¿ Qué mensaje estamos enviando al personal con la forma como administramos la compensación ? ¿ Qué mensaje estamos enviando al personal con la forma como administramos la compensación ?

9 1. Sueldo, incentivos y prestaciones Se identifica como el "paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe 2. La satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y de las condiciones ambientales del lugar de trabajo

10 Proceso mediante el cual se determina o establece la compensación o forma de pago que los empleados deben recibir a cambio de su labor, bien sea económicamente o en especies.

11 En cuanto al cargo. En cuanto a la persona que desempeña el cargo. En cuanto a la empresa. En cuanto a factores externos de la empresa.

12 Lineamientos o directrices que una organización establece en materia de compensación (formas de pago, marcos referenciales, etc.).

13 Equidad: Grado en que la remuneración que se recibe es percibida igual al valor de trabajo realizado. Tipos: Externa e Interna Justicia: Reconocimiento según el nivel de esfuerzo individual desarrollado dentro de un periodo determinado. Competitividad: Mantenimiento de las remuneraciones a niveles cónsonos con el mercado de trabajo.

14 7. Mejorar la eficiencia administrativa 1.Captar personal calificado. 2.Retener a los empleados actuales. 3.Garantizar equidad e igualdad. 4.Alentar el desempeño adecuado. 5.Controlar los costos. 6.Cumplir con las disposiciones legales.

15 Retribución monetaria: Salarios, sueldos y primas. Retribución indirecta: Beneficios socio- económicos adicionales Retribución no monetaria: Incentivos no pecuniarios.

16 Pago por Valor de Mercado Pago por Contenido de Responsabilidad del Puesto Pago por Competencias

17 En mi organización De estas herramientas, ¿Cuáles utilizamos regularmente? PRESUPUESTO DE SUELDOS X DESEMPEÑO ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS VALUACIÓN DE PUESTOS PLANES DE COMPENSACIÓN TOTAL: SUELDOS INCENTIVOS Y PRESTACIONES ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA DIAGNÓSTICOS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA ESQUEMAS DE INCENTIVOS CON BASE EN RESULTADOS DEL NEGOCIO

18 1. Promedio o media aritmética 2. Mediana 3. Quartil 4. Línea recta 5. Regresión lineal 6. Regresión exponencial 7. Coeficiente de Correlación

19 Compensación total en efectivo: Incluye la compensación garantizada, más todos los pagos contingentes que recibe el Personal. P. Ej. PTU, bonos, comisiones, incentivos, etcétera. Representan diferentes niveles de análisis de integración del paquete de compensación: Ilustrativo: Compensación base: Incluye el sueldo mensual nominal por doce meses. Compensación garantizada: Incluye la compensación base, más todos los pagos garantizadosque recibe el personal. P. Ejemplo: prima vacacional, aguinaldo, despensa Fondo de ahorro, etcétera Compensación total: Incluye la compensación total en efectivo, más otras prestaciones, pagos por otras prestaciones y beneficios en especie valuados a su valor comercial, etcétera.

20 Representan diferentes niveles de análisis de integración del paquete de compensación: Ilustrativo: Sueldo Sueldo 40% Beneficios 30% Incentivos 25% Otros Beneficios 5%

21 EQUIDAD INTERNA: Es la relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa del puesto para la organización(Valuació n) y la compensación que recibe el ocupante del puesto. EQUIDAD INTERNA: Es la relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa del puesto para la organización(Valuació n) y la compensación que recibe el ocupante del puesto.

22 Paso 1. Obtener información del mercado de compensación Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos pagar Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto, según su nivel de desempeño

23 Pretenden garantizar uno de los principios que debe cumplir todo sistema retributivo que es el de la competitividad externa. Fuentes: Estudios de salarios generales. Estudios sectoriales ad hoc con empresas equivalente.

24 1. Conocer los salarios de la empresa estudio. 2. Elabore una lista de salarios de todos los empleados en cada cargo y un puntaje correspondiente. 3. Estime los salarios medianos de cada cargo en estudio. 4. Elabore el diagrama de dispersión en un plano cartesiano y determine la tendencia. 5. Calcule la ecuación de la tendencia lineal o parabólica según sea el caso y dibuje la línea de tendencia del salario. 6. Reemplace en la ecuación los valores X (puntos del cargo). 7. Estime los salarios de las empresas de la competencia. 8. Contraste los salarios que paga la empresa en estudio y con los que pagan las empresas de la competencia. 9. Analice resultados.

25 ¿Qué factores considerar para decidir el mercado de referencia? Localización geográfica Sector económico de la empresa Tamaño de empresa Mercado selectivo por clases de puestos. Mercado regional, nacional o global

26 Paso 1. Valuar el contenido de responsabilidad del puesto Paso 2. Diagnóstico de las prácticas de compensación de la empresa.

27 El fundamento de los métodos de valuación de puestos radica en identificar los factores compensables de los puestos; es decir, aquellos contenidos por los que la organización compensa a los puestos. De forma general, los factores compensables están relacionados con la Preparación y experiencia que exigen para su desempeño Preparación y experiencia que exigen para su desempeño Complejidad de pensamiento y esfuerzo mental que requiere el puesto para solucionar los problemas que enfrenta en su desempeño Complejidad de pensamiento y esfuerzo mental que requiere el puesto para solucionar los problemas que enfrenta en su desempeño Responsabilidad en cuanto conseguir ciertos resultados o al manejo de recursos, procesos y personal Responsabilidad en cuanto conseguir ciertos resultados o al manejo de recursos, procesos y personal En puestos operativos, también se incorpora como factor compensable, las condiciones de trabajo especiales; tales como, ruido intenso, temperaturas extremas, esfuerzos físicos intensos, polvos, etc. En puestos operativos, también se incorpora como factor compensable, las condiciones de trabajo especiales; tales como, ruido intenso, temperaturas extremas, esfuerzos físicos intensos, polvos, etc. Cada método tiene una definición precisa de sus factores y una escala para apreciar los diferentes grados de intensidad del factor en los puestos y, como consecuencia, el contenido o valor del puesto para la organización.

28 Genéricamente, existen cinco clases de métodos de valuación de puestos: 1. Métodos de jerarquización. Son los métodos más sencillos y fáciles de aplicar, pero sus resultados son menos precisos. Suelen ser muy útiles en organizaciones pequeñas. 2. Métodos de clasificación: En la definición de las clases se especifican las intensidad, o el grado, en que cada factor compensable deberá aparecer. Las clases también pueden estar jerarquizadas. En la definición de las clases se especifican las intensidad, o el grado, en que cada factor compensable deberá aparecer. Las clases también pueden estar jerarquizadas. 3. Métodos de puntos: Cada factor compensable tiene adjudicada una ponderación y cada grado, o intensidad del factor, tiene asignado un cierto número de puntos. La valuación del puesto es la suma de puntos.

29 4. Metodos Factoriales: En la construcción de las escalas se utilizan sueldos reales que paga la empresa a una muestra representativa de puestos y se emplea un Comité para identificar “cuánto” del sueldo paga la empresa por cada factor a cada puesto. Validadas las escalas, se aplican a la valuación de todos los puestos. 5. Métodos Híbridos: Utilizan características de los anteriores y son específicos. P. Ejemplo: Método HAY.-Método factorial de puntos  Método de la American Association of Industrial Management.-Método de Puntos  Método DOS.- Método Factorial Estadístico, entre otros.

30 1. Definición de los criterios y factores de evaluación. 2. Determinación de la ponderación de cada factor. 3. Descripción de los niveles para cada factor. 4. Determinación de la escala de valoración. 5. Pruebas de valoración.

31 1. Pago por desempeño2. Pago por competencias Requiere un procedimiento de medición del desempeño Requiere un procedimiento de certificación de competencias Rango Competencias progresivas 135 % 128 % 121 % 114 % 107 % 102 % 95 % 87 % 80 % Nivel de entrada Competencia A Competencia B Competencia C Competencia D Máximo Mínimo Política RangoDesempeño Máximo Política Mínimo 120% 112 % 104 % 96 % 88 % 80 % Excelente Notable Satisfactorio Mínimo aceptable Marginal o recién ingreso